淺談國有企業(yè)績效管理

王思慎

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）04-000-01

摘 要 當(dāng)前績效管理已在我們國有企業(yè)中得到實(shí)行，雖然取得了一些不錯(cuò)的成效，但是在實(shí)際執(zhí)行的過程中存在著許多的問題，實(shí)施的深度不夠。本文分析了國有企業(yè)當(dāng)前的績效管理中存在的問題，深入研究和探討了解決這些問題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 績效管理 問題 對(duì)策

國有企業(yè)的績效管理水平偏低，其制度不夠成熟，在執(zhí)行過程中存在不少的問題，而這些問題將嚴(yán)重制約國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，影響到企業(yè)的效益和長遠(yuǎn)發(fā)展，現(xiàn)對(duì)存在的這些問題進(jìn)行研究與分析，并找出解決問題的對(duì)策。

一、當(dāng)前國有企業(yè)進(jìn)行績效管理時(shí)存在的問題

（一）國有企業(yè)的職工沒有充分認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，不能及時(shí)地轉(zhuǎn)變觀念，不能達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。因?yàn)橹暗膰衅髽I(yè)一直以來實(shí)施的都是平均主義，所以很多職工對(duì)于實(shí)行績效管理在心理上有著抵觸情緒。

（二）沒有制定詳細(xì)科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、合理規(guī)范的考核指標(biāo)。國有企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門和崗位之間的工作量和工作性質(zhì)存在較大的差異，這就要求績效考核指標(biāo)要真正能夠符合每個(gè)崗位的要求，所以，考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)在實(shí)際制定的時(shí)候不能符合實(shí)際，具有相當(dāng)大的困難。

（三）國有企業(yè)內(nèi)部在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的水平不高，經(jīng)常發(fā)生不合理和事與愿違的現(xiàn)象，這主要是因?yàn)槭艿搅藗€(gè)人主觀因素的影響。因?yàn)閲鴥?nèi)沒有企業(yè)績效考核的詳細(xì)合理的標(biāo)準(zhǔn)，所以使得各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)受個(gè)人主觀因素影響特別厲害，導(dǎo)致其沒信服力，最終影響企業(yè)內(nèi)部績效考核結(jié)果。

（四）績效管理在國有企業(yè)內(nèi)部不能夠有效落實(shí)，在執(zhí)行的過程中只是流于形式。國有企業(yè)雖然按照相關(guān)規(guī)定建立起績效管理制度，但是日常執(zhí)行的過程中許多職工都以為那只是一種簡單的形式，只是走過場(chǎng)沒有實(shí)際效力。不能夠真正地將績效管理落實(shí)，不能讓績效管理真正發(fā)揮作用，促進(jìn)員工工作積極性的提高和企業(yè)快速長遠(yuǎn)的發(fā)展。

二、解決國有企業(yè)績效管理過程中存在問題的對(duì)策

（一）改變員工對(duì)績效管理內(nèi)涵的理解。績效管理概念是對(duì)績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立目標(biāo)分解業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，并將績效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，用來激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。企業(yè)員工應(yīng)深刻理解這一概念，強(qiáng)調(diào)全員的績效意識(shí)，扭轉(zhuǎn)管理者對(duì)于績效管理膚淺的認(rèn)識(shí)。將績效管理概念灌輸?shù)矫總€(gè)員工，實(shí)現(xiàn)全員承擔(dān)績效管理責(zé)任。另外，讓員工意識(shí)到績效管理關(guān)系到每個(gè)員工的自身利益，員工的薪酬福利直接與績效考核相掛鉤，同時(shí)，績效管理是事前計(jì)劃，事中管理，事后考核的整體系統(tǒng)，只有將績效管理理解的不斷深化，才能推進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

（二）建立完善的績效管理體系。績效管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，企業(yè)要想提高績效管理水平必須制定合理的績效管理體系。績效管理體系應(yīng)遵循企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo)的前提，根據(jù)績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，來對(duì)每個(gè)部門、每個(gè)崗位、每個(gè)團(tuán)隊(duì)、每個(gè)個(gè)人進(jìn)行績效目標(biāo)的考核，最終確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。值得一提的是，在績效管理體系的制定中，要注意績效管理的寬度和績效管理的精度。所謂績效管理的寬度是績效管理的各個(gè)要素，保證績效管理實(shí)現(xiàn)終極戰(zhàn)略目標(biāo)的合理程序；績效管理精度則是指在分解戰(zhàn)略目標(biāo)中應(yīng)以由上往下之間傳遞，確保每一步考核的準(zhǔn)確性，直接影響到績效管理的準(zhǔn)確性。

（三）重視企業(yè)人力資源管理。要想績效管理水平真正提高，企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理。首先，應(yīng)進(jìn)行工作分析，編制好企業(yè)職位說明書；其次，將績效考核與晉升制度、培訓(xùn)制度、激勵(lì)制度等掛鉤，確保績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略止目標(biāo)同步；再則，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃；最后，關(guān)心企業(yè)員工，開展各種各樣的員工福利措施，讓員工提高工作積極性，同時(shí)改善企業(yè)員工的生活質(zhì)量。

（四）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的績效管理培訓(xùn)。企業(yè)員工對(duì)績效管理認(rèn)知是缺乏的，通常認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的事情，而急略了自身的參與性和合作性。企業(yè)可以由內(nèi)部培訓(xùn)師或者聘請(qǐng)專業(yè)的績效管理團(tuán)隊(duì)對(duì)績效管理的概念、作用、流程等進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅是人力資源部門，而是應(yīng)將培訓(xùn)擴(kuò)展到整個(gè)企業(yè)，向每個(gè)員工灌輸績效管理新理念、新技能和新工具，讓績效管理體系實(shí)施更加順暢。通知對(duì)員工的績效管理的大力培訓(xùn)，員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)將大大提高，工作的認(rèn)知度、參與度和合作度就會(huì)增加，最終幫助企業(yè)的績效管理落實(shí)和執(zhí)行力得提升。

總之，績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況，制定切實(shí)可行的績效管理方案，提升企業(yè)的人力資源管理水平，轉(zhuǎn)變員工的觀念，深化績效管理概念，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)每一個(gè)員工的績效管理各個(gè)要素的培訓(xùn)，讓員工深入了解績效管理，才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭力，才能促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

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