人才為本興事業

【關鍵詞】廣電 人才

改革開放30年是我國經濟社會發生巨大變化的30年，當然也是我國廣播電視媒體不斷改革創新、不斷發展壯大的30年。30年前，我國只有中央、省級廣播電視業和少量地、縣級廣播臺、站，1983年中央37號文件發出以后，全國掀起了“四級辦電視”的高潮。于是，各地方地、縣（市、區）幾乎都創辦了電視臺，后又創辦了有線電視臺。

筆者長期在地方基層地（市）級廣電媒體從事新聞采編和廣告創收工作，對媒體人才支撐和隊伍建設的極端重要性感悟深切。當此紀念改革開放30周年和籌劃我國廣播電視面對信息化、市場化、國際化競爭的嚴峻形勢下，就我們地方廣電媒體人才隊伍現狀和進一步搞好人才培養及隊伍建設，談一些拙見：

一、改革開放以來，地方廣電媒體人才培養和隊伍建設取得的成績有目共睹

地方廣電媒體初創時期，人員主要來自六個方面：一是上級委派的從宣傳文化部門下來的干部；二是跳槽的教師；三是轉業退伍軍人；四是應屆大學、大中專畢業生；五是地方領導和媒體從業人員的子女親屬；六是拆遷用地地方的青年市民、農民和媒體關系戶單位領導干部的親戚。這種雜亂的人力資源結構的先天不足決定了地方廣電媒體宣傳質量和經營創收長期在低水平上徘徊。

隨著改革開放的不斷深入，到各地創辦有線電視時，才逐步認識到人才的重要。于是，一方面從廣播電視臺分流出一批業務骨干，一方面設置門檻，向社會招募了不少具有大專、本科學歷的中文、新聞和工程技術方面專長的應、往屆畢業生。隨著改革的進一步深入，地方廣電媒體的人才狀況和隊伍建設出現了三方面可喜的變化：

1、初步樹立了比較科學的人才觀，人才培養和隊伍建設得到了廣泛的重視。

上個世紀90年代末，各地地方廣電媒體學習中央人民廣播電臺和中央電視臺的做法，開始實施“新世紀人才工程”。各地地方廣電媒體大整合，有線、無線電視臺、廣播電臺“三臺合并”，此后又陸續組建了廣電總臺、廣電集團、“局臺合一”，并在總臺、集團或“局臺合一”機構中設立人事處或人力資源部，開始人才教育、人力培訓和“識人、選人、用人”的多項改革創新嘗試。這其中，最大的變化就是逐步樹立了比較科學的人才觀。具體講，有三個變化：一是逐步樹立以能力和素質為導向的選人觀。在新員工招聘中引入了現代人力資源管理的測評方法和選拔機制，充分拓展人才選拔、引進的渠道。努力提高選人、進人的科學性、規范性和流程化。像我們鹽城廣播電視臺，2001年以來先后引進了96名新員工，都是堅持“非本科不進”、“有崗必爭”、“進人必選”、“程序規范”、“陽光作業”的。故而保證了選人、進人的質量；二是初步樹立了以競爭擇優為核心的用人觀。逐步建立起以能力選人、以品德選人的新機制，普遍推行干部競聘上崗制度。先是在節目生產一線，推行欄目制片人、主任競爭上崗，然后擴大到所有管理、創收部門中層干部。同時還堅持優勝劣汰，從而使全臺上下逐步形成了競爭意識和危機觀念；三是初步樹立了以促進人員成長為目標的育人觀。逐步確立了員工培訓和人才培養觀念，開始正常再教育培訓，并明確專門領導分管，專門部室專抓，逐步在媒體內部樹立起人人要學習、個個須“充電”的人才環境。職工的政治素質和業務素質也有了明顯提高。

2、初步建立了一套較為適用的人才培養和隊伍建設機制，媒體內部逐步形成了人才的“鯰魚效應”和“品牌效應”。

隨著改革開放的不斷深入，較為科學的人才機制和隊伍建設機制不斷出現和完善。具體表現在：一是不斷加強制度建設。如選人、進人制度，干部競聘上崗制度，職工“雙選”制度，首席記者編輯、首席主持人、首席制作員制度，職工辭退制度，員工獎勵懲罰制度，播音員主持人管理制度等等，這些制度建設為員工成長進步起到了較好的激勵鞭策作用。二是不斷加強規范化建設。各地地方臺在人員培養、隊伍建設方面都力求流程規范統一、運行規范合理、管理規范有效，從整體上保證了地方廣電媒體導向正確，沒有出現大的問題；創收穩步增長，逐年有所提升。三是進行有效地監督。主要表現在：一是對各級干部、制片人的監督，實行誡勉談話、績效考核等；二是對播音主持人加大了監督力度，使大批主持人熒屏內外都能強化自律意識，較好地保持了“窗口形象”；三是加強對從業人員的監督，各地地方廣電媒體違法犯罪的人員逐年減少，社會公信力和群眾口碑逐年提高。

3、引進和培養了一大批拔尖人才，奠定了地方廣電媒體又好又快發展的基礎。

現在各地地方媒體雖還不能說人才濟濟，但總有一些行業高手和業務骨干。正是他們，舉起了地方廣電媒體云霞一樣的風帆。使各地地方臺節目宣傳質量不斷提升，名優欄目相繼出現，經濟創收也逐步有所上升。

