私營中小企業(yè)人力資源激勵機制探究

石功雨

摘 要 作為我國重要的市場經(jīng)濟主體，私營中小企業(yè)為我國經(jīng)濟發(fā)展做出了較大的貢獻。私營企業(yè)之所以能取得如此迅速的發(fā)展，與其人力資源激勵機制是分不開的。但是，也必須意識到，私營中小企業(yè)的人力資源機制并不合理。在本論文中，本文首先介紹了人力資源管理工作的內(nèi)涵，分析了私營中小企業(yè)人力資源激勵機制中存在的問題，而后提出了相應(yīng)的對策。這對于未來私營中小企業(yè)的人力資源管理工作有一定的指導(dǎo)意義

關(guān)鍵詞 私營中小企業(yè) 人力資源 激勵機制

一、中小企業(yè)人力資源管理工作概述

人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的各個環(huán)節(jié)進行計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制的過程。人力資源是研究組織中人與人之間關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，從而充分發(fā)揮人力資源的潛能，調(diào)動人力資源工作的積極性，進一步提高工作效率。人力資源管理工作經(jīng)歷了多個發(fā)展階段，已經(jīng)日漸成熟其中，19世紀(jì)后期至20世紀(jì)初期，是人事管理的起源階段。這一階段，人力資源管理工作可以分為福利化人力資源管理階段與專業(yè)化的人事管理階段。20世紀(jì)初到20世紀(jì)50年代是人事管理階段。這一時期，管理者要追求效用的最大化，對員工的關(guān)注也體現(xiàn)在以“工作”為中心方面。從20世紀(jì)50年底到目前來說，這是現(xiàn)代人力資源管理的完善階段。在這一時期，人力資源管理成了企業(yè)管理工作的核心。

人力資源管理工作要分為以下幾個方面的內(nèi)容：第一，制定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃和制定必要的政策與措施，保證企業(yè)和員工的整體利益。第二，做好工作分析與取得設(shè)計，確定招用員工的素質(zhì)要求等，為員工設(shè)計激勵機制。第三，做好員工招聘與測評工作，根據(jù)企業(yè)人力資源的供需計劃開展人員的招聘與選拔工作，找到合適的求職者。第四，做好員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作，提高員工們的知識與技能水平。第五，完善績效與薪酬管理，使得員工在工作中能得到合理的報酬。第六，職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。第七，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，避免企業(yè)和員工之間出現(xiàn)各種沖突等。

二、私營中小企業(yè)人力資源激勵機制中存在的問題

由于各種主客觀限制性因素的影響，我國私營中小企業(yè)的人力資源激勵機制并不合理，從某種程度上影響了私營企業(yè)人力資源管理工作的效率及效果。

（一）薪資標(biāo)準(zhǔn)過于模糊

工資待遇的合理與否是激發(fā)員工工作熱情與工作積極性的重要因素之一。只有在合理的工資待遇下，員工才能忠于企業(yè)，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻。但是，就目前中小企業(yè)的實際情況來看，部分企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)并沒有形成合理的體系，薪資標(biāo)準(zhǔn)過于模糊。民營企業(yè)缺乏合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，沒有對員工的激勵分配實現(xiàn)制度化，同時獎勵方式也過于單一。大部分員工的薪資多少都是由管理者決定，帶有較大的隨意性與模糊性等，這也就嚴(yán)重影響了工作中的公平公正，弱化了激勵制度的作用，不能充分發(fā)揮預(yù)期的激勵效果。

（二）管理者任用機制不完善

管理者任用是廣大員工關(guān)注的焦點問題之一。如果一個企業(yè)在管理者任用的過程中能夠做到公平公正，將能顯著增強員工對自身職業(yè)發(fā)展與成長的信息，從而以更大的熱情投入工作過程之中。就目前來說，我國大部分的私營民營企業(yè)并沒有形成凝集較高的企業(yè)問題，親情關(guān)系仍然在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)十分重要的位置，這就使得很多優(yōu)秀的員工被拒之門外，企業(yè)的人才引進工作十分不到位。而從領(lǐng)導(dǎo)層來說，大部分關(guān)鍵職位都被家族人員做占據(jù)了，這些人員具有較高的職位，擁有較高的權(quán)力，能夠“為所欲為”。這種任人唯親的用人機制不僅有礙于企業(yè)經(jīng)營模式的合理化，也將導(dǎo)致很多優(yōu)秀員工流失。

