地市級三級醫院人力資源管理發展對策研究

聶真　倪芳　曾瓊

[摘 要] 人力資源管理是醫院管理體系中至關重要的一環。本文以地市級三級醫院人力資源管理為視角，針對本省幾家同級醫院開展調研，發現并探討該級醫院人力資源管理工作中存在的問題，并提出了優化醫院人力資源管理的相關對策。

[關鍵詞] 三級醫院；人力資源管理；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 09. 040

[中圖分類號] F272.92；R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）09- 0086- 01

0 引 言

隨著市場經濟改革的深入和醫療體制改革的推進，醫療行業市場的競爭日趨激烈。面對新形勢，各級醫院若想取得競爭優勢，實現經濟和社會效益的雙贏，必須強化醫院的管理，其中，人力資源管理是醫院管理體系中至關重要的一環。本文以地市級三級醫院人力資源管理為視角，針對本省幾家同級醫院開展調研，旨在探討該類醫院人力資源管理工作中存在的問題，并探索優化醫院人力資源管理的相關對策。

1 調研對象及方法

2015年8月至2015年12月期間，筆者對湖南省四家三級甲等綜合醫院進行了調研，四家醫院均為地市級公立醫院，規模相仿，在地域范圍內有一定的影響力，且在地市級三級醫院中具有一定的代表性。筆者在調研期間翻閱了醫院歷年的統計報表，與醫院人事管理部門負責人及分管領導進行了深度溝通，并對院內職工進行了問卷調查。

2 調研結果及問題分析

四家醫院的專業技術人員占比均在80%以上，其中衛生專業技術人員占比達95%，符合湖南省崗位設置工作要求；四家醫院編制床位和衛技人員比均高于1：1.03，達到了衛生部《醫療機構基本標準（試行）》標準，若按實際開放床位計算，則僅有一家醫院基本達標，另三家醫院均在1：1以下；四家醫院的床位和護理人員比均達到了部頒標準1：0.4，但兩家醫院尚未達到湖南省三甲醫院評審標準1：0.6；四家醫院衛生技術崗位結構中，醫生占衛技人員比為31%、護理人員占比為59%、醫技人員占比為6%、藥劑人員占比為4%。上述數據反映了地市級三級醫院普遍存在專業技術人員不足的情況，特別是醫療、醫技人員短缺。各級醫院常年加床，專業技術人員不堪重負。

四家醫院專業技術人員學歷結構中，博士占比僅為0.3%，碩士占比為15.8%，本科占比58.2%，大專及以下占比25.7%，由此可見，地市級三級醫院衛技人員學歷偏低的情況仍然存在。特別是碩士以上高學歷人才，近年來雖呈增長趨勢，但仍難滿足地市級醫院發展的需要。護理人員的學歷層次普遍偏低，三級醫院的招聘門檻有待提高。

問卷調查結果顯示：薪資結構不合理，沒有體現按勞分配的原則；專業技術人員緊缺，工作負荷重；聘用制人員沒有編制，缺乏體制保障；專業技術人員學習進修時間不夠是幾家醫院員工普遍反映的問題。

3 發展對策探討

當前地市級三級醫院多為公立醫院，事業單位體制，醫院管理還處在傳統模式到現代模式的過渡期，地市級三級醫院亟待探索一條人力資源管理變革的有效路徑，實現衛生人力資源的優化配置，從而推動醫院整體競爭力的提升。

3.1 創新管理理念，推動制度變革

建立“以人為本”的人力資源管理理念。通過對人才的培訓、考核等滿足人才的需求，建立一種科學、完善、能夠持續激發人才工作熱情及創造力的環境，同時，醫院應當配置專業的人力資源管理者，推動醫院管理制度的變革，促進醫院人力資源管理科學化、制度化、規范化，不斷加強專業技術隊伍力量，從而達到提高醫院競爭力和持續發展的目的。

3.2 合理配置醫院人力資源

要實現醫院人力資源的優化配置應當做好人力資源規劃。地市級三級醫院應當對醫院的發展目標、內外部環境進行準確定位，綜合考慮地域經濟、政策、文化及人才供給等因素，制訂與醫院發展戰略一致的人力資源規劃。要用好崗位設置職能，對醫療人才隊伍進行合理配置，避免崗位職能的重復，杜絕因人設崗，確保機構精簡，工作高效；要按照國家和省兩級標準，逐步調整衛技人員比例，促進專技崗位的設置科學化、合理化。

3.3 加大人才引進力度，強化人才培養能力

地市級三級醫院應當向政府爭取更寬松的人才政策和足夠的人事自主權，拓寬人才引進渠道，除了醫院正式聘用方式外，還可以通過和優秀人才簽訂服務協議、部分時間來院工作、科研課題協作、項目合作、技術攻關、技術咨詢、聘任客座教授等柔性引進方式引進外部人才。同時，應當加強專業技術隊伍培訓，營造良好的科教環境，做好各類專業技術人員培訓工作及員工外出學習進修工作，邀請國內知名專家來院講座，舉辦學術交流，鼓勵員工進行學歷繼續教育，支持員工出國研修等，有效調動員工的積極性，激發創造力，強化專業人才隊伍。

3.4 建立科學的績效考評體系

要建立起有效的績效考評機制，采用科學的方法進行考評，公開考核結果，量化表彰以及獎懲條件，為員工建立有效的約束和激勵機制。績效考核要體現按勞分配的原則，確保公平操作，加強員工溝通，有效調動起醫務人員的工作積極性。要根據國家重大政策的變化、醫院自身的發展動態地調整績效考核指標體系。要結合績效考核，利用好薪酬的激勵效應，如對有突出成績的科室、個人予以獎勵，對特殊專業技術人才在績效分配中給予適當傾斜等。

主要參考文獻

[1]戴立萍，郭杏雅，陳梅蘭，等.以人為本理念在醫院人力資源管理中的應用和體會[J].中華醫院管理雜志，2006，22（1）：36-38.

[2]岳秋玲.加強醫院人才隊伍建設 促進醫院可持續發展[J].中國衛生事業管理， 2007，23（5）：307-309.