承諾型人力資源管理實踐對反生產行為的影響機制研究

田杰

摘 要：企業內員工的反生產行為作為一種消極行為，普遍存在組織中，對組織產生很大的負面影響，管理人員迫切希望弄清反生產行為的產生機制，幫助企業預防與抑制反生產行為。本文從人力資源管理實踐出發，指出承諾型人力資源管理實踐能夠增加領導成員交換（LMX）和團隊成員交換（TMX），進而減少組織指向的反生產行為和人際指向的反生產行為。繼而幫助學者與管理人員全面認識承諾型人力資源管理實踐的積極作用，并為企業如何減少反生產行為提供了可借鑒的建議。

關鍵詞：承諾型人力資源管理實踐；反生產行為；LMX；TMX

一、引言

每個企業都會不可避免地出現員工的破壞性行為，員工故意做出的對組織利益產生損害的行為，被稱之為反生產行為。有學者從企業人力資源管理策略的視角出發，探究承諾型人力資源管理實踐與反生產行為之間的關系，承諾型人力資源管理實踐是一系列以提高員工的技能和知識為開發導向、以提升企業績效為目標的人力資源管理實踐。已經有實證研究指出承諾型人力資源管理實踐可以有效的改善企業績效。然而，其內在的中介機制和邊界條件還未收到重視。

領導成員交換、團隊成員交換是聯系企業與員工之間關系的紐帶，個體的人力資源實踐（招聘、績效、培訓）等會通過影響領導成員關系和團隊成員關系，繼而影響反生產行為。領導成員交換是基于社會交換理論形成的，團隊成員交換闡述了團隊成員與其它成員間的互惠性交互作用，體現了團隊結構中的互動性和團隊成員間工作關系的質量，是基于工作團隊的動態過程提出來的[2]。因此本研究引入對領導成員的交換（LMX）、團隊成員交換（TMX）作為承諾型人力資源管理實踐與反生產行為兩者之間關系的中介變量。

二、理論和假設提出

本文共提出兩種種假設：

H1：領導成員交換中介了承諾型人力資源管理實踐與組織指向的反生產行為之間的關系；

H2：團隊成員交換中介了承諾型人力資源管理實踐與人際指向的反生產行為之間的關系。

三、研究方法

1.數據收集

本研究的調查研究對象為在高新技術、零售業、傳統制造業、IT業等行業內從事科技創新或研發活動的企業員工，研究者共發放問卷300余份，問卷回收率80%，回收有效問卷243份問卷。

2.測量工具

承諾型人力資源管理實踐的測量題項參考國內外相關學術界的文獻，使用包含六個方面的承諾型人力資源實踐的量表：用人標準、員工培訓、績效評估、工作安全、工作分析以及薪酬福利，共26個題項。

反生產行為采用的是Yang（2009）在研究個體內部消極情緒通過日常壓力對反生產行為的影響時所編制的行為量表。該量表包含23個題項，分為兩個維度，一個維度為人際指向的反生產行為，有10個題項，另外一個維度為組織指向的反生產行為，有13個題項。

本文將領導成員交換關系的描述為領導者和員工之間基于關系所形成的社會交換，我們采用Graen和Uhl（1995）開發的成熟量表，共7個題項。團隊成員交換是是個體成員自覺自發地幫助其他團隊成員、分享及反饋意見，并從其他成員那里獲得知識、幫助和賞識的程度。采用Seers開發的量表測量團隊成員交換，共10個條目。

四、研究結果

由于本研究在測量變量時主要所采用的國外學者開發的成熟量表或是國內學者在此基礎上開發的適用于中國情景的量表，這些量表本身的信度和效度在以往的研究中已經得到驗證。

1.相關系數檢驗

在對模型進行假設檢驗之前，首先對各變量之間進行了相關系數分析，采用SPSS21.0，本研究計算了主要研究變量與人口統計變量的均值、標準差，以及各變量之間的相關系數，如表1所示。

從表1的相關系數可以看出，承諾型人力資源管理實踐與反生產行為的兩個維度都顯著相關。其中，承諾型人力資源管理實踐與人際指向反生產行為與組織指向反生產行為顯著負相關，分別是（r=-0.17，p<0.05）和（r=-0.24，p<0.01）。

