堅持公益性調動積極性

張學會

摘要：針對衛生領域的核心問題“看病難、看病貴”，安徽省醫改從人事薪酬角度提出了一系列有效措施。公立醫院是中國醫療服務體系的主體，必須堅持公益性，調動醫務人員的積極性。

關鍵詞：安徽省醫改；人事薪酬；公益性；積極性

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）004-000112-02

安徽作為國家深化醫改試點省份之一，立足實際情況，聚焦核心問題，創新體制機制，重點突破，改革思路，整體聯動，統籌協調，全面推進醫藥衛生體制綜合改革。探索出了“以問題為導向、堅持遵循規律、堅持綜合改革”的中國醫改安徽模式。

安徽省醫改提出城市公立醫院“12345”的改革思路，其中“2”為兩項原則：患者就醫負擔不增加，醫務人員收入不減少。

這兩項基本原則針對的是衛生領域的核心問題，即“看病難”、“看病貴”。這二者關系的處理，直接影響公立醫院的公益性和醫務人員的積極性。

一、公益性與積極性

近年來社會對公立醫院的公益性淡化討論較多，主要針對公立醫院設立目的“為老百姓提供‘安全、有效、方便、價廉的醫療和保健等服務”中“方便、價廉”兩個義項，也就是人們口中的“看病難、看病貴”。

“看病難、看病貴”其實還隱藏著一對矛盾，即“公益性和積極性”。改革開放前我國公立醫院“公益性有余、積極性不足”，結果在緩解看病貴的同時引發看病難的問題；改革開放后我國公立醫院“積極性有余、公益性不足”，結果在緩解看病難的同時又引發了看病貴的問題。看病的“難貴怪固”是公益性和積極性地位偏重和利益矛盾的必然結果。

二、正確處理公益性與積極性的關系

新醫改形勢下，公立醫院改革必須要實現公益性和積極性的均衡，既要堅持公益性，又要調動醫務人員的積極性。只有二者相互均衡、相輔相成，才能有效解決“看病難”和“看病貴”的難題。

《安徽省深化醫藥衛生體制綜合改革試點方案》（下文簡稱《方案》）基本思路中明確提出：“堅持公益方向，落實政府責任……堅持基本醫療衛生服務公益性質，確保人民群眾得實惠、醫務人員受鼓舞、資金保障可持續。”

公立醫院按照國家撥款比例可以分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種類型。全額撥款的公立醫院相對生存壓力較小，后兩種類型公立醫院要肩負醫院發展、學科建設、人才培養、技術創新以及科研研究等職責，以及隨時承擔應對突發公共事件等公益性責任，不免要抓經濟發展。政府加大投入，保障其可持續發展，可以減少其對經濟利益的追求，堅持公益性，緩解“看病貴”現象。

《方案》提出主要目標，包括：努力做到患者負擔不增逐減，醫務人員收入不減逐增，醫院總收入合理有限增加，財政投入合理有效增加，醫療服務體系能力明顯提高，人民群眾就醫滿意度明顯提高，人民群眾健康水平逐步提高。

公立醫院必須堅持“以人為本”的原則，完善公立醫院補償機制和落實補償政策。醫務人員提供優質的醫療、護理、保健等服務，應該獲得相應的物質和精神回報。只有調動醫務人員積極性，恢復醫務人員尊嚴，他們才能為患者提供更多、更優質的醫療服務。同時不加重患者就醫的經濟負擔，從而有效改善“看病難”、“看病貴”現象。

三、建立符合醫療行業特點的公立醫院人事薪酬制度

醫務人員是醫療衛生服務的核心要素，是醫療衛生事業發展與改革的主力軍。公立醫院要回歸公益性，必須改革人事薪酬制度。《方案》在用人制度、薪資保障和績效考核等方面都給予了一定的改革。

（一）實施編制、崗位總量控制和備案管理

隨著公立醫院的發展，編制部門多年前核定的編制數早已不能滿足醫院發展的需求，編外人員隨之出現，且在公立醫院中占一定的比例。實施編制、崗位總量控制和備案管理，標志著公立醫院對醫務人員從身份管理逐漸走向崗位管理，淡化和取消身份差別，定崗不定人，按崗位聘用、以崗定薪，實現同崗同酬。使用備案編制新進人員，在職稱評定、養老保險、進修培訓、考核獎勵等方面與審批編制人員享有同等待遇。

1.制定崗位設置管理實施方案

公立醫院結合實際情況，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，制定崗位設置管理實施方案。崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位，其中專業技術崗位所占比例超過80%。新進工作人員實行資格準入制度，根據所聘崗位確定崗位等級。安保、物業、保潔已實行后勤服務社會化的人員，不納入工勤技能崗位。

2.崗位動態化管理

按照相應崗位的職責對受聘人員進行年度考核和聘期考核，根據考核結果對各類各級崗位實施動態管理。年度考核主要考核聘用人員的思想政治表現、職業道德、工作態度和履行崗位職責的情況，重點是工作業績。聘用合同期滿，進行聘期考核，并根據考核結果及時做出續聘、崗位調整、低聘直至解聘的決定。

3.建立科學合理的崗位管理核心制度

將崗位職責、要求明朗化，將崗位等級晉升途徑流暢化，崗位交流規則經常化。對于三類崗位人員轉換（專業技術崗位調整到管理人員；工勤技能人員聘用到管理或專業技術崗位等），制定轉換的相關細則。

