企業規模、人力資源冗余與校企合作創新績效

鐘 和 平

(許昌學院 商學院，河南 許昌 461000)

企業規模、人力資源冗余與校企合作創新績效

鐘 和 平

(許昌學院 商學院，河南 許昌 461000)

通過從理論上分析企業規模、人力資源冗余與校企合作創新績效的關系，并基于中國制造企業的實證研究發現，企業規模與校企合作創新績效之間存在倒置“U”型關系，人力資源冗余與校企合作創新績效正相關，企業規模負向調節人力資源冗余與校企合作創新績效之間的關系，人力資源冗余在企業規模與校企合作創新績效之間發揮中介作用。基于資源冗余觀視角研究校企合作創新，有助于進一步深化對校企合作創新理論的認識。

人力資源冗余；校企合作創新；企業規模；產學研結合；組織冗余

引言

冗余與創新是組織理論和戰略管理文獻中討論的焦點問題[1][2]。國內外學者主要基于組織理論和代理理論，對冗余資源與企業創新之間的關系進行探索研究，提出了冗余資源與企業創新績效之間的正相關[3]、負相關[4]、“U”型[5]、倒置“U”型關系模型[6][7]。一些學者則將研究的重點轉向了冗余資源、企業管理情景因素、企業創新之間的相互作用機理方面的研究。如Mousa and Chowdhury(2014)研究證實，CEO的任期和報酬正向調節冗余資源與創新之間的關系[8]，李曉翔和霍國慶(2015)則發現企業規模負向調節冗余資源與產品創新之間的關系[9]。一些學者則基于冗余資源的多維價值屬性，深入研究了人力資源冗余對企業創新的影響。如Mishina et al. (2004)指出，人力資源冗余有利于企業通過現有產品進行市場擴張[10]；Voss et al.(2008)發現，企業主要利用人力資源冗余改進現有產品以應對環境的威脅[11]；鐘和平等(2009)則提出了人力資源冗余與技術創新的倒置“N”型關系模型[12]；Lecuona and Reitzig(2014)研究證明，人力資源冗余通常會降低企業績效，但具有企業特定隱性知識的富余員工能使企業獲益[13]。

以上有關冗余資源(人力資源冗余)的研究都集中關注企業冗余資源的內部開發與利用，對冗余資源的外部利用關注不夠。基于資源冗余觀，冗余資源能驅動企業的創新和發展[10]。因為企業存在冗余資源，若這些冗余資源不足以支持企業獨立開發有前景的創新和發展機會時，尋求校企合作來共同開發就成為較好的選擇。由此可見，企業人力資源冗余促進了校企合作創新，校企合作創新反過來又促進了企業人力資源冗余的外部利用，然而，現有文獻對此缺乏研究。基于此，本文認為，深入研究人力資源冗余與校企合作創新的關系，具有非常重要的理論意義和現實意義。因此，本文擬通過我國制造企業的調研數據，深入研究企業規模、人力資源冗余與校企合作創新績效的關系，以期為該領域的研究做出一些努力。

一、理論分析與研究假設

(一)人力資源冗余與校企合作創新績效

校企合作創新是建立在企業和高校雙方優勢互補基礎上的以充分利用高校技術資源為企業服務的創新，是企業追求的以提高企業績效為目標的新戰略，當然需要相當的人力資源的投入，特別是掌握市場知識、產品及工藝的實踐知識等的人力資源的投入，更是校企合作創新成功的關鍵。人力資源冗余實質上是超過企業現有業務需要的過剩的人力資源[12]，企業人力資源冗余的存在在提高資源效率和開發利用外部機會方面給企業經理帶來了較大的經營壓力。Poynter & White(1985)認為，企業常利用人力資源冗余來有效利用環境提供的創新與發展機會[14]，當企業的人力資源冗余不足以支持企業獨立開發利用外部創新與發展機會時，與高校合作創新就成為首選，也正因為企業存在人力資源冗余，企業才有多余的人力資源投入校企合作創新。盡管校企合作創新降低了企業對合作創新項目的總的資源投入，但企業在搜尋高校合作項目、高校合作伙伴時需要一定的人力資源投入，實施校企合作創新項目時更需要較多的人力資源投入。充足的人力資源冗余，使企業在搜尋校企合作創新項目時，可以不受人力資源缺乏的限制，這就大大提高了企業經理進行校企合作創新的決策自由度，即足夠的人力資源冗余大大降低了企業經理進行校企合作創新的決策風險，從而促使企業快速下決心尋找和利用更多更好的校企合作創新機會。

