離職體檢，常常忽略的小瑕疵

周嫣

2010年1月，張某與某勞務公司建立勞動關系后被派遣至某公司擔任電焊工，雙方簽訂最后一期勞動合同的期限自2010年1月1日至2014年6月30日。2014年1月13日，該勞務公司與張某簽訂協商解除勞動合同協議書。解除勞動合同協議前，張某提出安排其進行離職體檢，勞務公司法定代表人王某承諾簽訂協議后才能安排張某體檢，但卻在協議簽訂第二天反悔。2014年4月，張某被診斷為電焊工塵肺一期，2014年12月10日經市勞動能力鑒定委員會鑒定為職業病致殘程度七級，張某要求恢復與某勞務公司的勞動關系，而勞務公司以雙方已自愿協商解除勞動關系為由拒絕了張某的要求。

小“瑕疵”帶來大“糾紛”

實踐中，常常有用人單位沒有進行離職體檢就與勞動者解除勞動關系，而因為這個操作程序上的瑕疵引發勞動糾紛的案件并不少見。這類案例的焦點在于，用人單位與從事接觸職業病危害作業的勞動者協商一致解除勞動關系，但勞動者未經離崗前職業健康檢查，雙方勞動關系是否已經解除。在司法實務界，普遍存在兩種觀點：

一種觀點認為，根據《勞動合同法》第四十二條第一款的規定，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但雙方協商一致解除勞動關系的，不屬該法第四十條、第四十一條規定的情形。所以，如果雙方經過協商一致解除勞動合同，勞動者雖未經離崗前職業健康體檢的，亦可以解除勞動關系。

另一種觀點認為，雖然《勞動合同法》第四十二條第一款的規定沒有排除用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的情形，但根據《職業病防治法》的相關規定，用人單位安排從事接觸職業病危害作業的勞動者進行離崗職業健康檢查是其法定義務，該項義務并不因勞動者與用人單位協商一致就可以免除。因此，即便雙方就解除勞動關系協商一致，用人單位也必須安排勞動者進行離崗前職業健康體檢，對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止勞動合同。

離職體檢是不得免除的法定義務

我國《勞動合同法》第四十二條對用人單位不得解除勞動合同的情形作出了規定。其中，不得解除勞動合同的情形是特指無過失性辭退和經濟性裁員這兩種情形，但沒有從法律上排除其他解除勞動合同的情形，如用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的情形。那么，在協商一致解除勞動合同的情況下，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，能否與用人單位解除勞動合同呢？筆者認為，應當從是否違反了法律的強制性規定及是否損害了勞動者權益的角度來分析。

職業病是勞動者在職業活動中因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引起的疾病。與普通疾病相比，這類疾病往往更難治愈，對勞動者的健康傷害程度更大，致殘概率亦高。因此，我國建立職業

病防治體系的初衷是為勞動者提供職業衛生保護，讓勞動者能安心工作。《職業病防治法》的立法根本目的之一亦是保護從事接觸職業病危害作業的勞動者的健康及其相關權益。因此，該法規定用人單位具有組織勞動者進行職業健康檢查的義務，用人單位應當為從事接觸職業病危害作業的勞動者安排離崗時的職業健康檢查，該項義務是用人單位無法免除的一項法定義務。

《勞動合同法》第四十二條針對從事接觸職業病危害作業的勞動者，雖然沒有排除用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的情形，但我國《職業病防治法》對用人單位組織勞動者進行健康體檢的義務作出了明確規定，“對從事接觸職業病危害作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者……對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同”。可見，該條對用人單位安排從事接觸職業病危害作業的勞動者進行離崗職業健康檢查進行了強制性規定。除非勞動者在與用人單位協商一致解除勞動合同的同時，明確放棄進行離崗前職業健康檢查的權利，否則，該項義務就不能因勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同而免除。

我國《合同法》第五十二條規定合同無效的法定情形有以下幾種：（1）一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；（2）惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；（3）以合法形式掩蓋非法目的；（4）損害社會公共利益；（5）違反法律、行政法規的強制性規定。最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》亦規定：勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。因此，即使雙方就解除勞動關系達成協議，若該協議違反法律、行政法規的強制性規定也應當認定為無效。

