職業(yè)經(jīng)理人激勵機制研究

張靜

摘 要：本文以人才激勵理論為分析框架，通過對鐵騎力士集團在職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的案例分析，探討和分析中國現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制存在的問題，即經(jīng)理人薪酬分配不合理，公司所有者對經(jīng)理人缺乏信任，公司所有者與經(jīng)理人頻頻出現(xiàn)紛爭，現(xiàn)有公司制度不完善，并在此基礎上提出了應對這些問題的若干對策建議。

關鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人；激勵機制；鐵騎力士集團

在現(xiàn)代企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人作為現(xiàn)代企業(yè)的主要經(jīng)營者，在企業(yè)經(jīng)營決策與企業(yè)內(nèi)部資源配置方面起著非常重要的作用。因此，對職業(yè)經(jīng)理人實行有效的激勵，構建一個科學、合理的現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制對企業(yè)的發(fā)展與壯大意義重大[1]。

一、問題提出和研究目的

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，公司對管理的呼喚，這就是職業(yè)經(jīng)理人市場已經(jīng)出現(xiàn)雛形并日趨完善。職業(yè)經(jīng)理人是一群不擁有資產(chǎn)，但擁有某一方面的管理能力，包括管理經(jīng)驗和管理專長的公司中級以上的管理人員。職業(yè)經(jīng)理人作為現(xiàn)代公司治理結構的核心，其權利與義務、責任與道德、激勵與約束已越來越受到社會各界的普遍關注。

構建科學合理的現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人激勵機制已成為我國企業(yè)進一步發(fā)展壯大的當務之急。本文在分析鐵騎力士集團人才激勵機制的基礎上，總結了我國現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人激勵機制所存在的問題，并提出構建現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的具體方法與措施。

二、鐵騎力士集團職業(yè)經(jīng)理人激勵機制研究

（一）企業(yè)背景

1992年8月，雷文勇拿著僅有的3.5萬元資金，率領著5名員工，開啟了團隊的創(chuàng)業(yè)之旅。經(jīng)過20余年的創(chuàng)業(yè)征程，鐵騎力士集團已經(jīng)成為了擁有51家分公司，員工6000余人的全國業(yè)內(nèi)百強企業(yè)。

（二）行業(yè)背景

飼料企業(yè)人力資源具有一定的特殊性，非常需要既懂得豐富的銷售經(jīng)驗，又有較強的理論知識型的員工。而人才激勵作為人力資源管理中重要的一環(huán)，對于激發(fā)飼料企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性起到潤滑劑的作用，并且已經(jīng)成為飼料企業(yè)經(jīng)營的重要組成部分，它的逐步完善成為飼料企業(yè)人力資源管理的一項重要任務[2]。縱觀中國飼料企業(yè)，普遍存在著激勵不足和人才浪費的現(xiàn)狀，尤其是許多企業(yè)仍然執(zhí)行平均和感情分配的獎酬制度，更不用說現(xiàn)今員工的業(yè)務培訓和激勵人心的股權措施了，根本無法調(diào)動起員工的工作積極性。鐵騎力士集團在發(fā)展過程中遇到人才激勵的主要問題表現(xiàn)在如下幾個方面。

一是企業(yè)人才結構兩極分化。

二是對外引進骨干員工較難。

三是企業(yè)遭遇高流動和高流失率。

（三）鐵騎力士集團職業(yè)經(jīng)理人激勵機制

在這種特殊的行業(yè)人才激勵機制現(xiàn)狀下，鐵騎力士集團走出了獨特的人才激勵道路，尤其表現(xiàn)在對職業(yè)經(jīng)理人的培訓上，主要體現(xiàn)在如下三個方面。

一是職業(yè)經(jīng)理人的培育搖籃。騎士商學院是鐵騎力士培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的搖籃，為集團在高速發(fā)展的各階段，培養(yǎng)和輸送了大批人才。

二是職業(yè)經(jīng)理人的分層培訓制度。鐵騎力士集團之所以有今天的成就，這與該企業(yè)較高的管理水平是分不開的。

三是職業(yè)經(jīng)理人的考核制度。該集團采取360度考評法和公開民主評議相結合的方式來進行績效考評，即被評人回避和被評人不回避相結合。

三、基于鐵騎力士集團職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的研究發(fā)現(xiàn)

激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規(guī)律的總和。激勵機制是企業(yè)將遠大的理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。一定的激勵機制會“自動”地導致激勵客體的一定行為，呈現(xiàn)出某種規(guī)律性。激勵只有形成機制，才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。基于鐵騎力士集團職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的研究，可以發(fā)現(xiàn)當前企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制存在一定的問題，并且需要采取一定的措施來解決這些問題。

（一）職業(yè)經(jīng)理人激勵機制存在的問題

一是經(jīng)理人薪酬分配不合理。

二是公司所有者對經(jīng)理人缺乏信任。

三是公司所有者與經(jīng)理人頻頻出現(xiàn)職權紛爭。

四是現(xiàn)有的公司制度不完善。

（二）解決職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的具體措施

一是在物質(zhì)方面。年薪制，我國企業(yè)對經(jīng)理人實行年薪制，提高他們的經(jīng)濟待遇，符合按勞取酬的基本要求， 體現(xiàn)了責、權、利的統(tǒng)一。經(jīng)理股票期權制，這種激勵機制將企業(yè)長期利益與管理者的個人利益有效地結合起來，股權激勵機制已經(jīng)在西方經(jīng)濟發(fā)達國家得到了充分地運用，并為委托——代理雙方長期利益的共贏得到了較好的效果，起到了較好的激勵作用；經(jīng)理人剩余索取權，即在產(chǎn)權結構上重新安排，賦予監(jiān)督者剩余索取權，就是讓監(jiān)督者得到扣除成員工資后的剩余。

二是在精神方面。情感激勵，在組織內(nèi)部營造一個富有人情味的人際關系氛圍，使上下級、員工之間形成一種親密無間的關系；聲譽激勵，即使沒有顯性的激勵合同，經(jīng)理人也有積極性努力工作，提高在經(jīng)理人市場中的聲譽，從而提高未來收入；工作激勵，給予職業(yè)經(jīng)理人有挑戰(zhàn)性的工作或進行科學的崗位輪換能產(chǎn)生巨大的激勵作用。授權激勵，授權就是要讓職業(yè)經(jīng)理人得到相對獨立的運用資源的權力。

四、結論與啟示

當今，企業(yè)生存在競爭激烈、復雜多變的經(jīng)濟環(huán)境中，不確定性的環(huán)境因素呼喚優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人來為企業(yè)掌舵。未來需要對職業(yè)經(jīng)理人激勵機制進行完善，旨在最大程度上發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，增強企業(yè)凝聚力和競爭力，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

參考文獻：

[1]李寧琪，李樹.論現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的構建[J].科學與管理，2010，04：14-18.

[2]劉漢成.我國公司職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束機制研究[J].企業(yè)經(jīng)濟，2007，10：30-32.