探討基于執(zhí)行力的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究

蔣尚孜

摘要：隨著我國與國際市場之間聯(lián)系的進一步加強，使得外資越來越多地流入到國內(nèi)市場當中，也給我國企業(yè)的發(fā)展帶來了全新的挑戰(zhàn)。國外很多先進的企業(yè)管理方式也被帶入了國內(nèi)，也給我國企業(yè)的發(fā)展也帶來了更大的機遇。在這種背景下，企業(yè)對于人力資源的管理執(zhí)行力就成為了衡量企業(yè)內(nèi)管理制度優(yōu)劣的重要指標，但目前國內(nèi)企業(yè)發(fā)展規(guī)律仍然使得這項工作的開展面臨困難。本文即是對基于執(zhí)行力的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作進行研究，對企業(yè)的執(zhí)行力進行了簡要的介紹，并且說明了當前我國人力資源管理中執(zhí)行力的問題，最終闡述了基于執(zhí)行力下的人力資源管理體系，以期能為相關(guān)工作提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；執(zhí)行力；體系構(gòu)建

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）004-000052-01

隨著現(xiàn)代科技技術(shù)的不斷進步，也給社會當中各行從業(yè)者提供了全新的工作和發(fā)展平臺，在國際知識經(jīng)濟時代，各國均面臨著人才缺失的問題，而人力資源管理也是現(xiàn)代企業(yè)的四大戰(zhàn)略的首位，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中主要的核心競爭力所在。只有更好地提升人力資源管理執(zhí)行力，才能夠保證企業(yè)在市場中的穩(wěn)定發(fā)展。

一、企業(yè)執(zhí)行力的概述

在實際工作當中，企業(yè)的執(zhí)行力就是指對于企業(yè)自擬的戰(zhàn)略方案落實的能力，是衡量人力資源對指定任務(wù)的完成能力。這種企業(yè)能力最初均是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)所掌握的，繼而帶動了企業(yè)內(nèi)部其他員工的執(zhí)行能力。在市場競爭當中，如果企業(yè)處于劣勢狀態(tài)，那么很可能是由于企業(yè)員工的執(zhí)行能力不到位。當企業(yè)的執(zhí)行力提升后，其在各方面均會領(lǐng)先同行企業(yè)。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展規(guī)律研究顯示，企業(yè)的成功主要依靠20%的戰(zhàn)略部署、20%的其他外界因素、60%的企業(yè)執(zhí)行能力。由此可見，企業(yè)自身的執(zhí)行能力對企業(yè)運營的重要性。

二、當前我國企業(yè)人力資源管理中執(zhí)行力存在的問題

（一）企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略部署結(jié)合較差

自改革開放以來，我國企業(yè)的運營和管理方式經(jīng)歷了一系列的變革，但是當前國內(nèi)很多企業(yè)的人力資源管理工作仍處于單向的人事管理方面，即對人力資源檔案進行整理和歸檔，企業(yè)的管理者并沒有將員工視為重要的資源，而是將其弱化成單純的檔案資料。國內(nèi)現(xiàn)在很多企業(yè)均沒有按照其戰(zhàn)略發(fā)展目標對員工實施合理的管理，更加沒有指定符合國家人力資源聘用、激勵標準的相關(guān)制度。這種單向的管理模式很難使人力資源符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需求，也就無法形成優(yōu)化的分配機制，十分低效，進而影響了員工的執(zhí)行能力。

