組織公平感對雇員揭發會計舞弊行為的影響研究文獻綜述

劉瑞雪

[摘要]文章的目的是分析組織公平感與雇員揭發會計舞弊行為之間的關系，組織公平感分為三部分，分配公平感、程序公平感和互動公平感，有學者證明組織公平感對組織公民行為有促進作用，可以影響雇員做出組織公民行為，而舞弊揭發行為又是一種典型的組織公民行為，所以組織公平感可以促進雇員的舞弊揭發行為。

[關鍵詞]組織公平感；會計舞弊；揭發行為

[DOI]1013939/jcnkizgsc201621174

公平問題一直是社會心理學、社會學、政治經濟學等許多學科的關注領域。

隨著眾學科的廣泛研究，近年來組織行為學學科領域也逐步對其展開了研究，組織公平感對很多組織行為都有影響，例如離職傾向、組織承諾、組織公民行為和工作滿意度等，本文主要總結的是組織公平感是如何對組織公民行為起作用的，自然地將組織公平感與組織公民行為聯系在一起，進而總結出組織公平感對雇員揭發會計舞弊行為的影響作用。

1組織公平感的維度劃分

學者們都一致將公平問題解釋為一種公平感受，也就是組織公平感，指的是組織機構設置中雇員感受到的公平，這種感知到的公平是個人對事件的不同方面的公平程度的主觀評價。管理者雖然不能直接改變員工的心理認知，但卻可以通過建立相應的分配程序和措施，積極做好與員工的溝通，逐步的改善員工對組織公平感的認知，經歷了近50年的發展，組織公平理論逐步從“分配公平”發展到了今天的三維結構，也就是分配公平、程序公平和互動公平。

分配公平的概念最早由英國學者霍曼斯提出，并由亞當斯進行了拓展。霍曼斯認為相對于分配結果本身，雇員更加關心分配結果的公平性。亞當斯在霍曼斯的基礎上進行了延伸，亞當斯提出如果人們認為用努力換回的報酬是公平的，那人們就會感覺分配公平。1965年，亞當斯對分配公平進行了界定，即當人們認為自己的投入產出比與參照對象的投入產出比相等時，人們就會有較高的分配公平感。在此基礎上，亞當斯提出了公平理論，即社會比較理論。亞當斯認為，分配公平主要是報酬分配的公平，職工的工作動機，受到職工工作報酬絕對值和相對值兩個因素的影響，相對值是指個人得到的報酬與付出的勞動的比例與他人的比例進行橫向比較所得到的結果，也指個人現在所得報酬與付出勞動的比例與自己過去的進行縱向比較所得到的結果。

程序公平指的是對達到指定的結果所采用方法的公平感程序公平起源于法律，在法律上，必須保證審訊程序公平才能保證審訊結果公平。此原則在組織中也是普遍適用的，在一個組織中，程序公平指的是組織決策制定過程中個人感受到的公平。程序公平包括主觀方面，如個人對特定程序的感受；客觀方面，如特定程序的實施過程。這一理論的提出使學術領域對組織公平感的研究又向前邁進了一步，越來越多的人開始研究程序公平。為了保證結果公平，萊文瑟爾等人提出了程序公平的六條標準：分別是一致性原則，避免偏見原則，準確性原則，可修正性原則，代表性原則、道德與倫理原則。

一致性原則要求分配程序對所有員工和在不同的時間應該保持一致性。換句話說，如果在不同人之間和不同的時間采用的程序是類似的，產生的結果也是類似的，那么程序就被認為是公平的；避免偏見原則要求程序不能被決策制定者的個人利益和盲目忠誠所影響，也就是，如果避免偏見和偏袒，程序就被認為是公平的；準確性原則指的是如果程序制定者做出決策依據的信息是可靠的、真實的、完整的，那么做出的決策就被認為是公平的；可修正性原則指的是程序實施過程的各階段都有被修正的機會，代表性指的是程序實施的各階段都可以代表所有雇員的需求和價值，也就是程序公平受利益相關人的影響；最后，道德與倫理性原則要求制定決策的程序必須和利益相關者的基本的倫理道德觀相一致。

