民營企業人力資源管理方面的問題與對策

王荔珩

摘 要 我國經歷了改革后30年的努力發展，民營企業得到了非常大的成就，在國民經濟里也是有著舉足輕重的地位。然而，我們國家許多的民營企業在努力發展的時候被老套的人力資源管理方式所束縛，定位非常不清楚，沒有足夠的投入人力資本，而且也沒有完善的培訓，同樣還沒有可以大幅度激勵人力資源管理的機構。民營企業如何可以更快更好的發展，必須要先為人力資源管理設立一個完美的理念，制訂一系列的發展計劃書，加強管理方面，從而保證在這個競爭越來越激烈的社會中不被淘汰。

關鍵詞 民營企業 人力資源管理 激勵機制

自從改革開放之后，我們國家的民營企業歷經了很久的發展，非常大的程度上促進了國民經濟的發展，現在已經成為國民經濟不可或缺的一部分。現如今全球經濟一體化的趨勢正在逐漸明顯，民營企業將要面對競爭越來越激烈的市場競爭。民營企業職能依靠人力資源管理來和對手們做競爭。可是現在來看，我們國家民營企業的人力資源管理方面還是有著諸多欠缺，有著許多的問題，導致我國的民營企業的發展被嚴重的制約和阻礙，而且變成了從成長期通向成功之路的一個無法跨過的坎坷。

一、民營企業的人力資源管理

從大的方面說，不是國有的獨資企業都屬于民營企業的范疇；從小方面上說，只有私營企業與一些把私營企業當作主體的聯營企業才被成為“民營企業”。因為歷史的種種因素，“私營企業”的概念總是被人們帶上歧視的眼光去看待，不論是私營企業的經營者、投資者、有意使私營企業快速發展的社會工作者或者是雇員，都比較喜歡用“民營企業”這個名稱，這種現象使得“民營企業”在很多情況下都會被當作私營企業的稱號。

我們國家在20世紀的80年代興起的人力資源管理，伴隨著經濟全球化和我們國家市場經濟發展的到來，漸漸的受到了企業和國家的一致重視，隨著競爭日漸激烈的市場，所有的人們一致認同：企業之間的競爭，其實就是人才之間競爭。人力資源的管理和開發早已變成了企業管理以及改革的核心內容。在民營企業中，特別是中小型民營企業人力資源的管理和開發會變得異常的重要。

“第一資源是人力資源”，人力資源會給生產力起到無與倫比的作用，還可以保證企業經營策略的實行。戴爾·卡耐基曾說過這樣一句話“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。對于企業來說人才是最重要的，但是中小型的民營企業在和其他的企業人才做競爭時并不會占到優勢，而且還會有許多的劣勢。因為民營企業管理模式水平較低而且管理意識極其的落后，這種現象使得人力資源管理是非常難以跨過的障礙。也會變成民營企業以后長遠發展的一個障礙。我們國家民營企業現如今的平均存活時間都在2.9年，會經歷發展、誕生、衰敗和興盛，存活時間非常的短。民營企業想要在人力資源管理方面得到一定的優勢，一定要和現在社會的人力資源管理發展走向保持一致，把握好自己的有利條件，使用各種方式方法加強人力資源管理，這樣才可以將收益達到最大化，在當今競爭非常激烈的市場經濟中保證不被淘汰。

二、民營企業人力資源管理的弊端

（一）傳統的家族式管理模式制約了企業的發展

我們國家民營企業有很多都是家族形式的企業。家族式管理機制的不足之處隨著社會的發展已經慢慢地彰顯出來。家族式企業一直推行一種人治型文化，在企業里一味地靠著自己的經驗和權威進行抉擇所有的策略，所以導致嚴格的規則和健全的制度特別短缺。雖然企業里有規章和制度，但是執行起來確是非常的隨意，制度執行情況根據每個人的職位而定。企業的發展要是一味地依賴一個人的意志這是非常危險的，而且會對其他成員的工作積極性有不小的打擊。

人才之間的競爭才是企業之間的競爭的根本所在。家族形式的企業因為只能掌握在一族人的手里，這一點對市場競爭非常的不利。老而舊的家族傳統企業的用人機制與決策機制都是大同小異的，這樣反而會使得家族企業里的人才大量的流失，使得企業過早的就被淘汰。

（二）人力資源管理的定位模糊不清

民營企業的規模正在慢慢地發展，人力資源管理卻是一致停在原地不能跟上社會發展的步伐，依舊只是保持“以事為中心”的這種落后的管理方式階段，比如大多數的民營企業到現在還是只在管管考勤，跑跑福利，寫寫招聘廣告這一種初級的階段，很多的行政管理人員都比較缺少當今社會的人力資源管理觀念，不知道現在人力資源管理是怎么運作。許多正在成長的民營企業，它們的人力資源管理并沒有跟隨者企業的發展而發展，經常會把按照企業的發展策略制作人力資源管理的戰略無視，不會經過人力資源管理來使企業發展的更加完善。

（三）人力資本投入不足，培訓機制不完善

工都不行，在外面又找不到人才，企業就是缺少完美的人才；第二個方面是把人才看成是商品，不能真正地意識到人力資源的重要，更加沒有意識到人力資源是可以開發的。然而也有一些企業可以意識到人力資源的重要，可是并不知道如何去開發。要么走許多沒有任何效果的培訓，要么就根本不培訓。

