事業單位人事管理績效考核存在的問題與對策分析

馬紅波

摘要：績效考核在事業單位尤為重要，既能對員工進行激勵，提高員工的工作積極性，還能提升員工的素質和工作能力，本文針對事業單位人事管理績效考核中存在的一些普遍問題進行了探討，并對解決對策進行了分析，希望具有借鑒意義。

關鍵詞：事業單位；人事管理；績效考核；問題；對策分析

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）004-000078-01

績效考核不僅僅是事業單位管理的重要組成部分，同時還是人力資源管理中的重要內容，我國的事業單位機構數量多達一百三十萬個，從事事業單位工作的人數多達四千萬，通過將事業單位人事管理向人力資源管理進行緩向轉型，對員工的管理也從身份管理向崗位管理進行轉化，所以一定要對員工的績效考核管理加強重視程度。

一、事業單位崗位績效考核中存在的問題

事業單位崗位績效考核中存在的問題主要有以下幾點，第一是對考核工作不夠重視，我國的事業單位的人事制度不夠成熟，沒有對考核的作用引起重視，職工的觀念也比較原始傳統，考核工作并沒有引起足夠的重視，部分事業單位只重視業務，在考核方面沒有引起重視，只是應付了事，這就導致考核的作用并沒有很好的發揮。第二，考核的方法簡單陳舊，我國的事業單位績效考核重視定性考核，在對考核模式的采用上太過單一，即先自我評價，然后領導對被考核人的周圍情況進行了解，或千篇一律由其他員工對其投票測評一番，再根據測評情況對被考核人的考核等級進行確定，這種模式并沒有一定的實際意義，由于其并沒有完全結合具體的實際情況，著重于憑主觀印象，這就造成了部門之間或被考核者之間的可比性非常弱，在實際進行過程中也比較隨意，另外，定性考核摻雜著太多的主觀印象，考核的結果不具備公平性。第三，沒有明確的考核內容和細致的考核標準，我國的事業單位在績效考核中考核內容不全面的情況還較為普遍，員工的真實能力難以判斷，獎懲制度也沒有落到實際，員工不論能力大小，在待遇方面都基本相同，不具備市場的激勵促進作用，另外在考核標準上不夠細致，沒有明確的參考文案，反饋和改進考核中的問題更是無從談起，績效考核往往只是流于程序，不具備實際意義，我國基本上采用量化測評的方法去進行考核，然而考核難以落實到量化上。第四，考核程序太多的表面工作，在監督與反饋上并沒有進行落實，程序化、形式化是我國事業單位績效考核中存在的主要問題，難以對考核過程進行監督和反饋，在實際過程中，績效考核與績效工資掛鉤，導致績效考核更具有隱蔽性，被考核人只能在考核機構作出評價之后才能得知結果，另外，由于缺乏監督和反饋，績效考核難以真正實現員工素質和工作技能的效果，在員工的實際工作中存在的不足之處也難以得到指導，績效考核沒有真正的公平性，員工的工作積極性也自然難以提高。

二、完善事業單位崗位績效考核的措施

第一，重視績效考核管理工作，績效考核管理只要能夠真正落實才能實現激勵先進的作用，不僅提高員工的積極性，還能提高員工的工作效率，績效考核的溝通和宣傳要對員工的工作規劃提供幫助，讓領導更清楚職工的現實需求，這樣才能更好的促進管理工作的有效開展，并提高管理效能。把實現組織目標作為工作的出發點，這樣才能從根本上更好的做好績效考核工作，被考核者在考核過程中的行為和態度存在著問題，這就需要對其加強控制和引導，對員工的行為進行規范，改進員工的工作方式，只有這樣才能促進事業單位更好的發揮好服務社會的職能。第二，對績效考核管理的指標做好健全工作，要重視績效目標的制定工作，績效目標的制定要與符合事業單位的實際工作內容，保證制定的標準更加科學，讓個人收到的指標更具有關鍵性、層次性，將指標進行量化和細化，要確保指標具有一定的實際操作性，對員工績效檔案進行建立，讓績效成績和員工的績效工資、職稱評定等掛鉤，這樣才能保證績效管理目標與方向更加一致，讓總體目標能協調統一，關于績效考核，其周期不能一成不變，做好調整工作，調整工作需要時刻從具體的工作性質和績效指標出發。第三，事業單位績效工資制要科學合理，要明確績效工資的定義和目的，先對員工的工作業績、態度和能力做好評定，保證員工的工資符合其工作崗位和績效。

在增長員工的業績工資之前，就要讓員工明確了解到薪資帶來的變化，合理的對績效工資進行加薪預算，保證績效工資的總量不能大于或者等于上級財政給單位的規定總量，另外績效工資的組成各部分都要與績效考核的項目相聯系，并根據具體崗位的工作量和工作性質制定相應的績效工資分配系數。第四，實行分類考核，建立科學的評優方法體系，由于事業單位有不同的職務，這些職務有不同的崗位和工作內容，對于其工作情況進行評價所采取的指標一定要客觀合理，事業單位的崗位按照性質可以分為管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位等，所以評價標準要合理、要有科學的考核方法，考核原則要正確合理，定量為主、定性為輔，防止在評定過程中太靠經驗行事，在評價過程中要發揮領導的帶頭作用，引導群眾主動的參與進去，擴大信息來源，提高考核的效率和民主度。第五，構建績效考核反饋機制，之所以要進行績效考核，就是為了提升員工的整體素質和綜合能力，因此要形成績效考核反饋機制，讓考核人員對自己的工作中的不足之處加以改正。第六，采取科學合理的考核方法，在對考核方法的采用上，避免過去的單一考核方法，要采用多種考核方法相結合的方式，針對不同的崗位所采用的考核方法應該有所區別，按照單位的工作性質和工作路程制定詳細的目標責任書，根據被考核者的工作性質和工作情況，將個人述職、目標檢查、民主測評、自我評價等進行有機結合，對考核者進行評價。第七，建立與相應的激勵機制，采取相應的激勵機制能夠提升單位工作績效的整體效果，在考核工作結束后要利用考核結果實施獎懲、晉升、培訓、崗位調整計年終評比，這樣員工能認識到自身的危機和壓力，更好地提升自己的工作能力。