案例中，勞動者與用人單位于2014年1月13日簽訂的《協商解除勞動合同協議書》中，并未明確張某已經知曉并放棄了進行離崗前職業健康檢查的權利，且張某在簽訂解除協議之前明確要求該勞務公司為其安排離崗職業健康檢查。顯然，張某并未放棄對該項權利的主張，該勞務公司應當為其安排離崗職業健康檢查。而該公司在未安排離職健康檢查的前提下與張某協商解除勞動關系，顯然違反《職業病防治法》的強制性規定，損害了張某的合法權益，該解除協議應當認定為無效。

勞動能力鑒定對解除勞動合同的影響

那么，用人單位在安排勞動者進行離崗前的職業健康檢查后，被確診為患職業病勞動者的勞動能力鑒定結論未出具之前，能否與該勞動者解除或者終止勞動關系？答案當為否定。

雖然，從尊重當事人意思自治的角度來看，雙方可以達成解除勞動合同的合意，法律應當予以尊重和認可，但該合意是否在勞動者知曉了自己的健康狀況后仍會達成卻是個未知數。因此，在這種情況下達成的協議其意思表示是不完整的。

勞動者患職業病的，應當認定為工傷，勞動者依法享受相應的工傷待遇。根據國務院《工傷保險條例》的相關規定，勞動者因工負傷或患職業病，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定結論是職工享受何種工傷保險待遇的依據。通過勞動能力鑒定，能夠準確評定職工傷殘、病殘程度，有利于保障傷殘、病殘職工的合法權益。勞動能力鑒定包括勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。該條例第三十五至三十七條又對勞動者經勞動能力鑒定后，其與用人單位的勞動合同存續關系分為以下幾種情況：

一是勞動者因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，用人單位不得與其解除勞動關系。

二是勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，用人單位與其保留勞動關系，由用人單位安排適當的工作，難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

三是勞動者因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘

的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

可見，當勞動者被鑒定為一級至四級傷殘時，用人單位是不得與其解除勞動關系的；當勞動者被鑒定為五級、六級傷殘時，經勞動者本人提出，可以與用人單位解除或者終止勞動關系；當勞動者被鑒定為七級至十級傷殘時，雙方勞動關系可以因勞動、聘用合同期滿終止，也可以由勞動者本人提出解除勞動、聘用合同。也就是說，當勞動者因工或因職業病致殘等級符合法定的條件下，用人單位才可終止或者解除勞動合同。本案中，張某的鑒定結論為職業病致殘程度七級，在其勞動合同期滿或者本人提出解除勞動合同時，用人單位才可以與其終止或解除勞動關系。

如何確定勞動關系解除之日

本案中，雙方當事人曾于2014年1月13日協商一致解除勞動合同、雙方的勞動合同應于2014年6月30日到期、張某的勞動能力鑒定日期為2014年12月10日，針對上述情形，如何確定雙方勞動關系解除或終止之日是本案的審理難點，也是平衡雙方利益的關鍵。

第一，如前文所述，雙方雖曾協商解除勞動合同，但該協議解除的行為應屬無效，在（某勞務公司未履行法定義務）張某職業病鑒定結論未作出之前，雙方的勞動關系不能解除。

第二，鑒于勞動能力鑒定對勞動合同解除的影響，雖然雙方當事人的勞動合同應于2014年6月30日到期，但此時尚未出具勞動能力鑒定結論，雙方的勞動關系并不因勞動合同到期而終止。

第三，2014年12月10日，張某被鑒定為“職業病致殘程度七級”，其最終認定的勞動能力等級屬于《工傷保險條例》所規定的可以解除或者到期終止勞動關系的情形。因此，在經過職業病認定及勞動能力鑒定兩項結論之后，妨礙雙方勞動合同解除或終止的情形均已消失，而某勞務公司亦無繼續履行或續訂的意思表示，雙方的勞動關系可以依法終止。

綜上，法院在考量雙方的勞動合同已經到期、張某職業病致殘等級符合可以終止勞動合同的條件、某勞務公司亦無繼續履行或續訂勞動合同的意愿等因素，判定2014年12月10日雙方的勞動關系終止，既符合法律規定，也符合雙方利益，是較為妥善的裁判結果。 責編/寇斌