承諾型人力資源管理實踐與領導成員交換（r=0.27，p<0.01）正相關，而領導成員交換與組織指向的反生產行為（r=-0.26，p<0.01）負相關，驗證了承諾型人力資源管理實踐能夠提高領導成員交換關系的質量，而領導成員交換與組織指向的反生產行為顯著負相關，這也為模型的假設，提供數據的支持。此外，承諾型人力資源管理實踐與團隊成員交換顯著正相關（r=0.25，p<0.01），而團隊成員交換與人際指向的反生產行為顯著負相關（r=-0.28，p<0.01），能夠很好的驗證H2中提出的，在承諾型人力資源管理實踐中，團隊成員交換關系會增強，而團隊成員交換與反生產行為顯著負相關，這也為模型的假設提供數據的支持。

2.假設檢驗

本文包含了LMX和TMX的中介作用的檢驗，本文采用Baron和Kenny（1986）的回歸分析方法。一般而言，在采用回歸分析方法進行檢驗前，需要觀察各研究變量間的相關系數，只有當自變量與因變量以及中介變量顯著相關，且相關系數在一定的范圍內時，才能進行中介檢驗。過低的相關系數可能導致變量之間不顯著相關，使得自變量無法顯著預測其對因變量的影響，而過高的相關系數則可能導致多重共線性問題，大大降低了回歸模型的估算精確度。根據表2羅列的相關系數矩陣可知，承諾型人力資源管理實踐與組織指向的反生產行為和人際指向的反生產行為顯著負相關。

由表2可以看出，承諾型人力資源管理實踐與LMX顯著正相關（β=0.23，p<0.01），當把中介變量LMX加入到承諾型人力資源管理實踐與組織指向的反生產行為時，LMX對組織指向的反生產行為有負向的預測作用（β=-0.23，p<0.01），承諾型人力資源管理實踐與組織指向的反生產行為的系數的絕對值由0.22減少到0.16，顯著性和系數都降低了，所以LMX部分中介了承諾型人力資源管理實踐和組織指向的反生產行為，假設H1得到驗證。

由表3可以看出，當把中介變量TMX加入到承諾型人力資源管理實踐與人際指向的反生產行為時，TMX對人際指向的反生產行為有負向的預測作用（β=-0.20，p<0.01），承諾型人力資源管理實踐與人際指向的反生產行為的系數的絕對值由0.15減少到0.10，顯著性和系數都降低了，所以TMX部分中介了承諾型人力資源管理實踐和人際指向的反生產行為，假設H2得到驗證。

五、結論

1.承諾型人力資源管理實踐能夠顯著減少組織指向的反生產行為和人際指向的反生產行為。承諾型人力資源管理實踐是組織對人力資本的持續不斷的投資，是組織提供給與員工的一系列相互協同的人力資源管理實踐，是組織關注員工的一種表現。在這種組織中，根據社會交換理論，員工會減少其消極行為。

2.領導成員交換中介了承諾型人力資源管理實踐與組織指向的反生產行為之間的關系，承諾型人力資源管理實踐提供的一系列人力資源實踐提高了領導成員交換關系的質量，進而減少員工所進行的組織指向的反生產行為，團隊成員交換中介了承諾型人力資源管理實踐與人際指向的反生產行為之間的關系，承諾型人力資源管理實踐提供的一系列人力資源實踐提高了團隊成員交換關系的質量，進而減少員工所進行的人際指向的反生產行為。

參考文獻：

[1]林亞清，趙曙明.感知承諾型人力資源管理與員工績效關系研究——組織信任的調節作用[J].南大商學評論，2014，1：011.

[2]孫銳，石金濤，張體勤.中國企業領導成員交換，團隊成員交換，組織創新氣氛與員工創新行為關系實證研究[J].管理工程學報，2009（4）：109-115.

[3]Yang J， Diefendorff J M. The relations of daily counterproductive workplace behavior with emotions， situational antecedents， and personality moderators： A diary study in Hong Kong[J]. Personnel Psychology，2009，62（2）：259-295.

[4]Lopez-Cabrales A， Perez-Luno A， Cabrera R. Knowledge as a mediator between HRM practices and innovative activity[J]. Human Resource Management， 2009，48（4）：485-503.