高校后勤企業績效考核與薪酬分配研究

陳海軍

摘 要 隨著我國經濟的不斷發展，當前，國內各省市的高校后勤正在進行社會化的改革，高校后勤在不斷進行社會化后，其管理與運行也將發生較大的變化尤其體現在績效考核與薪酬分配方面。筆者將對高校后勤企業在社會化過程中其績效考核與薪酬分配予以分析，并針對具體現狀提出建設性的建議。

關鍵詞 高校后勤企業 績效考核 薪酬分配

一、引言

在我國，高校的后勤企業是一個實體單位，為適應社會發展，后勤企業正在進行的社會化逐漸被認可，但在社會化過程中，高校及高校后勤企業仍然面臨著問題與挑戰，其管理體制與運營機制在整個社會化過程中會發生較大變化，而后勤企業的績效考核與薪酬分配機制也隨之發生變化，本文針對上述變化予以簡要分析，并對相關問題提出建設性的建議。

二、高校后勤企業績效考核與薪酬分配的現狀

我國的高校后勤企業正在進行社會化改革，在改革后后勤企業逐漸與學校的行政機構分離，在這個過渡階段，后勤企業成為獨立的個體，后勤的員工也逐漸脫離高校行政體制的控制，有后勤企業直接進行企業化的管理。由于正處在社會化改革的初期階段，因此會出現一些不同于傳統高校后勤企業員工的現狀及特點。

（一）后勤企業員工的在改革后出現知識結構斷層，使績效考核無法有效進行

改革前，高校后勤的員工主要是兼職工子弟以及集體工人，而改革后，高校后勤企業逐漸育高校的行政體制相分離，其在招收員工時更多的會考慮到工作人員的職業道德、學歷及綜合素質，傳統高校后勤的工作人員在知識學歷等方面與改革后相比較發生明顯變化，使后勤企業在進行績效考核時不能將現行的考核方式使用于較低知識結構的后勤員工，使績效考核不能有效反映改革后的管理與運營機制。

（二）改革過程中薪酬分配出于過渡階段

高校后勤企業社會化改革過程中，后勤工作員工的薪酬分配與傳統高校后勤薪酬分配方式相比發生變化，改革前后勤員工的工資是由學校發，而改革后逐漸演變為員工掙。另外，由于后勤企業逐漸獨立于學校行政體制，在市場經濟的推動下，員工的技能及知識結構與工資直接相關。

三、高校后勤企業績效考核與薪酬分配存在問題

（一）績效考核的評價指標不明確

由于當前高校后勤企業仍在進行社會化改革，因此在這一階段其績效考核評價指標也呈現出復雜多樣的特點，沒有具體的量化標準。績效評價是后勤管理的重要組成部分，對整個高校后勤企業起重要的作用，該評價體系包含后勤員工的工作能力及工作效率等諸多內容。另外，后勤企業在各個崗位的職責要求及工作強度不同，因此在進行績效考核時應依據對應的價值體系進行制定明確的評價量化指標。但是，由于績效考核體系較為復雜而未能對績效考核評價指標采取有效量化標準，使后勤企業在進行績效考核時缺乏量化的評價指標，造成最終無法客觀有效的反映后勤員工的工作狀況。

（二）薪酬分配的結構得不到規范

在高校后勤企業進行社會化改革的初始階段，其薪酬分配結構不規范，標準多樣化。后勤企業對正式編制的工作人員的工資為能量化薪酬的級別，對非正式編制人員為能實行對應的工齡工資機制，使員工的工資缺乏結構性。另外后勤企業也沒有對不同崗位、不同能力及不同等級的后勤工作人員制定與之相對應的崗位工資標準，工資不能有效體現勞動價值。對于員工的加班時間及加班費未能予以規范，對加班費未能專門發放，而是附于員工的獎金里，不能體現勞動者的權益，因此，高校后勤企業在進行社會化改革的過程中，需要規范薪酬分配的結構，使使工資與勞動價值相一致。