1986年，畢斯和莫格提出了互動公平理論，與程序公平相比，互動公平包含更少的正式化的互動因素，互動公平反映的是組織決策制定過程中雇員受到的人際對待的公平程度，人力資源管理中的互動公平指的是員工在與上級領導的交往中所感受到的公正對待的程度。管理者真誠、禮貌、平等地與員工交往，能夠提高員工感受到的交往的公平性。互動公平能反映出領導人員對下屬的尊重，有助于領導人員獲得員工的信任與支持。互動公平和程序公平之間區別在于公平或者不公平的焦點不同，程序公平的不公平感直接指向組織，而互動公平指向管理者。

2組織公平感與組織公民行為

組織公民行為是一種自然行為，不屬于雇員的正式角色需求，但是會促進組織的有效運作。組織公民行為對組織來說是有利的、必要的，但是管理者通過合同誘發該行為或者懲罰該行為的缺少時是有困難的，因為該行為是一種自愿行為。英國學者奧根指出了組織公民行為的五種類型：盡職行為——意味著雇員實施角色內行為會超出最低要求水平；利他主義——意味著雇員會幫助其他人；公民道德——雇員負責地參與組織的政治活動；運動家精神——雇員有積極的態度，從不抱怨；謙恭有禮——雇員用尊敬的態度對待他人。

很多文獻都研究過組織公平和組織公民行為之間的關系，先前的文獻證明，當個人感到被公平對待的時候，他們更可能將自己與組織之間的關系看成是一種社會交換而不是經濟交換。社會交換理論強調的是雇員與雇主之間的社會情感，尤其是互惠規范。而經濟交換強調的是金融和有形的資產的互換。社會交換關系往往會導致組織公民行為，如果個人感覺到了不公平的對待，他們會將焦點轉移到經濟交換的視角，只有在有相應報酬的情況下才會做出一些行為。

3組織公平感與舞弊揭發行為

舞弊揭發行為被認為是社會行為，確切地說，是一種組織公民行為，組織公民行為是角色外行為，組織公民行為被定義為不能直接或明確的被正式的獎勵系統識別，也不是工作必須的，而是個人任意選擇的可以提高組織工作效率的一種行為。例如，內部審計師揭發舞弊行為不被認為是組織公民行為，因為這是其工作內容的一部分。相反地，如果管理會計師揭發舞弊行為就被認為是組織公民行為，因為揭發行為不是管理會計師的工作內容。舞弊揭發行為是基于社會交換理論的一種組織公民行為，對組織公平感的反應是敏感的，即使有些時候聯邦政府用貨幣激勵來誘導揭發行為，但是大部分雇員揭發舞弊行為并不是因為與組織的長期的激勵關系，而是希望違規行為停止。

分配公平與組織公民行為的關系比較直接，因為公平的獎勵會轉化為雇員積極的態度，當雇員認為雇主沒有完成應盡的義務時，就會減少公民道德行為，因為雇員會在自己對組織的投入和回報之間維持平衡。如果組織不提供承諾的報酬，也就是不履行義務，雇員就會減少可選擇的投入，進而會減少組織公民行為。科恩和斯佩克特通過研究發現，程序公平和組織公民行為有顯著的正相關的關系。穆爾曼提出互動公平是組織公民行為的重要影響因素，雇員與上級之間的互動比正式的程序和分配結果傳遞出更多的有關信任和公平的信息，科爾奎特也證明了兩者之間的正相關關系。

4結論

經過以上分析可知，組織公平感可以影響雇員揭發會計舞弊的行為，組織公平感對組織公民行為有促進作用，而舞弊揭發行為恰恰是一種典型的組織公民行為，這樣就很自然地將組織公平感和舞弊揭發行為聯系到一起，即雇員揭發會計舞弊行為與組織公平感正相關，也就是組織公平感可以促進雇員揭發會計舞弊行為。目前國內還不存在組織公平感對雇員揭發會計舞弊行為的相關性的研究文獻，所以如何借鑒國外的研究方法，在中國獨特的文化背景下進行研究是研究者需要深層考慮的問題。

參考文獻：

[1]孫偉，黃培倫公平理論研究評述[J].科技管理研究，2004（4）：102-104

[2]高日光，凌文輇，王碧英基于組織公平的人力資源管理研究[J].科技進步與對策，2004（9）：169-171

[3]鄒巍組織公平感對大學生組織公民行為影響實證研究[J].教育科學，2011（12）：39-43