（三）績效評估工作不合理

績效評估方式的合理與否就制約著員工的薪資水平高低，進而影響員工的工作心情與工作態(tài)度等。績效評估方式也是企業(yè)人力資源激勵機制的重要組成部分。私營中小企業(yè)的內(nèi)部管理機制并不健全，尤其是績效評估制度并不合理。很多民營企業(yè)在進行績效評估時，并沒有對員工的實際工作表現(xiàn)進行評判，而是由領(lǐng)導(dǎo)單方面決定的，這就導(dǎo)致很多工作十分刻苦、認(rèn)真的人不能夠得到與其付出相對應(yīng)的績效。這嚴(yán)重打擊了員工的工作熱情。

當(dāng)然，很多民營中小企業(yè)都已經(jīng)意識到了激勵機制的重要性，但只是在盲目地照搬西方國家的激勵理論，沒有從企業(yè)自身實際發(fā)展需求出發(fā)，導(dǎo)致激勵機制的效果較差、效率偏低。

三、完善中小企業(yè)人力資源激勵機制的措施

（一）完善企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)

完善私營中小企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)是健全企業(yè)人力資源激勵機制的重要措施之一。各個民營企業(yè)應(yīng)該從當(dāng)前國內(nèi)同行業(yè)相關(guān)工作的薪資發(fā)放實際情況出發(fā)，制定不同崗位的職位工資，包括基本工資和考核績效等。職位工資的確定是由于不同的崗位來的，企業(yè)要對同崗位工作人員一視同仁，絕不能偏袒。薪資標(biāo)準(zhǔn)的制定是由企業(yè)人力資源管理工作者研究得出的，是符合當(dāng)前社會發(fā)展的規(guī)律的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人切不可隨意插手。同時，私營中小企業(yè)要改變過去單一的激勵方式，要采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的模式，對于那些工作過程中表現(xiàn)優(yōu)秀、工作認(rèn)真努力的員工，除了給予一定的精神獎勵之外，還要結(jié)合一定的物質(zhì)獎勵，使其能夠享受到自己努力的成果，從而感召更多的人向其學(xué)習(xí)，激發(fā)廣大員工工作的積極性。

（二）健全企業(yè)管理者的任用機制

我國很大一部分私營民營企業(yè)都是家族式管理，暗箱操作的行為十分常見，這嚴(yán)重打壓了企業(yè)優(yōu)秀人才的工作積極性。尤其是在管理者的任用過程中，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的不公平、不公正行為更是讓廣大員工感到憤憤不平。因此，廣大私營中小企業(yè)要努力健全管理者任用機制。在選拔管理者時，要嚴(yán)格按照人力資源管理工作的要求，遵循合理的程序，對所有的符合要求的人員一視同仁，全面考察與分析，并做好管理者任前的公示工作，打破原有的“一家親”的局面，使得更多的優(yōu)秀人才進入到企業(yè)的核心崗位中來，促進民營企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）做好績效評估工作

在績效管理工作中，私營中小企業(yè)應(yīng)該堅持“以人為本”，將績效管理的重點置于凝聚人心、促進發(fā)展方面。績效管理工作的根本目的是從更大程度上凝聚人心、凝聚力量，激發(fā)人員的斗志。私營中小企業(yè)要做好對員工的績效評估工作，最好實現(xiàn)“陽光工資”，使得員工對自己的薪酬福利構(gòu)成有所了解，進而明白“有付出才會有收獲”的真正內(nèi)涵。

四、總結(jié)

完善人力資源激勵機制，激發(fā)廣大員工的工作熱情與積極性是當(dāng)前私營中小企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一。由于長期歷史性因素的影響，私營企業(yè)的激勵機制中存在很多不合理、不規(guī)范的現(xiàn)象。未來，各個私營企業(yè)必須充分認(rèn)識當(dāng)前工作中的不足，通過明確薪資水平、完善用人機制、做好績效評估等手段，充分發(fā)揮人力資源激勵機制的積極作用。只有激勵機制完善，私營中小企業(yè)才能夠激發(fā)所有員工的工作熱情，從而積極投入工作過程，提高工作效率和效果，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

（作者單位為云南大學(xué)旅游文化學(xué)院）

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