崗位設置把業務、技術、能力以及人品好的醫務人員放在重要位置、關鍵崗位，力求人才結構合理，有利于優秀人才脫穎而出。實行優勝劣汰的用人制度，真正形成能進能出、能上能下充滿生機和活力的運行機制。

4.建立全員聘用制度

公立醫院建立全員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。堅持醫院自主聘任、個人自主擇業、平等自愿、協商一致的原則，逐步建立起單位用人自主、人員自主擇業和能進能出的人事管理制度。

公立醫院與醫務人員簽訂全員聘用合同。聘用合同明確聘用崗位、聘用期限、受聘人員崗位職責。受聘的醫務人員需遵守醫院規章制度和職業道德要求，履行崗位職責。受聘期間如有失職、瀆職、發生責任事故，造成嚴重后果的，可解除聘用合同。對關鍵崗位、業務骨干、在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的可長期聘用。

（二）落實醫院用人自主權，由醫院按照有關規定組織公開招聘

政府放權，落實醫院用人自主權。公立醫院根據自身發展規劃、學科發展、崗位需要和核定的編制、崗位總量，組織公開招聘。堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，方案、流程、結果公開，保障社會人員的參與權、知情權和監督權。對緊缺、高層次人才，按規定采取考察的方式予以招聘，程序和結果公開。通過自主招聘，醫院可以選擇合適的人才，激發醫務人員的工作積極性，進一步穩定專業技術人才隊伍，更好地為人民群眾提供醫療、護理和保健等服務。

（三）實行績效工資制，健全績效考核體系。拉開收入差距，體現多勞多得、優績優酬。

1.實行崗位績效工資制度

公立醫院在建立全員聘用制度和崗位管理制度基礎上，實行崗位績效工資制度。根據勞動貢獻進行績效工資分配，使醫務人員的收入與崗位職責、工作數量和質量以及患者滿意度緊密掛鉤。

崗位績效工資進一步優化工資結構，將部分規范津貼補貼或績效工資納入基本工資，提高了基本工資占工資的比重，并建立基本工資標準正常調整機制。在崗位等級工資和績效工資方面，充分承認醫務人員的技術勞務價值，收入分配向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高技術人才傾斜，拉開內部收入分配差距。充分調動醫務人員的積極性，愿干事、敢干事、能干成事。

2.完善績效考核機制

公立醫院建立基本公共衛生服務績效評價指標體系以及有效的激勵與約束機制，形成與績效相聯系的分配體系、組織管理體制，改變“干多干少一個樣，干與不干差不多”的平均主義思想，代之以“把握大局，體現公平，尊重技能，提倡創新，辛勞有嘉”的績效考核理念，調動醫務人員的積極性和潛能。

根據臨床、醫技、門診、行政、后勤等系列特點，實行以服務質量、崗位工作量為主的績效獎勵制度。綜合專業技術能力、工作業績、醫德醫風、服務質量、管理效能和社會效益等多方面業績形成績效核算辦法，建立“按崗、工作量、服務質量、醫德醫風、工作績效等定酬”的分配機制。考核可以院、科兩級核算方式，醫院考核科室，科室考核個人，考核獎懲結果與績效獎勵掛鉤。

（四）推進醫務人員保障社會化管理

健全醫療衛生人員的社會保障體系，按照國發[2015]2號和國辦發[2015]3號文件精神推進公立醫院養老保險制度改革。對改革前已退休、改革后參加工作以及對改革前參加工作、改革后退休的三類人員待遇做好保障和合理銜接、過渡。

醫務人員保障“社會化管理”，醫療責任險、醫療、養老等保障實現社會化管理，不再僅由單位承擔，逐漸讓醫務人員從單位人變成社會人，讓其自由流動有強大的保證。

（五）構建和諧醫患關系

1.保障醫務人員行醫權

建立院內調解、人民調解、司法調解和醫療責任保險的醫療糾紛預防和處置體系，全面推行醫療責任保險，鼓勵建立醫療意外保險。有利于保障醫務人員的行醫權，使其敢于提供高風險、高技術、高質量的診療服務。優化醫務人員執業環境和條件，嚴厲打擊傷醫等違法行為。只有保障醫務人員的人身安全，才能保證其全身心投入到醫療保健事業中，為人民群眾提供優質高效的診療服務。

2.加強醫德醫風建設

加強醫德醫風建設，弘揚救死扶傷精神，提高醫務人員人文素質和職業素養。公立醫院要有計劃、有監督檢查、有考核、有懲罰、有記錄，形成全方位、多層次的監督管理機制。積極開展醫德醫風道德講堂等多種形式的培訓學習，以及病人滿意度調查等活動。

3.改善就醫環境

改善就醫環境，改進服務流程，開展便民惠民服務。公立醫院可以推行專家義診活動，或舉辦一些科普活動（如冬季呼吸道疾病的預防等），營造“一切以病人為中心”的良好就醫氛圍。提高人民群眾的防病意識，形成健康的生活方式，從而達到少患病、提高生活質量的目的。

4.大力發展遠程醫療

公立醫院可以充分利用遠程醫療等信息化手段，建立危重疾病信息化會診系統和遠程影像、檢查檢驗等系統，提高基層醫療服務能力，讓人民群眾就近享受到專家的優質服務。