完善事業單位微觀人力資源管理的探索

姚小會

摘要：事業單位人力資源管理工作作為相關工作順利進行的基礎所在，做好人力資源管理不僅能夠為事業單位取得可持續發展提供充足的人力保障，還能夠提升員工的工作積極性。事業單位人力資源管理包括微觀和宏觀兩個方面，其中圍標表示具體某一單位按照國家宏觀政策的指導，依法對單位內部的人力資源進行招聘、規劃、培訓、考核以及獎懲等工作。本文就事業單位微觀人力資源管理完善措施進行探討。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；措施

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）004-000031-01

事業單位和企業相比較，一般為滿足社會教育、文化、衛生、科學等方面需求，并提供各種社會服務的社會組織，不以盈利為目的。其工作價值和成果不直接表現為可以估量的貨幣或者物質形態。過去的事業單位人力資源管理過程中存在“機構臃腫、能上不能下、人浮于事”等問題。當前，事業單位正在進行改革工作，人力資源管理存在的弊端也開始引起重視，在等待宏觀經濟政策做出相應的調整時，還需要對自身不斷審視，認識到人力資源管理過程中存在的問題，并通過改善來提升管理效果。

一、事業單位人力資源管理存在的問題

事業單位人力資源管理最早出現在計劃經濟時期，常規I生的管理部門被稱之為人事部門，一般是處理人員進出辦理手續，結合相關規定核定工資、按照管理政策來對員工進行年度考評、管理人員檔案等。傳統的人力資源管理工作點集中在“事”層面。在市場經濟發展的影響下，這種管理模式存在的弊端逐漸暴露出來。

（一）管理內容較為單一

事業單位大都沒有結合組織戰略人力資源規劃進行工作分析，在進行人員招聘、配置時，沒有結合組織性質的人才選聘、素質模式程序要求，只注重員工的專業技能，忽視理念和價值觀與組織存在的異同，尤其是引進高層次、優秀的人才時，這些問題更加突出。在進行日常管理時，受到傳統管理工作方法、管理經驗的影響，很多管理工作都是選擇常規性的管理規范，忽視對知識型員工培訓、績效評價、職業生涯規劃進行深入研究。

（二）管理模式較為簡單

事業單位人力資源內部管理停留在過去的發展狀態，在計算機和網絡信息技術較為發達的當今社會，這種簡單的管理模式與信息化管理之間存在較大的差距，其不僅管理成本相對較高，管理效果也不明顯，無法對實現前后的效果進行分析和比較，也難以為改進管理工作提供較為詳實準確的信息指導。

（三）配置缺乏戰略性管理指導

當前很多事業單位人力資源管理選擇的依然是相對簡單的人事管理方法，管理過程中不能夠以長遠利益作為導向，難以對培訓工作進行長遠規劃，導致培訓開發活動和組織發展之間出現戰略脫節，很多高層管理崗位都是由組織來指定，或者將員q-q-作年限作為參照指標，這就導致部分管理工作人員在技術和管理水平上相對較低。在進行人力資源配置時難以發揮個人才能，導致優秀的人才被埋沒，誘發人力資源極度浪費的現象。所以，事業單位人力資源部門即使在人員調配、招聘、薪酬管理、晉升等方面存在較多的權利，但是，因為缺少前瞻性，大都是為了管理而進行管理，這將會對人才實現可持續發展造成不良影響。

二、完善事業單位微觀人力資源管理相關措施

事業單位人力資源管理過程中存在較多問題，這些問題也將會對事業單位實現可持續發展造成直接影響，導致其在社會經濟體系中難以發揮出相應的作用。在事業單位改革工作逐漸進行的影響下，這種出現于計劃經濟時期的人力資源管理也需要做出相應的改進和完善。

（一）轉變管理理念

事業單位人力資源管理要能夠和國家戰略發展結合在一起，轉變陳舊的管理理念，并從管理“事”層面上升到“人”的層面，現代人力資源管理堅持的是“以人為本”發展理念，人在管理工作中受到了較大的重視，人力資源管理也成為基礎性的組織績效條件。所以，要能夠樹立人力資源最重要的戰略資源觀念，結合人力資源管理工作理論來構建全新的管理理念，認識到人力資源的管理方法、價值所在，并將人力資源能力當成主要的定位指標，在人事制度和體制改革挑戰面前抓住發展機遇，實現不斷發展。

（二）合理設置工作崗位

要能夠以崗位管理作為主要的管理內容，事業單位人事改革的主要目標就是將工作人員從身份管理轉變為崗位管理，首先科學有效地設置工作崗位，結合人員崗位工作任務、事業單位發展戰略來按需設崗，因事定責，所設置的崗位需要能夠實現不同部門的協調發展，避免崗位出現重復現象。在進行崗位考核時，要能夠根據管理制定的分類考核標準，保證公正客觀的同時突出崗位之間的差別，并將崗位職責和工作績效緊密結合在一起，將考核結果當成解聘、續聘、職位以及薪酬變動的主要依據，激發員工產生崗位責任感。

（三）建立并完善市場和戰略導向管理機制

在經濟社會不斷發展的影響下，競爭影響下的人力資源管理對于企業發展更加重要。戰略下的人力資源管理體系也相對重要，并受到普遍的關注。首先，事業單位在進行招聘時要從關注工作人員技能轉變為戰略和技能同時關注；其次，結合組織戰略發展、勞動需求為員工進行職業規劃。通過對員工開發、培訓進行完善來對人力資源進行可持續開發和有效配置，并不斷提升對員工價值、技能的認同，保證事業單位的公益服務水平得到提升。

三、結語

在市場競爭不斷加劇的影響下，事業單位的發展開始受到社會階層的普遍關注，任何低效率、無效率的事業單位都將失去發展和生存的空間。事業單位服務效率的不斷提升主要受到人力資源開發和利用的影響。只有將人力資源管理和戰略組織結合在一起，探索滿足事業單位發展特點的人力資源管理方法，才能夠保證相關工作的順利進行。