（三）薪酬分配未能與績效考核相結合

績效考核與薪酬分配是高校后勤企業管理與運行的重要內容與控制方法，高校后勤的管理與運行的效率更多地體現在績效考核與薪酬分配二者相結合的程度。但是，我國目前高校后勤企業使二者未能有效相結合，普遍呈分離狀態，薪酬分配不能體現績效考核，績效考核也不能有效體現薪酬分配，往往將薪酬分配與績效考核獨立開來，視為后勤企業的不同構成要素，用來反映整體的管理與運行狀況，而未能使薪酬分配與績效考核相互反映，通過彼此相關聯的要素，優化和完善二者存在的不足。

四、完善高校后勤企業績效考核與薪酬分配的建議

（一）完善高校后勤企業員工的績效考核機制，使考核及評價指標明確具體

對于完善績效考核的機制，首先要明確考核的各項指標及原則，使績效考核客觀公正；其次，要熟悉掌握績效考核的基本方法，尤其是績效工資的考核方法。要完善績效工資的考核機制，需要收集和總結各個高校后勤人員的績效工資的考核方法，再結合具體高校的特征采用有效的方法確保績效工資的計算。再者，要結合績效考核的原則，只當清晰的考核及評價指標，使員工清楚自己的職責，了解自己的崗位，是考核的原則及評價突出量化，讓員工在后勤管理與運行過程中發揮最大最用，體現最大價值，使考核機制更加公正有效。

（二）完善高校后勤企業員工薪酬分配機制

高校后勤企業地隨著社會化改革不斷加深，其工資的分配與傳統的后勤薪酬分配明顯不同，已經不是完全按照原來的事業單位工資制度予以分配，更多的體現了員工工資分配的主動性，與員工個人的能力、學歷及知識相結合，使勞動者的勞動投入與收益呈正相關。另外，高校后勤企業在對薪酬分配進行完善時要注重將效益薪資與崗位薪資相結合，將具體崗位的工資設置為效益薪資+崗位薪資。崗位薪資根據具體崗位的價值效益予以確定，效益薪資在年終績效考核后，根據實際的效益按相應的比例予以分配。這樣，既可以保證后勤員工在對應時間完成相應任務，也能保障具體任務完成的質量與效益，也有力促進了高校后勤企業員工薪酬分配機制的完善。

（三）促進薪酬分配與績效考核機制相結合

我國高校后勤企業在進行社會化改革的過程中，要始終堅持全面推進改革，避免單方向過度發展造成“畸形改革”，要協調各要素、各內容同步發展。薪酬分配與績效考核作為高校后勤企業社會化改革的兩項重要內容，在改革過程中不能顧此失彼，一定要做到同步進行，使二者在改革實踐過程中盡量發揮其在具體方向及內容方面的效益最大化，也使二者相結合的意義及作用得到展現，體現兩種機制結合共進的巨大價值。薪酬分配是后勤管理與運行機制具體行動的動力來源，也是對后勤員工工作狀況及效率的重要的約束手段；績效考核是對后勤員工工作能力及效率的衡量標準，也是后勤員工執行對應崗位具體工作的量化要求。因此，績效考核與薪酬分配相互的結合將更有利于促進高校后勤企業社會化改革目標的實現，保障高校后勤企業管理與運營的順利進行。

五、結語

我國高校后勤企業正在進行社會化改革，雖然少數高校已經實現了社會化改革，但是，其社會化并不成熟，在運行過程中仍需不斷完善各項機制。另外，大多數高校后勤企業社會化改革仍在進行中，其在實踐過程中往往會遇到各種問題與挑戰。本文對高校后勤企業的薪酬分配與績效考核進行分析，并對社會化改革過程中高校后勤企業的薪酬分配與績效考核機制的完善提出建設性的建議，由于筆者能力有限，對相關問題有認識或描述不到位之處，希望在今后的工作學習中予以補充。

（作者單位為臺州學院后勤發展有限公司）

參考文獻

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