企業的人力資源冗余越多，在不影響現有業務運轉的前提下，企業投入校企合作創新的人力資源就越多，從而就更能為校企合作創新的成功提供充足的人力資源保障；足夠的人力資源冗余，確保了企業可以選擇和培養更多的善于合作、熟悉產品市場和工藝的員工進入校企合作創新團隊。由于投入校企合作創新項目的人力資源是企業的富余資源，他們沒有退路，唯有背水一戰，更加努力地投入校企合作創新，不斷打造高績效的合作創新團隊。企業投入的人力資源冗余越多，有關創新的差異化的市場和技術知識的來源就越豐富，進而可產生更多的富有創新價值的新設想、新創意，企業便可從中篩選出更具價值的創新概念模型，確保合作創新成果具有最大化的差異化的市場價值，使企業獲得差異化的競爭優勢；企業投入的人力資源冗余較多，意味著企業具備了更多的市場知識、產品和工藝的實踐知識及相應的能力，對合作高校提供的新技術的商業化的關鍵點和難點的理解和把握會更準確，從而可有效地規劃校企合作創新成果的整個商業化過程，使之獲得更大的成功。因此，本文假設：

H1 人力資源冗余與校企合作創新績效正相關。

(二)企業規模與校企合作創新績效

自“企業規模與技術創新正相關”的熊彼特假設提出以來，國內外學者圍繞“企業規模與技術創新的關系”進行了大量的理論與實證方面的研究，提出了企業規模與技術創新之間的無相關、線性相關(正相關、負相關)、非線性相關(“U”型、倒置“U”型)關系模型[15][16]，盡管這些研究結論看似相互矛盾、模糊不清，但企業規模與技術創新之間存在非線性關系的觀點已成為絕大多數學者的共識。由于校企合作創新是企業技術創新的重要組成部分，企業規模自然也會對校企合作創新產生線性或非線性影響，遺憾的是，現有文獻對企業規模與校企合作創新的關系缺乏研究，不過，根據絕大多數學者研究達成的“企業規模與技術創新之間非線性相關”的共識，我們可以預期企業規模與校企合作創新之間也存在非線性關系。

校企合作創新需要企業投入必不可少的資源，只有具備一定規模的公司才能保證合作創新的基本的資源投入，從而確保校企合作創新的順利進行。企業規模越大，意味著企業的創新資源越雄厚，這樣可以投入更多的資源進行校企合作創新，產生更多的合作創新成果。企業規模也代表了企業的發展實力，企業規模越大，企業的品牌知名度和市場影響力就越大，對顧客需求的理解和影響也越大，從而可以使合作創新更符合市場需要，有利于合作創新成果在市場上獲得更大成功。

但是，當企業規模過大后，大企業規模優勢形成的壟斷勢力、龐大僵化的官僚體制會壓制企業的創新動力[17]，導致企業減少技術創新活動。大企業更加關注風險相對較小的獨立自主的現有技術的改進，自然也就較少考慮與高校合作開發新技術了。姜忠輝和邊偉軍(2007)的研究也表明，由于應用新技術、進入新市場的不確定性因素很多、風險大，具有資源優勢和壟斷勢力的大企業通常在引入新技術方面比小企業晚[18]，這樣，大企業就不會像小企業那樣積極與高校合作發展新技術。另外，從企業控制力角度來看，規模很大的企業具有充足的創新資源，它們更喜歡獨立自主的技術創新，以增強企業內部控制力和市場控制力[19]，從而較少考慮校企合作創新。因此，本文假設：

