酒店績效管理存在問題與對策探討

楊龍飛

摘 要：全球經濟一體化趨勢下，餐飲行業飛速發展，酒店之間的競爭愈發激烈。績效作為酒店人力資源管理工作重要組成部分，高效的績效管理，能夠深入挖掘員工潛能，為酒店創造更大的經濟價值。然而，受到諸多因素的影響，當前酒店績效管理存在一些不足之處，在很大程度上影響了績效管理工作積極作用的有效發揮。如何提高績效管理成為酒店在競爭中決勝的關鍵。文章從酒店績效管理概念入手，分析當前酒店績效管理存在的問題，并在此基礎上提出相應的建議和措施，旨在為我國酒店管理者績效管理提供借鑒。

關鍵詞：酒店；績效管理；問題及對策

一、前言

近年來，酒店行業發展機遇與挑戰并存，人們生活水平的提升，促進酒店行業獲得了長足發展。但同時，外部環境千變萬化，使得酒店原有管理模式弊端日漸暴露，尤其是績效管理，存在很多問題，難以為酒店持續發展提供更多支持。因此加強對酒店績效管理問題及對策的研究具有非常重要的現實意義，不僅能夠幫助酒店管理者發現績效管理工作中存在的問題，且能夠為酒店優化管理體系提供支持。

二、酒店績效管理概念

酒店績效管理是人力資源管理的一部分，也是提高酒店服務質量的重中之重。通常來說，是指管理者采取相應的方法、制度，保證各個部門工作業績能夠為酒店戰略目標的實現提供服務，逐步實現酒店發展規劃目標。

三、酒店績效管理存在的問題

目前，管理理念、知識更新日新月異，對酒店管理工作提出了更高要求，且傳統管理模式存在的缺陷受到了廣泛關注。

1.管理理念落后

思想、理念作為人們行為先導，酒店管理者管理理念落后，認為針對員工的績效管理需要支出更多成本。加之過于關注眼前利益，忽略了員工薪酬水平的調整，使得酒店薪酬不具備較強的核心競爭力，難以實現對專業人才的吸引，且無法對現有員工的激勵，造成員工流失現象較為普遍。如美麗華大酒店對員工的績效管理，一般是按照行政級別、崗位及資歷進行價值分配，而針對酒店績效產生影響的關鍵性因素并未給予過多的關注。

2.結構失衡問題

薪酬作為績效管理工作的一部分。目前，酒店行業薪酬結構依舊采用傳統模式，缺乏創新性，存在明顯的失衡問題。詳細來說，一是整體薪酬結構失衡。如酒店業，福利薪酬并未得到重視，使得企業薪酬體系在運行中缺少靈活性，難以滿足員工多元需求，員工滿意度、歸屬感不夠強烈，沒有形成短、中、長期激勵體系；二是員工個體薪酬組合比例失衡，薪酬細化程度不夠科學、合理，績效工資形同虛設，且透明度較低。如固定工資比例較高，而績效工資較少等，在一定程度上削弱了薪酬激勵有效性，進而影響企業經濟效益的提升。

3.考核結果反饋不到位

酒店績效考核，針對績效考核結果的關注度不夠，并未與被考核對象進行及時的溝通和交流，使得績效考核成為上級對下級打分，而員工也并未真正了解績效考核規則、過程，且缺乏對自身工作責任的理解，最終造成酒店績效管理工作流于形式，難以達到最佳的績效管理目標。此外，酒店在日常管理工作中，尚未構建高效的人才激勵機制，難以激發員工積極性，影響酒店服務質量，不利于酒店持續、健康發展。綜上來看酒店績效管理工作存在的問題已經成為阻礙自身發展和進步的重要因素之一。因此，酒店要重視該問題，并將其置于到重要位置，規范績效管理工作，使得績效管理工作積極作用的發揮。

