薪酬激勵對非效率投資的影響研究

王宇+康進軍

摘要：隨著我國經濟的發展，投資在我國企業發展中的作用越來越重要，而在企業中作出投資決策的人員主要是高層管理者。近年來，高管薪酬在社會上引起廣泛關注，由于存在委托代理和信息不對稱問題，企業股東和高管的利益存在不一致，高管為了自身的利益會作出非效率的投資決策。本文對引發非效率投資的薪酬激勵問題進行分析，提出從加強監督、提高薪酬差距、建立科學的業績考核機制等方面來應對非效率投資。

關鍵詞：高管薪酬 委托代理理論 非效率投資

隨著經濟的發展，我國部分企業存在投資過熱的現象，只注重投資規模的擴大，忽視了投資效率。高的投資率并不意味著高的投資效率，企業中資本的利用率并不高，存在著各種不合理的投資行為。作出企業投資決策的高管會出于自身利益的需求進行非效率投資，這種行為會損害股東和企業的長遠利益、阻礙社會經濟的健康發展。

一、引發非效率投資的薪酬激勵問題

（一）固定薪酬機制。我國大部分企業高管的薪酬都實行固定的貨幣薪酬制度，高管付出努力所獲得的企業經營成果與高管的薪酬并沒有多大關聯，經營成果還是被股東等收入囊中。因此高管為了自身的利益會進行非效率投資，來獲取控制權及私有收益。

（二）未因人而異實施薪酬激勵。企業對于高管的激勵都采用統一的薪酬激勵制度，并沒有充分考慮高管團隊內部個體的差異，有的高管注重自己的貨幣性收入，有的高管注重對于控制權的獲取，有的高管則注重自己的社會地位，高管個人的需求會與統一的激勵制度產生沖突。當高管通過其他途徑來滿足自身需求時，會導致發生非效率投資。

（三）觀念落后，認為股權激勵等是對股東控制權的損害。對于高管薪酬中的股權激勵方式，在我國企業中并沒有受到重視，傳統的觀念認為增發新股會稀釋原有老股東對于企業的控制權，所以企業對于高管的激勵更注重貨幣性薪酬，貨幣性薪酬使高管利益和股東利益產生不一致，而且貨幣性薪酬無法滿足高管的要求，容易產生非效率投資。

（四）物質獎勵未與提升、培訓相結合。目前，一些企業對于高管取得的經營成果只給予物質方面的獎勵，并未將經營成果的取得與對高管的提升、培訓相結合，不能很好地激發高管的積極性。相對來說高管也很重視自身職位的提升、知識的豐富，他們更注重長遠的發展，而不是短期的物質方面的獎勵，所以高管會進行非效率投資來獲取其他方面的補償。

二、引發非效率投資的薪酬激勵分析

在完美的資本市場上，投資都是有效的，但由于存在委托代理和信息不對稱問題，管理層為獲取私人收益，在選擇投資項目時并不會考慮企業和股東的利益，而是站在自身的角度，考慮個人的機會成本，由此作出非效率的投資行為。

（一）經理人市場的不完善。我國經理人市場的起步晚于西方國家，而且我國對于經理人市場發展的重視程度不高，到現在還沒有形成完善的職業經理人信用評價體系、缺乏統一有效的價值評價體系、缺少對職業經理人違規的懲罰措施或懲罰力度不足，還沒有發展完善的經理人市場。高管作為企業中的經理人，由于企業對于高管的薪酬激勵不能滿足高管的需求，再加上經理人市場的不完善使高管的經營成果、投資成果及其他方面的表現不能在市場上與其他高管的表現形成一個合理的對比，高管的業績在市場上并不能得到很好的衡量，企業對于高管違規的懲罰力度不夠，因此高管在市場上會為了獲取私利而進行過度投資或投資不足，由于高管不合理的行為在市場上并沒有得到很好的反饋，所以高管會更加肆無忌憚地進行非效率投資。

（二）高管與股東的利益存在不一致。根據委托代理理論，由于企業所有權與經營權的分離，股東們會選擇職業經理人來管理自己的企業，高管的薪酬一般為固定薪酬，高管即使付出了很大努力，也只能得到其所創造的經營成果的一小部分，這樣會降低他們的勞動積極性。股東擁有企業的所有權，高管擁有企業的控制權，二者的利益必然會存在不一致，股東無法對高管的行為進行直接的觀測和衡量，高管會為了自己的利益采取利己行為，他們構建屬于自己的“企業帝國”，對于投資項目并不進行科學的分析，只是站在自己的角度為獲取額外的控制權而進行過度投資，甚至投資于凈現值小于零的項目。這種做法會擴大企業的規模，但不利于實現企業價值的最大化，管理層所追求的是企業規模擴大后帶來的貨幣和非貨幣性薪酬；如果管理層已經擁有一定的社會地位，他們為避免投資失敗，或許不會追求具有長遠性的投資項目，而是出于維護個人的聲譽、降低投資的個人機會成本，選擇放棄凈現值為正的項目。正是由于利益的不一致，高管才會做出非效率投資來滿足自己的私人收益。