H2 企業規模與校企合作創新績效之間存在倒置“U”型關系。

(三)企業規模與人力資源冗余

企業規模越大，專業化分工就越細，部門及層級就越多。按照委托代理理論，企業都不同程度地存在代理問題，企業各部門為了本部門的利益和更好地完成部門目標，在進行人力資源配置時都會留有余地或超額配置，這樣，各個部門都不同程度地存在人力資源冗余。企業的部門越多，則企業的人力資源冗余就越多。專業分工一方面提高了勞動效率，另一方面也使企業員工的知識限定在狹小的專業領域，隨著社會經濟的發展，顧客需求日益快速多變，企業經營業務也隨之出現興盛和衰落，業務興盛時需要大量的相關專業人員，業務衰落時該業務的一些專業人員將變成多余，從而使企業產生結構性的人力資源冗余。規模企業更加重視發揮規模經濟優勢，因而更加重視人力資源培訓和專業效率提升，在學習曲線的作用下，特別是在創新驅動作用下，企業員工的業務效率不斷提高，企業各部門會不斷產生富余人員，若這些富余人員不能及時轉移到新業務中去，則將導致企業人力資源冗余的不斷增加。因此，本文假設：

H3企業規模與人力資源冗余正相關。

(四)企業規模對人力資源冗余與校企合作創新績效之間關系的調節效應

企業規模越大，企業的人力資源冗余就越多，企業投入技術創新活動的人力資源也就越多。從企業控制力的角度來講，由于企業存在較多的人力資源冗余，企業更傾向于運用充足的人力資源進行獨立自主的技術創新，這樣，創新過程和創新結果可控，可以更好地達成企業目標的實現。由于校企合作創新存在較多的不確定因素和風險，如，商業秘密的泄露、喪失獨立性、失去學習經驗、信息不對稱、不誠信、合作效率低下等，這些將導致企業優先考慮自主創新，這樣，企業會將更多的人力資源冗余投入自主創新，從而減少校企合作創新的人力資源投入。因此，本文假設：

H4 企業規模負向調節人力資源冗余與校企合作企業創新績效之間的關系。

(五)人力資源冗余的中介作用

企業規模越大，企業的人力資源冗余就越多，這樣就會形成下述狀況：一方面，企業有更多的人力資源投入更多的校企合作創新項目；另一方面，企業可以為一些重要的校企合作創新項目提供充足的人力資源保障，確保這些重要合作創新目標實現，從而促進校企合作創新。因此，本文假設：

H5人力資源冗余是企業規模對校企合作創新績效影響的中介變量。

二、樣本與變量測度

(一)樣本和數據收集

本研究數據來自河南、湖北、湖南、廣東、浙江、四川等15個省市的制造企業的問卷調查，共發放紙質問卷158份、電子問卷110份。問卷填寫者主要為企業中高層管理人員和中高級技術人員，他們在企業平均工作了9.49年，對企業經營情況和校企合作創新較為熟悉。本次調研共回收問卷202份，其中有效問卷146份，有效回收率為54.5%。

(二)變量測度

校企合作創新績效：企業進行校企合作創新的目的是充分利用合作高校的技術和人才的優勢，幫助企業提升創新能力、培養人才、實現創新目標。因而，參考鄧穎翔和朱桂龍(2009)的研究[20]，本研究設計了五個題項，從企業對校企合作創新結果的感知來測量校企合作創新績效。

人力資源冗余：借鑒Mishina et al.[10](2004)、鐘和平等[12](2009)、Lecuona and Reitzig[13](2014)的研究，本研究設計了三個題項，側重從企業不同層次人員的富余數量來測度人力資源冗余。

