高管任期、高管薪酬與薪酬委員會有效性研究

文/李若蘭

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高管任期、高管薪酬與薪酬委員會有效性研究

文/李若蘭

摘要：本文結合中國具體的國情上市公司的產權性質因素，對薪酬委員會的作用進行檢驗：從高管盈余管理動機（尤其是任期末）、可操控性應計項兩個方面來考察它們對高管薪酬的影響。通過歷史數據檢驗來證實我國上市公司中設立薪酬委員會是否會在高管任期最后一年通過調整盈余構成提升自身薪酬的影響程度來緩解高管的盈余管理動機。

關鍵詞：盈余管理；高管薪酬；薪酬委員會

一、文獻綜述

國外學者對盈余管理、高管薪酬的眾多研究成果，為本文的研究提供了重要的學術參考價值。盈余管理行為更易發生在高管出現職位變更時（DeAngelo（1988））。DeAngelo研究結果表明，在公司代理人權力面臨挑戰時，代理人為了自己利益或權力不被取代，可能會通過盈余管理粉飾自己業績。Adut etal.（2003）的檢驗結果也有類似發現。上述研究表明，公司設立的薪酬委員會會發揮作用，調整盈余的補償程度，干涉盈余管理行為。

我國國內關于薪酬委員會有效性研究的文獻逐漸增加，對盈余管理、高管薪酬的研究也不少，另外有部分學者研究過盈余管理和高管變更。關于盈余管理與高管任期同時對高管薪酬的影響尚無研究。這也是本文研究的著眼點。

劉冰（2010年）對薪酬委員會獨立性進行分析研究，文章通過選取滬深兩市2007年的數據，檢驗結果并不顯著，即尚未設立薪酬委員會上市公司與設立薪酬委員會的上市公司在CEO報酬制定上沒有差別。上市公司薪酬委員會的高管薪酬制定標準與公司自己控制的薪酬委員會制定的薪酬標準無明顯差異。該文章的研究結果說明，薪酬委員會獨立性不高，在規范上市公司薪酬契約上尚未發揮最有效作用，薪酬委員會在公司治理中并沒有發揮有效治理作用。

二、理論分析與假設推演

公司高管在任期即將結束時進行虛增真實業績或者盈余操縱，達到粉飾業績效果。Holmstrom and Milgrom （1991）研究指出當兩種活動能夠相互替代時，通過懲罰這種行為或者增加另一種行為的報酬方式來制約這種行為。鑒于此，我們可以在高管即將離任時，薪酬委員會通過調整降低盈余構成中可操控應計項目的權重，這樣可以降低高管離任時通過盈余管理粉飾業績的可能性。這種降低盈余構成中可操控應計項目權重，從而增加高管創造真實業績動機，減少盈余管理。這種預測是在之前研究基礎上得出。

在以上研究結論的基礎上提出假設1

H1：高管任期末比非任期末，相對于其他盈余構成可操控性應計項目正的變化成對薪酬的影響程度底。

進一步從我國國情出發，加入我國國家制度背景因素，即加入我國公司產權性質因素，結合我國特色經濟體制，公司有國有控股公司和非國有控股公司之分。國有控股上市公司的薪酬制定是有別于非國有控股上市公司的。由于國有上市公司其所有權歸屬于國家，國家政府在很大程度上管制著國有上市公司薪酬的制定，導致國有控股上市公司薪酬制定市場化程度低。根據委托代理理論，國家政府或者國有資產管理委員會制約公司的活動，出現委托人和代理人之間信息不對稱，業績的取得和薪酬制定過程很難被看到。

在上述研究基礎上提出假設2

H2：與國有企業相比，非國有企業高管任期末盈余構成中正的可操控性應計項目變化對薪酬的影響程度低于非任期末。

三、研究設計及實證結果

（一）樣本來源

本文選擇的樣本集中于高管自愿變更。文章主要選取有高管變更上市公司，時間是2008年到2014年期間，通過查詢國泰安數據庫和巨潮資訊網來獲得各項財務數據。最終得到1197個和1230個公司樣本。

（二）變量設計

高管薪酬作為被解釋變量（△INCOM）， 高管薪酬水平文章選取前三名高管報酬之和并取對數，高管薪酬內容包括年度薪酬（數據易取得），股票期權等非現金報酬也包括在高管薪酬。

文章選取的解釋變量包括高管任期末（FINAL）、盈余管理DA以及控制變量。任期末是0/1變量，即是高管變更則變量取1，不是高管變更則變量取0。該變量的度量即在年度上半年發生變更，則高管任期末是上一年度；如果在年度下半年發生變更，則高管任期末是當年度。

對于盈余管理變量的度量我們采用學者普遍使用的Jones 修正模型的殘差（可操控性應計）。

模型中控制變量用總資產報酬率，凈資產/總資產表示企業績效（ROA）。資產負債率（LEV）負債總額/資產總額。公司資產總額取對數表示企業規模（lnSIZE）。董事長、總經理兩職合一為虛擬變量，若兩職合一取1，若非兩職合一，則該虛擬變量取0。企業性質，上市公司所有權歸屬于政府或者國資委的，為國有公司，取值1，上市公司所有權歸屬于其他，取值0。

