新公共管理視角下區域公共管理部門人力資源發展創新研討

胡偉娟

【摘要】新公共管理視野下，目前中國在公共部門人力資源管理方面仍面臨著很大的困境。區域公共管理部門的人力資源管理目前還停留在過去的人事管理階段，阻礙了區域公共管理部門實現公共利益最大化。本文就新公共管理視角下區域公共管理部門人力資源發展創新問題進行了研討。

【關鍵詞】新公共管理；區域公共管理；人力資源發展

1 我國區域公共管理部門人力資源管理的現狀

區域公共管理部門人力資源是指在區域公共管理部門中提供公共服務的和履行管理社會公共事務職能的所有工作人員，也就是以政府為管理主體的公共管理部門的人力資源的總和。他們為公眾提供公共管理與服務，為公共組織的發展提供勞動。同時， 除了政治上服務于公眾利益之外，組織的存在與發展，還必須使他們的工作成為自我完善與發展的途徑。為其內部的人力資源提供各種發展、完善的機會，即他們本身也是公共組織發展的目的。公共人力資源管理涉及的領域是進行合理的人際關系組織設計， 建立和諧、協調的人與事的恰當配合，以及使人盡其才、行其事。它要求使組織與個人實現雙贏，積極推動人力資源潛能的開發和作用的發揮，并提升人力資源在組織中的重要性。

2 我國區域公共管理部門人力資源管理的不足

2.1 公共人力資源管理缺乏體制保障

經歷兩三個世紀的發展與完善，現在西方文官制度已走向后文官制度階段。人力資源在制度理性的約束下，西方試圖將其內在潛能開發出來。因而，解除制度的管制特色應該是文官制度的發展方向， 使制度不再是束縛的手段，而是能夠為人力資源的開發創造適應性環境。然而在我國， 公務員制度具有鮮明的中國特色，這就提醒我們一方面要探索新的人力資源管理的模式，吸取西方國家制度改革的經驗， 實踐融入到公務員制度體系中去。另一方面要實現公務員管理的法制化、民主化和科學化，進一步發展和完善公務員制度。

2.2 缺乏科學合理的人才機制

目前，我國區域公共管理部門的錄用實行多種形式，包括競爭上崗、公開選拔、考試錄用等多種形式， 具有一定的開放性。眾所周知，一個良好的人才生存空間必須任人唯賢，組織配置和市場配置相結合，具備公平、公正、公開的擇優選拔錄用機制。然而，時有發生原則規范由于親緣、地緣等人情關系被破壞的現象。這種復雜的人情關系網影響人的創造能力、主動性及積極性的發揮與提高并導致不公正現象嚴重存在。

2.3 人才管理理念滯后

西方將人才管理理念視為區域公共管理部門成員所共同的認可遵守的行為規范、價值觀和信仰，把該觀念的培養放在一個非常的高度之上。這種人才管理的理念是“以人為本”的理念。人本管理是突出人在管理活動中的根本地位，在深刻認識人在社會活動中的價值、作用的基礎上， 堅持以人為本的管理。在此種理念的約束下， 員工普遍感受到了尊重并互相以此約束，在潛移默化中規范自己的行為， 從而最終實現公共部門效率的最大化。與西方相比， 我國以“事”為中心， 以制度為本。 政府部門的工作人員在傳統人事制度管理的影響下，他們本身應該享有的培訓和發展權利往往流于表面，組織忽視了他們自身的個人目標， 本身也沒有充分調動員工的創造力和積極性，是為了實現組織目標而存在的。因此，員工缺乏競爭意識和創新理念，對自己的工作因循守舊，影響他們自身的提高。

2.4 我國人力資源投資市場尚未完善

這是造成我國教育經費短缺的直接原因。從根本上看，原因則是我國現行的教育制度和政策，阻礙了社會對人力資源的投資。不完善中國這些體制與政策的結果， 致使很大程度上制約著培養輸出高質量人才。不合理的教育體制和政策具有強烈的計劃經濟色彩，切斷了人力資源投資與對人力資源投資的需求之間的聯系。可見， 資源性供給不足是人力資源管理過程中面臨的困難。