以上量表均采用李克特5點量表從“1-完全不同意”到 “5-完全同意”進行衡量。

企業規模：企業的銷售額、員工人數、資產總額是衡量企業規模的常用指標。根據本研究的需要，選取企業近三年的年均銷售額、企業的員工人數、企業的資產總額等三個題項(每個題項分為5級)來測度企業規模。

(三)信度與效度分析

采用SPSS 17.0、AMOS17.0進行統計分析。探索性因子分析、信度和效度檢驗結果如表1所示，變量的描述性統計分析如表2所示。由表1可知，三個變量的Cronbach’s α和組合信度CR均大于0.6，AVE值均大于0.5，說明各變量的建構信度好；各變量的測量題項的因子載荷均大于0.6，說明各變量具有較好的聚合效度。由表2可知，各因子AVE 的平方根均大于其所在行列的相關系數，表明各因子的區分效度較好[21]。另外，對三個因子進行驗證性因子分析的結果表明，各因子對數據的擬合效果很好，因子的構建效度好。(模型的擬合指標如下：x2/df=1.290 P=0.112>0.05，GFI=0.948>0.900，AGFI=0.907>0.900，NFI=0.969>0.900，CFI=0.993>0.900，RMSEA=0.045<0.05 均達到模型可以接受的范圍。)[22]

表1 模型變量的因子分析、信度與效度檢驗

(四)變量的描述性統計分析

表2列出了各變量的均值、標準差及各變量之間的相關系數。根據表2的統計分析數據，企業規模和校企合作創新績效的均值分別為2.9887和3.4144，平均中等；人力資源冗余均值2.3479，平均中等偏低。和預期的一樣，三個變量之間顯著相關，且相關系數遠小于0.5，共線性診斷最大值VIF=1.128<10，幾乎不存在多重共線性問題[21]。

表2 均值、標準差和相關系數

*** p <0.001 ** p <0.01 * p <0.05 系數矩陣對角線上的值為AVE的平方根

三、檢驗結果

由于結構方程模型(SEM)方法在檢驗非線性關系、交互效應方面尚不成熟，故采用分步回歸分析法對假設進行檢驗，運用一次方程檢驗線性關系、二次方程檢驗非線性關系，運用溫忠麟等[23](2012)提出的交互效應分析方法檢驗調節效應和中介效應。檢驗結果如表3、表4所示。

由表3可知，所有模型的F檢驗都顯著。模型3優于模型4，人力資源冗余對校企合作創新的回歸系數顯著(p <0.001)，假設H1得到支持。模型2優于模型1，企業規模對校企合作創新的偏回歸系數顯著(p <0.05)，企業規模2對校企合作創新的偏回歸系數顯著性檢驗p=0.087<0.10，可以接受[13]，假設H2得到支持。模型5與模型6是企業規模的調節效應的檢驗結果。由模型6可知，人力資源冗余和企業規模的交互效應項與校企合作創新績效的偏回歸系數β=-0.151，顯著性檢驗p=0.071，且ΔR2=0.020，ΔF=3.299+(p=0.071<0.10)，可以接受[13]。因此，企業規模負向調節人力資源冗余與校企合作創新之間的關系的調節效應顯著[23]，假設H4得到支持。

從表4可以看出，企業規模對人力資源冗余的回歸系數顯著(p <0.01)，假設H3得到強力支持。依次檢驗的前三個t檢驗都顯著，故人力資源冗余的中介效應顯著，由于最后一個t檢驗顯著，故是部分中介效應[23]，中介效應占總效應的比例為0.337×0.273/0.263=35.0%,因此，假設H5得到支持。