四、改善酒店績效管理對策

酒店處于新經濟環境中，績效管理工作的重要性日漸突出，因此針對當前績效管理工作存在的問題，筆者認為可以從以下幾個方面入手：

1.革新傳統觀念

重視酒店績效管理是酒店管理體制改革的必然要求。因此酒店績效管理工作中，要想促使績效管理工作達到最佳效果，酒店管理者應革新自身傳統觀念，重新審視績效工作，并將其納入到人資管理當中，提升績效管理工作地位。在酒店內部，加強對績效管理工作重要性宣傳力度，引導和鼓勵員工能夠重視績效管理工作，并主動參與其中。新時期下，績效管理是企業發展與管理戰略整合的產物。因此在實踐中，應將酒店戰略目標與員工績效考核整合到期，促使績效管理工作能夠充分發揮自身積極作用，激勵酒店員工，增強員工歸屬感，從而為酒店持續、健康發展奠定堅實的智力基礎。

2.優化人資結構

高品質酒店服務并非單純依靠某一部門能夠達到目標，而是多個部門共同配合的結果。因此酒店在日常管理工作中，酒店管理者應對工作提出更高要求，加強對各個環節的管理，積極實施責任制，明確分工，確保人員各盡其能、各司其職。如借貸客人、值臺服務員不僅要做好日常工作，還需要協調酒店與顧客、社會機構等之間的業務關系，以此來為酒店爭取更多客源。如果在管理工作中，酒店對崗位缺乏融合度的考慮，過度增加崗位人員配置，不僅會浪費資源，且會增加酒店人力成本。除此之外，制度作為績效管理的基礎，完善的制度能夠為實踐提供科學依據。所以構建完善的考評制度，調整和優化薪酬方案非常必要。在實踐中，酒店應對職位對應的知識和技能、工作復雜度等進行研究，對薪酬要素進行全面思考和評價，準確衡量各個崗位的價值，確保薪酬內部公平性。同時，還應提高薪酬支付制度透明度，為員工提供明確的職業發展道路，促使酒店內各個員工都能夠對自身制定近期與遠期目標，以此來激勵員工不斷努力。

3.增強績效結果反饋

為了促進酒店績效管理工作發揮積極作用，應重視對績效考核結果的反饋，落實好溝通、交流工作，將績效考核結果及時反饋給員工，促使員工能夠對自身具有一個全面的認識，及時發現自身存在的不足，并加以改正。不僅如此，酒店還應針對績效考核結果較好的員工給予相應的獎勵。通過這種方式，能夠幫助員工逐步提升自身績效，且確保績效管理工作發揮積極作用，逐漸消除員工內心中不安及緊張，充分調動員工積極性，為酒店持續發展提供支持。

4.加強人員培訓

績效管理工作中，人力資源管理人員作為管理工作的核心，其綜合素質高低直接影響績效管理工作水平。針對當前績效管理人員綜合素質偏低這一問題，酒店管理者應給予足夠的重視，結合績效管理工作構建系統培訓體系，側重對績效管理人員專業知識方面的培訓，同時在新形勢下，績效管理人員還需要廣泛涉獵心理學、社會學知識，不斷提高自身綜合素質，在工作中發揮主觀能動性，加強對員工需求的了解，及時幫助員工解決生活和工作中的困難，解決員工一切后顧之憂，促使員工僅僅圍繞著酒店戰略目標共同努力。

當今社會，顧客在選擇酒店時，除了關注其服務品質、硬件設施，對酒店文化的重視度越來越高。酒店文化建立在良好的道德品質、深厚的企業文化基礎之上。良好的酒店文化對于績效管理工作具有積極作用。所以在管理工作中，酒店應加大對文化的建設力度。一方面，增強員工法律意識，創建良好的工作環境；另一方面，履行自身職責與義務，不斷提高對客服務質量及效率，保障消費者合法權益，逐漸形成獨特的酒店文化。將績效管理納入到酒店文化中，能夠潛移默化地對員工產生深刻的影響，進而將績效管理內涵內化到員工思想當中，提高績效管理水平。

五、結論

根據上文所述，我國正處于市場經濟轉型階段，面臨新經濟發展形勢，績效管理工作在酒店長遠戰略目標發展中占據的至關重要的位置。因此酒店在發展中要明確認識到績效管理工作中存在的不足，在實踐中，要立足于酒店現狀，從細節處著手，制定完善的績效管理制度，并加強對績效管理人員的培訓，提高績效管理人員綜合素質，同時，還應優化人資結構，提高績效考核結果利用率，促使酒店各項工作能夠始終處于良性循環狀態當中，從而為酒店發展解決后顧之憂，更好地發揮社會效益、經濟效益。

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