復工遭“非禮”，如何維權

王景龍

復工薪金被“單降”

案例：李某是一家外企的民工，在該企業的后勤崗位已工作三年多，節前休年假，回家過春節。節后回來上班時發現，他的工資少了二百多塊。經打聽，這是企業管理層單方決定的，因為企業效益不好，減發二線工人工資。為此李某去找企業人事部門，人事部門的答復是：“新年新開端，企業有權重新確定工資。認為新定的工資低，可以走人。”

說法：勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。工資是勞動合同的重要內容。《勞動合同法》第二十九條規定：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位不經和勞動者協商單方降低勞動者的工資是違法的。《勞動合同法》第三十條、第四十八條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

工齡被“歸零”

案例：郝某在一家民營企業當鍋爐工，用工制度改革勞動合同法實施時，他已在該企業工作八年多，固定期限的勞動合同也已簽了兩次。春節后他回來上班，被告之因放假“合同中斷”，合同重新簽訂，工齡“從零”開始起算。這樣不但不給他簽無固定期限勞動合同，而且“帶薪年休假”也成了泡影。

說法：國務院發布的《全國年節及紀念日放假辦法》第二條規定，春節，放假3天（農歷正月初一、初二、初三）。春節放假，是國務院的規定，其不能引起合同“中斷”，不能使原合同期限“歸于零”。即或是企業自行規定的放假，沒有法定的事由、沒履行法定的手續、沒有給工人發放補辭退補償金，企業與勞動者的勞動合同也不會因放假而“中斷”。節前、節后，勞動者工作時間，應連續計算。《勞動合同法》第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，其中包含：連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。國務院發布的《職工帶薪年休假條例》第二條、第三條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”

試用被“重復”

案例：張某是某運輸隊干裝卸的農民工，他已在這里工作了一年，年底合同到期，回家過春節。節后，他又來到了這個運輸隊，要求繼續在這里打工。老板同意他繼續在隊打工，但說“過去的一篇已經掀了過去，一切從頭開始”。他去年和老板簽合同時，合同中已規定了兩個月的試用期，今年新簽的勞動合同又給他規定了兩個月的試用期。試用期只發試用工資，試用工資不足正常工資的60%。

說法：《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期是在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。既然之前已經對張某試用過了，用人單位和張某雙方已經進行了解，用人單位對張某是否合格已經進行了考核，其就沒有必要再考核再試用了。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，用人單位不應再試用。且依《勞動合同法》第二十條：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

編輯 吳忞忞mwumin@qq.com