表3 自變量與校企合作創新績效的回歸模型

***p <0.001**p <0.01 * p <0.05 + p <0.10

表4 人力資源冗余的中介效應檢驗

SE表示標準誤，*** p <0.001 ** p <0.01 * p <0.05

四、研究結論與啟示

本文基于中國制造企業的實證研究，檢驗了企業規模、人力資源冗余與校企合作創新績效的關系。實證檢驗結果表明：企業規模與校企合作創新績效之間呈倒置“U”型關系，即，適度的企業規模有利于校企合作創新，企業規模太大不利于校企合作創新；人力資源冗余與校企合作創新績效正相關；企業規模負向調節人力資源冗余與校企合作創新績效之間的關系；人力資源冗余是企業規模對校企合作創新績效影響的中介變量。

長期以來，學者們只關注企業人力資源冗余的內部開發與利用，忽視了企業人力資源冗余與外部資源整合會產生更大的價值增值。正是基于這一認識，本文首次將人力資源冗余研究從組織內部拓展到組織外部，重點關注企業人力資源冗余對校企合作創新的影響，彌補了外部利用企業冗余資源的理論研究的不足。校企合作創新是國家創新體系建設的重要組成部分，本文首次基于冗余觀視角來研究校企合作創新，發現企業的人力資源冗余及規模都對校企合作創新產生顯著影響，這就突破了以往側重資源互補理論、規模優勢理論視角研究的不足，進一步深化了我們對校企合作創新理論的認識。

本文的研究結果對促進校企合作創新具有重要的實踐意義。具有一定規模和擁有較多人力資源冗余的企業更愿意與高校合作創新，并積極支持校企合作創新，不斷提高校企合作創新績效，因此，高校在選擇校企合作創新企業時，不僅要看企業的規模實力，更應看企業是否具有較多的人力資源冗余，這樣，才能更好地促進校企合作創新。對于企業而言，企業要充分認識到校企合作創新對企業發展的重要意義，保持較多的人力資源冗余，積極發展校企合作創新，同時，要以開放合作的胸懷，避免企業規模對人力資源冗余與校企合作創新的負向調節影響，更好地促進校企合作創新。

校企合作創新是促進企業發展的重要途徑。本文的研究結果表明，我國企業的人力資源冗余均值為2.3479，平均較低，不利于企業進行校企合作創新，這也是我國現階段校企合作創新難以突破的原因之一。因此，企業應加強人力資源管理與開發，適當保持企業人力資源冗余，這樣才能有利于校企合作創新，并通過校企合作創新促進企業的快速發展。

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責任編輯：師連枝

Enterprise Size, Human Resource Slack and the Performance ofUniversity-industry Cooperation Innovation

ZHONG He-ping

(School of Business, Xuchang University, Xuchang 461000, China)

This article investigates the correlation between enterprise size, human resource slack and the performance of university-industry cooperation innovation. Hypotheses are tested using a survey of Chinese production enterprises. The results suggest that enterprise size shows an inverse U shape relation on the performance of university-industry cooperation innovation while human resource slack has a positive effect. Human resource slack mediates enterprise size and the performance of university-industry cooperation innovation. However, enterprise size negatively moderates the relation between human resource slack and the performance of university-industry cooperation innovation. From a slack perspective, this paper first studies university-industry cooperation innovation, which further deepens our understanding of the theory of university-industry cooperation innovation.

human resource slack; university-industry cooperation innovation; enterprise size; innovation; Industry-university-research combination; human resources; organizational slack

2016-03-27

教育部人文社會科學研究規劃基金項目“企業冗余資源與校企合作創新的關系研究”(12YJA630198)；國家自然科學基金項目“產品與服務的交互關系對制造企業產品服務系統競爭優勢的影響”(71240023)；河南省哲學社會科學規劃項目“冗余資源對產學研協同創新的影響機理研究”(2015BZH009)。

鐘和平(1966—)，男，重慶忠縣人，博士，許昌學院商學院副教授，鄭州大學兼職碩士研究生導師，研究方向：企業戰略與技術創新、營銷理論與實踐、高等教育管理。

F270-05

A

1671-9824(2016)04-0116-06