二、正確認識地方廣電媒體人才培養和隊伍建設尚存在的不足

地方廣電媒體面大量廣，人才培養和隊伍建設的不平衡性也客觀存在，理應引起重視、正確看待。

1、注重“外引”，輕視“內訓”，在某種程度上壓抑了一部分有潛能的人才。

在電視節目主持人時代日趨明顯和廣電內容產業日漸走俏的當今，各地地方廣電媒體都比較注重引才，有的每年派人到中國傳媒大學、浙廣等著名廣電專業院校去以各種優惠條件“征訂”人才；有的不惜重金，到相關國家級、省級廣電媒體“挖角”招人；也有的不失時機地通過舉辦主持人大賽等方式招募人才。這些做法固然有可取之處。但是，有些媒體對內部的人才卻束之高閣，挑剔過多，未能通過培訓、使用來發現。致使一些有潛能的內部人員喪失銳氣，長期觀望等待，產生埋怨情緒和消極心理。

2、體制機制不夠科學、順暢，造成人才流失現象較為嚴重。

由于地方廣電媒體受條塊雙重管理指導，而且以塊為主，人財物直接受地方黨委、政府管理，所以地方基層廣電媒體管理體制多樣，有的政企、政事、事企不分，有的文化、廣電合并，也有的甚至是文化、體育、廣電合并，文化、旅游、廣電合并，政出多門，攤子龐大，使國家廣電總局的號令難以一竿子到底。在內部機制運行上也有很大的不平衡性。好的非常順暢，差的言多行少，諸多制度看上去不錯，實際上落實不到位。在有些“充氣式”膨脹的廣電集團、總臺以致“局臺合一”機構，整合后人員膨脹，壁壘重疊，各自為政，反而影響節目生產一線和廣告創收一線人員的積極性。

3、“計劃管理”和“職能管理”的陰影難散，顧此失彼，人才結構不盡合理。

在有些地方廣電媒體，富余人員和競聘人員如何安置問題一直成為難題。當年進來的人，有的關系復雜，已經競聘上任經實踐不能完成目標任務的人，因職級已經上去，落聘以后如何安置也是難題。受這些難題的困擾，有的廣電媒體只好因人設崗、因人設編，造成機構增多，編制無度，非生產人員與生產一線人員的總體比例失調。既加大了管理成本，又降低了人均經濟效益，還挫傷了生產一線人員奮發進取的積極性，從而影響廣電隊伍整體效能的發揮。

4、政治教育和業務培訓時緊時松，部分從業人員職業素質不能適應新形勢需求。

近若干年來新聞媒體的“三項學習教育”、“保持共產黨員先進性教育”、“深入解放思想、推進科學發展”教育實踐活動一直未斷。多項學教活動確實取得了較為理想的效果。但教育的不平衡和“走過場”現象也確實存在。業務培訓“大鍋飯”、“滿堂灌”現象普遍存在，時冷時熱現象也較普遍。尤其是有些地方業務培訓忽視“土專家”上課，動輒請廣電大專院校教授來講學，對實踐指導作用不大。更為突出的問題是由于教育培訓未能真正起到實效，致使有一部分“充氣式”膨脹的廣電媒體從業人員職業素質不足甚至缺失，導致媒體競爭力、影響力、公信力都不強。

三、科學地培養人才和使用人才，是地方廣電媒體強化人才培養和隊伍建設的根本

地方廣電媒體人才從何處來？引進只是方法之一，關鍵還是靠科學地培養和使用。

1、進一步實施人才發展戰略，加大投入，做好人才培養工作。

實現人才發展戰略要在機制設計上多下功夫，努力構筑現代人才建設高地，同時要加大投入，著力于更新人才知識結構，提升實際工作能力。在人才培訓方面要提出“全方位、滾動式、多層次”的培訓目標。一要加強員工崗位培訓。分別不同崗位，有重點、分層次地開展業務培訓。要根據各地實際，采取派出去、請進來、師帶徒、老幫青等方法，強化應用型業務培訓。我們鹽城廣播電視臺城市公共頻道《城市發現》欄目新手多，非中文、新聞專業畢業的大學生多，節目選題、切入、采編、制作都缺乏硬功。我們便從本單位退休人員中聘請一位資深的業務老臺長逐日逐條觀看、記錄節目，然后每周利用一個雙休日半天進行逐條新聞講析，很快使一批年輕人入門精道，提升了節目質量，也贏得了較高的收視率；二是要加強干部鍛煉培訓。如派人下鄉扶貧、異單位交流、到基層掛職鍛煉，在臺里公開競爭選拔、異崗交流等，激發中層干部和制片人的工作熱情和創造力，實現優勢互補，促進干部素質的全面提高。

2、打破行業、地域界限，實行開放競爭，做好人才引進工作。地方廣電媒體在新形勢下要想謀求更好更快的發展，必須要注重引進一些業內外公認的高端人才，以實現“引進一個，帶動一批”的人才效益。我們鹽城廣播電視臺從本地歌舞劇團、戲劇劇團和基層文化局引聘幾位編導和演藝拔尖人才，主持方言類節目、興辦文化類節目和組織開展大型文藝活動，事實證明確實發揮了較好的作用。

3、擇善而用，擇優而獎，科學使用，分流人才。

地方廣電媒體要逐步做到為職擇人，任人唯賢，用當其才，用當其時。其核心理念就是以工作和崗位為中心，根據崗位的需要來合理選人，而千萬不能因人設崗、因人設編。凡有崗位，都要設置競爭平臺，實行公開、公平、公正的選拔和選擇。對大多數中、青年來說，工作實踐是培養人才的大學校，也是鍛煉人才的大熔爐，又是促進人才不斷成長的大舞臺。要通過績效掛鉤、能者多勞多得的工資獎金分配機制，激發員工在各自的崗位上創造業績、鍛煉本領。發現、選拔、使用業績顯著的拔尖人才。還可以通過職稱評定、確立“首席制度”、拉大崗位補貼比例、實行優稿優酬、業績突出者重獎等方法提高每個員工適應工作角色的轉變能力和適應工作環境的轉變能力。■

（作者為鹽城廣播電視臺城市公共頻道副總監）