（四）用人機制靈活卻缺乏系統性，員工職業發展缺乏規劃

民營企業特別突出的有利因素是用人機制的靈活多樣，可是也不可以太過于靈活，這樣會導致企業沒有相對的穩定性。升降職的頻率太快。想要使用靈活的用人方法，一定要有正規的選人標準，一定要把公司未來的發展計劃與員工未來的發展計劃相互總結在一起，只是員工偶爾表現出色和只憑著管理人員自身的好壞來選拔人才是最不正規的。如果仔細的進行考察，員工流動大的往往都是用人機制也別靈活的企業，只有在“得寵”的時候才會被提拔，一旦”失寵“就會被無情的辭退。企業就會一團混亂。

（五）工資管理制度不到位，薪酬激勵機制不健全

伴隨著我們國家企業規模越來越大，人們的要求同樣變得特別的多樣，用工資來激勵人們的方法起到的作用也是越來越差。大多數的企業都會選擇使用協議工資制，按照個人的能力和市場的情況來規定工資的標準。伴隨著企業的規模越來越大，出現問題也就會越來越多。第一方面是企業中資歷深的員工和新到來的員工之間的矛盾。第二方面是之前所談好的工資會不會隨著時間而有所變化。有的企業在一定的時間內工資是不會變的，有的企業工資就會一致保持不變，但是有的企業工資就會很隨意的變化工資，沒有制度，沒有規章，所以使用薪酬來激勵員工們的機制非常不健全。

三、完善民營企業人力資源管理的對策

（一）決策機制由家族式集權型向制度管理型轉變

不再使用老舊的家族式模式，要使用透明、統一完善的規則來對企業進行管理。當今建立了完善的科學管理制度，對產生民主和正確的決定有好的影響，并且有助于弘揚合作和開放的文化。一旦家族式企業把狹隘而且封閉的決策方式舍棄，那么每一個員工的積極性都會被完完全全的調動起來。

（二）樹立現代人力資源管理理念，實施“人本管理”

民營企業在人力資源管理方面有著非常大的欠缺，對于人力資源管理和人力資源認識不到位是民營企業最大的問題。民營企業的負責人需要把人力資源對企業發展起到的重大作用在重新認識一下，要指出“人才是企業的第一資源”的正確觀念，把人本管理作為企業的核心管理內容，要尊重各方面的人才，給員工們一個可以任由自己發展、創造的好環境。一定要盡全力的去找尋企業目標與人力資源管理策略之間的共同點，將員工們的個人成長與個人需求和公司的未來放在一起，讓員工們的自尊感、成就感、歸屬感得到滿足，用一切手段來提高員工們對工作的滿意程度，不停地加強“工作”和“人才”的適應度，真真正正的實現企業發展與員工發展的雙贏。

（三）制定人力資源發展規劃，優化管理模式

人力資源規劃最主要的是會提到工作崗位分析，人力資源利用，人力資源供給途徑，人力資源的需求分析等等。人力資源管理如果成功便可以經過把握未來以及現有勞動力組成的可能，而且要規劃好經過招聘、吸引、培養發展以及選拔等等方法，迅速的企業找到各種各樣的人才，用來滿足長期經營發展和企業短期的需求。在擬定人力資源規劃的時候，還要被人力資源管理的職位、能力歸結起來，制定各種規章制度，加強管理模式，讓企業可以做到科學用人、合理選人、有效留人、適時育人，全力的調動員工們對工作的興趣、創造性，將員工們的潛能挖掘出來，進一步的把人力資源管理的成本降到最低。

（四）逐步完善激勵機制，健全人才培養機制

工資薪酬激勵機制應高在民營企業大規模地建立起來。要最大化的去提升員工的俘虜待遇、工資。最為重要的是要把以往的激勵方法換一種形式展現出來，構建一個多維的激勵機構，加強企業給員工們的激勵。企業要以人才為核心，、從榮譽、晉升、培訓多個方面給員工們傳遞正能量從而來激勵他們，激發、調動員工們的責任感以及積極性，使得企業和員工們要同舟共濟。要正確的樹立起來關于人才的培養思路，將培訓當成是一種另類的投資，應該從企業的長久發展策略著手，對企業培訓的投入要加大，最重要的就是培養好的專業技術員工、科研專業員工、優秀管理員工各類的人才，造就一批可以適應企業未來策略目標的、能力強、業務精、素質高的符合需求型人才，讓他可以作為加強企業競爭力、為企業長久發展考慮的中堅力量。

四、總結

對于民營企業人力資源管理問題與對策，本篇文章總共講述了民營企業與人力資源管理的關系；民營企業人力資源管理的弊端包括：傳統家族式管理模式制約了企業的發展、人力資源管理的定位模糊不清、人力資本投入不足，培訓機制不完善、用人機制靈活卻缺乏系統性，員工發展缺乏規劃、工資管理制度不到位，薪酬激勵機制不健全；完善民營企業人力資源管理的對策包括：決策機制由家族式集權型向制度管理轉變、樹立現代人力資源管理理念，實施“人本管理”、制定人力資源發展規劃，優化管理模式、逐步完善激勵機制，健全人才培養機制三個大方面。總的來說，想要企業在競爭中不被淘汰，人力資源管理必須要規劃好，否則就會被別的企業無情的踩在腳下，一定要以人才為本，各種各樣的人才是企業最好的寶藏，只要有人才在，企業輝煌得起來那一天不是夢。

（作者單位為中國人民大學）

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