（二）企業(yè)人力資源管理中執(zhí)行力不足

我國企業(yè)當前人力資源管理中執(zhí)行力不足的誘因主要集中在內(nèi)部制度的不完善上，其企業(yè)文化、組織架構(gòu)、管理制度}毛均不符合人力資源管理工作規(guī)律。首先，企業(yè)內(nèi)部制度體系嚴重缺失，股東本身對企業(yè)的運行方式不夠信任，也不能對其進行授權(quán)。同時制定的各類制度之間無法形成有效的配合，也就不能進行內(nèi)部聯(lián)系，部分制度的實用性非常低，而其管理范圍又較大，導(dǎo)致員工根本無法完成，因而降低了執(zhí)行能力。其次，在人力資源管理制度執(zhí)行過程中沒有開展有效的宣傳方式，并且對患者執(zhí)行效果也無明確的評價制度，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)中低層干部對管理政策的推行不夠積極，而員工的執(zhí)行動力就更加缺失，同時還可能錯誤引導(dǎo)員工認為管理方式僅僅是以單純的扣錢來約束其個人行為。第三，在執(zhí)行能力缺乏的同時，企業(yè)內(nèi)部也未建立有效的監(jiān)督體系，沒有相關(guān)部門承擔這一責任，而企業(yè)又未將監(jiān)督工作交由人力資源管理部門負責，導(dǎo)致高層領(lǐng)導(dǎo)根本無法獲知管理制度在企業(yè)內(nèi)的執(zhí)行效果，也就無法對相關(guān)監(jiān)督工作進行落實、對管理制度進行調(diào)整，繼續(xù)惡化企業(yè)內(nèi)人力資源管理體系執(zhí)行力不足的問題。

三、基于我國企業(yè)執(zhí)行力的人力資源管理體系構(gòu)建措施

（一）對管理戰(zhàn)略和環(huán)境的評估

在確定人力資源管理戰(zhàn)略前，應(yīng)該對企業(yè)所處的內(nèi)部和外部環(huán)境進行準確的評估，進而獲取未來可能會對企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生影響的各類因素，該項活動主要是為了確定人力資源管理戰(zhàn)略未來發(fā)展的方向。首先應(yīng)該對企業(yè)的整體發(fā)展趨勢盡心評價，從以往經(jīng)營的經(jīng)驗當中獲取信息，從而大致了解企業(yè)未來的走向。同時，管理者應(yīng)提升對企業(yè)內(nèi)人力資源現(xiàn)狀的評價工作，根據(jù)資源現(xiàn)狀確定可行的發(fā)展路線，以降低超出員工能力范圍的可能性。其次，對發(fā)展戰(zhàn)略的要素進行確定，即管理層的任務(wù)、企業(yè)的價值觀、將目標轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略的行動、運營計劃、資本預(yù)算、內(nèi)部資源優(yōu)化配置等。第三，在制定人力資源管理戰(zhàn)略時，還應(yīng)該滿足該項戰(zhàn)略的發(fā)展規(guī)律，在企業(yè)每一個發(fā)展階段內(nèi)，人力資源管理戰(zhàn)略均需要與企業(yè)整體戰(zhàn)略相符合，同時也需要與當前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀相符合，了解自身人力資源結(jié)構(gòu)，從而優(yōu)化管理評價方式。

（二）強化企業(yè)內(nèi)人力資源執(zhí)行能力

首先應(yīng)該強化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身的執(zhí)行力，領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)內(nèi)部制度的操作者和監(jiān)督者，企業(yè)內(nèi)部管理戰(zhàn)略的實施效果與領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行力有著密切的關(guān)系。一個具有較強執(zhí)行力的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具備六大能力，其一是人才識別能力、其二是目標明確能力、其三是堅持以事實為基礎(chǔ)的決心、第四是監(jiān)督能力、第五是合理獎勵能力、第六是重視員工素質(zhì)提升的理念。其次，應(yīng)該強化對人力資源優(yōu)化配置的執(zhí)行能力。人員的優(yōu)化配置是執(zhí)行力的保障基礎(chǔ)，面對現(xiàn)代市場中快速變化的人力資源結(jié)構(gòu)，應(yīng)該制定有效的人才招聘制度，并且利用合理的選拔、激勵、培訓(xùn)等機制保持人力資源的活力和執(zhí)行能力。第三，提升企業(yè)文化建設(shè)的執(zhí)行能力，如果說企業(yè)制度體系是其發(fā)展的軀體，那么企業(yè)文化就是其發(fā)展的靈魂，因此在提升人力資源管理戰(zhàn)略執(zhí)行力的同時，應(yīng)該對企業(yè)文化進行合理的改革，糾正以往員工對企業(yè)錯誤的認知，改善員工工作環(huán)境，并讓員工能夠了解自己該做什么、什么時候去做，這樣才能夠從根本上提升其執(zhí)行力。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的執(zhí)行力使其發(fā)展的主要影響因素，應(yīng)該從內(nèi)部制度和人力資源管理自身進行改革，優(yōu)化員工配置，改進企業(yè)文化。