（三）模型設計

為了驗證假設，本文采用以下多元回歸模型進行估計：

ΔINCOMit=A0++B1FINAL+B2ΔROAit+B3ΔROAit* FINAL+B4EARN+B5EARN *FINAL+B6POS_ΔDA+B7POS_ΔDA * FINAL +B8LNSIZE +B9LEV+B10BUSY +B11EQ +B12COMMI +B13GOV+B14YEAR+B15INDUSTi

（四）實證分析

通過表1中回歸結果顯示，該多元回歸模型的R2是0.013。正的可操控性應計（POS_ΔDA）變量系數不顯著，結果表明在非任期末和其他盈余構成一樣，正的可操控性應計利潤的變化無顯著差異，說明正的可操控性應計利潤對薪酬變化影響程度和其他盈余構成一樣。但是回歸結果中，B7是正的且較顯著，B7是交乘項POS_ΔDA * FINAL的系數。這說明正的POS_ΔDA和其他盈余構成對薪酬的影響程度無顯著差異。進一步分析回歸結果B6+B7，B6+B7=0，說明在高管任期末正的POS_ΔDA和其他盈余構成對高管薪酬的影響程度沒有差異。整體結果說明薪酬委員會對于正的POS_ΔDA和其他盈余構成并沒有進行區別處理。進一步表明在高管變更時期薪酬委員會并沒有通過調整影響薪酬的盈余構成因素來緩解高管的盈余管理行為。另外，通過回歸結果可知，企業性質虛擬變量，系數為-0.007，系數為負，表明國有上市公司薪酬委員會獨立性更弱，國有上市公司薪酬管制嚴重，高管盈余管理動機不是為獲得更高薪酬，而是為職務晉升。

表1　表模型全樣本回歸結果

四、研究結論

本文主要研究薪酬委員會的獨立性，采用實證分析方法，分別檢驗高管在非任期末和任期末兩個不同時間點，盈余構成的變化和薪酬的變化關系，薪酬委員會是否在高管任期末通過薪酬管理來改善高管盈余管理動機。文章采用實證方法，研究結果表明，薪酬委員會通過薪酬管理改善高管最后任期盈余管理的總體效果并不樂觀。研究結果還表明，非國有企業的薪酬委員會有效性高于國有企業。因此，提高薪酬委員會有效性，完善薪酬委員會職能迫在眉睫。

（作者單位：呂梁學院）

上接（第181頁）責。相關部門應制定語言文字法規的落實細則，監督語言文字的規范使用。加強文化秩序管理，工作要持久、要有力度，不能松懈。抓語言文字規范化管理，堪比煙草管控一樣，公共場所禁止，影視鏡頭禁止，人人參與，人人監督。有了大張旗鼓旗幟鮮明的管理，一定會扭轉文化領域的混亂狀態，還百姓一個凈化的語言文字環境，讓生活便捷，交流通暢。進行語言文字的管理，不是拒絕國外語言文字，是對本國語言文字的規范化工作，是將目前百姓周圍雜亂無章的語言文字環境進行凈化，利國利民，福蔭子孫。

（三）還原文化本質

文化是一種品位，充滿端莊和高貴，悠久的歷史，造就燦爛的文化底蘊。不能讓語言文字的混亂局面繼續下去，要還原文化本質，維護語言文字的嚴肅性。語言文字作為人們的交流工具，時時處處體現國格和人品，決不能不尊重。社會在發展，語言文字也需要不斷改進和完善，但不能將不負責任的編造作為變革，不能將錯誤的語法修辭拿來逗趣。對于出現的一些新事物新名詞，不能放任自流，任其自由發揮，相關部門應當提早干預，確定出統一的表達方法，以便遵照執行。沒有一定的規范，會引起信息交流的混亂，引起額外的負擔。多年前的“拉登”、“拉丹”兩種稱謂，在不同媒體長時間較量，就是一個例證。

（四）重視傳統文化的傳承

學習傳承傳統文化，是每個國人的責任和義務，都需要盡心盡力。應整頓文化領域的不正常情況，推動民族文化的發揚光大。外語很重要，但外語不能凌駕在本民族語言文字之上，有損國格人格。一些幼小的孩子，連母語都未能全面掌握，就付出大量金錢和時間學習外文。家長初衷是好的，怕自己的孩子輸在起跑線上，扭曲的社會氛圍不得不做出如此決定，給孩子增加巨大壓力，美好的童年變得灰暗。教育部門要改變學校課程設置和高考制度，外語只是一種交際工具，應引導具有語言天賦的孩子更深入學習。高考科目中，國語和外語應當讓考生任選一項。強大的國家，必然促進民族文化的大發展，要給與充分認識。

（作者單位：沈陽大學工商管理學院）