（三）內部薪酬差距水平較小。管理層薪酬差距的大小對于管理層的激勵作用存在不同之處，高管內部薪酬差距和晉升的機會對于高管的投資策略存在影響。針對我國企業而言，在特殊的制度和所有權背景下，若企業內部高管薪酬差距較小，則高管的上升空間也較小，此時較小的高管內部薪酬差距并不能很好地激發管理層的積極性，高管可能會利用手中的權力通過其他途徑謀取自身的利益。尤其是一些對于企業來說凈現值為負數的項目，從企業的角度來說不值得投資，但高管會為了自身的利益仍對這類項目進行投資，導致過度投資，或者是一些凈現值大于零的好項目，若高管投資后對于自己的薪酬提升和職位晉升并沒有多大的幫助，那么高管就可能放棄對于該項目的投資。

三、抑制非效率投資的薪酬激勵策略

（一）將薪酬與經理人的檔案相關聯。針對經理人市場的不完善，可以考慮建立一個經理人檔案記錄，并在檔案中反映經理人的聲譽，將經理人的各種經營和投資活動全部記錄在檔案中，形成一個對經理人評價的有效平臺。同時建立一個競爭性的市場，使在市場中的經理人之間存在競爭機制。企業在設計高管薪酬時，可以將高管的薪酬與其經理人檔案聯系在一起，檔案的建立有利于高管注重自身的誠信，對高管而言具有很好的約束與激勵作用，可以約束出于自身短期利益的非效率投資行為。

（二）加強對高管的監督機制。薪酬激勵對于投資效率的影響，是企業從人力資本的角度來考慮的，人力資本對于企業的持續發展有著至關重要的影響。高管作為企業人力資本中的最高形態，是企業中最具決定性的資源，對于高管的監督更有利于高管做出有效率的投資。針對委托代理和信息不對稱理論引起的非效率投資，企業可以建立起由股東、董事、監事等組成的公司治理機制，董事會在高管與股東之間發揮著橋梁作用，對于協調兩者利益的一致程度起著重要的作用，公司治理機制可以對企業的投資決策予以監督，建立明確的投資決策程序，對投資行為予以監控，約束不合理的投資行為，進而提升企業的價值。

（三）適當提高內部薪酬差距水平。適當提高內部薪酬差距對治理公司的非效率投資有一定作用，內部合理的薪酬差距可以提高高管投資的效率，節約監督成本，改善企業業績。較大的薪酬差距可以使高管的利益與企業的利益相協調，給予管理層較大的上升空間，對投資產生正向激勵效應，促使高管采取積極的投資行為，對投資項目予以合理準確的分析，從而作出有效率的投資決策。但過大的內部薪酬差距會促使高管作出一些非效率的投資行為，因此在設計內部的薪酬差距時，應在考慮所處行業的平均薪酬差距水平和與本企業相類似企業的薪酬差距水平的基礎上，根據企業的實際情況來設計合理的薪酬差距，既要起到激勵作用，又要避免過大的薪酬差距所導致的非效率投資。

（四）建立科學合理的業績考核機制。委托代理理論導致高管與股東的利益存在不一致，可以建立股權激勵機制，來降低二者之間的利益不一致。股權激勵是一種長期的激勵行為，將企業的利益與管理層的利益實現了捆綁，是一種“激勵相容”機制，在這種機制下，企業未來發展的前景會對高管薪酬產生影響。從管理層薪酬包括的多方面內容和企業經營管理的發展來看，管理層薪酬不僅僅是一項工作酬勞，更是對管理層的一種激勵手段。采用股權激勵方式，將企業的業績與管理層的薪酬聯系到一起，以解決委托代理問題，此處企業的業績不能僅從會計利潤的角度來考核，否則可能引起過度投資的傾向，此處的過度投資是以犧牲資本利用效率為代價的，會降低企業發展的質量，應該采取科學合理的績效評價指標來衡量高管的業績，例如在對高管業績的衡量考核中引入EVA指標，在基于EVA的管理層薪酬機制下，不只考慮會計上利潤表中的利潤，還應當考慮減去權益資本成本在內的全部資本成本后的經濟利益，要考慮投入資本的機會成本。基于EVA指標，在考慮投資項目的收益時要包括全部的資本成本，將高管的薪酬與EVA指標相聯系，從而影響高管在投資時更關注股東的利益，管理層作出投資決策的原則是基于股東的利益，EVA指標不僅可以更加準確地考核管理者的經營業績，還能更準確地體現企業的經營成果。

基于EVA的管理層薪酬機制可以降低高管的代理成本，提高股東與管理層利益的接近程度，提升企業價值，尤其是在企業業績較好時，使用權益工具對管理層進行激勵而不是采取措施對管理層進行監督，這種方式對于高管來說也更容易接受，可以使薪酬體系更加完整，而只有完整的薪酬體系才能使經營者帶給企業明智的投資決策行為，從而抑制非效率投資。

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作者簡介：

王宇，女，青島大學會計學系碩士研究生。

康進軍，男，青島大學會計學系副教授，博士。