3 新視角下區域公共管理部門人力資源發展創新選擇

3.1 強調公共倫理責任

公務人員在從事為社會公眾服務公務活動、履行公共管理職能的過程中，必須廉潔奉公，恪盡職守，遵守相應的職業倫理道德規范。提高公務人員道德水準， 對其進行美德教育，改善政府形象，通過強調公務人員的倫理責任， 從而進一步提高群眾對公共管理部門的信心。很多國家都十分重視公務人員的倫理責任，各國都通過設立專門的倫理監督管理機構，及時糾正公務人員的過失行為， 建立完善的倫理準則和組織制度，監視并防止權力的濫用，開展倫理道德教育活動，等等，促使公務人員形成良好的職業道德操守， 使區域公共管理部門更加人道化。在改革進程不斷推進的今天， 強調公務人員的公共倫理責任也是刻不容緩。

3.2 完善公共人力資源管理體制

私營機構多是追求效率、效益，而區域公共事務管理部門， 其主要目標是公正、公平，區域公共管理部門與私營機構是有質的區別的。20世紀80年代以來，很多國家特別是西方國家為了提高政府效率和擺脫財政困境紛紛改革。在這一改革浪潮中，私營機構的經驗被區域公共管理部門引進。區域公共管理部門強調效率和效益，引入了競爭機制，強調放權，建立以市場為導向的觀念等。 同時，公共管理要對社會資源進行配置，這些職位對人們有著很大的吸引力。人事部門也就相當于擁有了配置這種稀缺資源的權利。區域公共管理部門人力資源開發，就是要致力于借鑒強項，整合共性，主動地研究企業的經驗。一方面創造出以效益、公平、公正為本的行政哲學，另一方面使政府部門形成了具有競爭性的人力資源管理新體制。逐步建立公共人力資源管理體制， 在經驗的整合過程中， 使新的公共人力資源管理理念真正滲透到公務員體制中。

3.3 轉化公共人力資源管理理念

人事行政管理是以事為本的管理理念，把人視為產出前所必須付出的成本，將公務員視為實現組織目標的工具。公共人力資源理念則是以人為本的管理理念，認為人本身就是一種資源， 具有高回報率和收益率，可以持續不斷地開發和使用，“人”是組織最重要的資源， 管理活動的核心。因此，公共人力資源管理的制度，要尊重和信任公務人員，視他們為服務和合作的對象，保障和尊重其合法權利，為公務人員創設一個良好的工作環境，必須充分體現出“人性化”的色彩。如何在自主的基礎上達成有效的管理，如何尊重公務員個性，如何在信任基礎上彼此之間達成承諾， 如何在溝通基礎上達成共識， 將是人力資源管理者所需要思考的問題。

3.4 建立全面的人力資源信息系統，加大對人力資源的投資

隨著全球化、信息化的發展， 我國對外開放也不斷地深入， 人力資源已經是第一資源。人力資源是實現經濟和社會發展、科技進步的關鍵。今后，我們將在更深的程度上和更大范圍內參與國際經濟競爭與合作。說到底， 這種激烈的競爭， 是人力資源開發水平的競爭，是人才選用機制和人才數量和質量的競爭， 也是人力資源能力的競爭。因此，為了增強國際競爭力，更進一步地推進我國人力資源結構的調整， 應該完善整個人力資源投資市場， 加大對人力資源的投資，這一舉措具有重大的意義。 區域公共管理部門的人力資源要把員工的組織目標和個人目標相結合， 注重員工的個人發展， 注重對員工的培訓和開發， 要加大對人力資源的投入，發揮人的創造性、積極性和主動性。同時，隨著互聯網的普及， 區域公共管理部門人力資源管理也要充分利用網絡技術的優勢，提高管理效率，節約管理成本，建立全面的人力資源信息系統，引入信息技術和知識管理是區域公共管理部門人力資源創新的一個重要方向。

主要參考文獻

[ 1]黃健榮.公共管理新論[M].北京：社會科學文獻出版社，2005.

[ 2]陳穎， 趙玉偉.對我國公共部門人力資源管理若干問題的思考[J].前沿， 2003（1）：102-103.