數字化采油廠人力資本存量評價研究

靳俏俏　劉毅

摘要隨著計算機數字化技術不斷地更新，生產方式發生變化。企業間的競爭已不僅是物質資本等傳統資源的競爭，而是人力資本的競爭。采油廠通過引進數字化技術，提高了生產率，更好地解放勞動力，同時，由于采油廠數字化管理模式的實施，使其勞動力組織架構發生變化。那么在數字化條件下，現有的人力資本存量在數量和質量上是否能夠滿足生產的需要，一線操作員工需要具備哪些相應的素質和能力成為數字化采油廠關注的重點。

關鍵詞：數字化 采油廠 人力資本

1 引言

隨著數字化管理模式的推進，傳統的作業方式發生根本改變，形成新型的勞動組織架構，對作業人員的能力和素質要求隨之也發生根本改變。企業需要能夠滿足數字化條件的新型勞動力，人力資本存量從數量和質量上都需要滿足數字化生產的需要。因此，采油廠要對現有人力資本存量的具體情況進行充分的了解和評價，從中發現問題，從而解決問題，培養適應數字化生產的高質量員工，進一步提升采油廠的生產績效。

2 文獻綜述

Chin-Chen Yeh（2013）以電子行業為例，根據其所披露的信息將人力資本的評價指標分為財務指標和非財務指標，通過建立人力資本估值模型反映了特定行業的人力資本計量對企業價值的影響。任宇、陳和（2010）研究了人力資本存量對提高企業核心競爭力的重要作用，認為現階段我國人力資本存量匱乏對企業核心競爭力的提升產生一定的制約作用。

本文在前人研究的基礎上，結合楊睿娟（2011）等學者對石油企業基層員工能力素質模型，認為人力資本存量應定義為通過對人投資形成的、體現存儲在人體之中、具有潛在經濟價值的能力（職業能力、數字化能力）和素質（體能素質和職業素質）的總和（錢雪亞，2008）。通過修正式德爾菲法、問卷調查法和因子分析法篩選評價指標并最終確定各個指標權重值，并將確立的評價指標體系對某數字化采油廠人力資本存量進行實證研究。

3 數字化采油廠人力資本存量評價指標體系

根據前文對人力資本存量的定義，以人力資本為一級指標，體能素質、職業素質、職業能力、數字化能力就構成了二級指標。在一級評價指標之下，分為二級和三級多個評價指標，三級指標中每一指標的評價是以問卷調查的形式展開。

4 數字化采油廠人力資本存量評價實證研究

4.1樣本量基本信息統計

本文的實證研究以問卷調查法為主，問卷發放的核心人群是某油田數字化采油廠井區作業人員、管理人員。調查問卷共收回212份，有效問卷201份，有效率達95%。這些被調查者中男性有107人，女性94人，平均年齡35歲，平均工齡13年，有井區管理人員17人，技術人員41人，操作人員128人，其他崗位15人。

問卷調查獲取的數據，采用SPSS18.0 軟件包作為分析工具進行研究。依據21個具有代表性的變量，對數字化采油廠人力資本存量進行評價。

4.2數據處理

4.2.1 KMO檢驗和Bartlett球形檢驗

在對21個變量指標進行KMO檢驗和Bartlett 的球形檢驗之后，我們得出各變量之間存在著顯著的相關性；KMO的統計量為0.842，大于0.5，由此可以認為所選擇的21個指標適合做因子分析。

4.2.2 因子列表

通過前期檢測，可知四個因子的方差貢獻率最高為71.274%，說明這四個因子已經能夠解釋原有變量的71.274%，因此這四個因子有足夠的代表性去評價數字化采油廠人力資本存量。

對因子載荷矩陣運用方差最大法實行正交旋轉后我們可以看到：將第一個因子命名為職業能力因子；第二個因子命名為數字化能力因子；第三個因子命名為職業素質因子；第四個因子命名為體能素質因子。

4.2.3 構建因子得分模型

根據回歸分析法得到因子得分系數矩陣，由因子得分系數矩陣建立因子得分模型，根據輸出結果可知，相應的因子得分函數為：

F1=-O.109X1-0.129X2-0.044X3+…-0.057X20-0.033X21

F2=-0.035X1+0.133X2+0.014X3+…+0.225X20+0.252X21

F3=0.364X1+0.158X2+0.229X3+…-0.065X20-0.173X21

F4=0.012X1-0.005X2+0.098X3+…-0.006X20-0.017X21

以各因子得分的方差貢獻率作為權重進行加權匯總，可以得出數字化采油廠人力資本存量的綜合得分，公式可以概括為：

數字化采油廠人力資本存量綜合得分=0.25176 F1+0.24256 F2+0.12642 F3+0.09201 F4

實證分析得出：職業能力是對員工個人綜合能力和素質評價的最重要影響因素，數字化能力的重要性次之，職業素質和體能素質的重要性較弱。然而，員工在職業素質和體能素質方面較強，都有超過50%以上的人高于平均水平。而對個人評價具有重要影響的職業能力和數字化能力，在所調查的對象中高于平均水平的人數不超過50%。因而，采油廠作業人員在能力方面還需要進一步的提升，員工所具備的體能素質、職業素質是其能夠進入工作崗位的最基本要求，可以說每一位員工在這兩方面不會有太大的差別。然而職業能力、數字化能力，也就是員工所擁有能夠勝任工作的技能，對于一個員工來說是重要的，對于企業生產績效也至關重要。因此，采油廠在將來的員工培訓方面，應在注重素質培訓的基礎上側重于對員工職業能力、數字化能力的培訓。

5 提高數字化采油廠人力資本存量質量水平的建議

在數字化條件下采油廠要提高生產率，離不開基層作業人員的付出，管理者首先要了解作業人員的總體質量，挖掘員工的潛力，實現人員的優化配置。因而，需要從組織和員工兩方面著手，具體措施如下：

（1）由于采油廠作業人員常年在野外工作，工作性質的特殊性，廠部應以增強員工對采油廠的認知感、歸屬感為主展開各項工作，比如制定困難家庭的幫扶計劃、關心員工家屬等一系列送溫暖行動，為員工建立良好的工作和生活環境。

（2）采油廠要注重員工技能素質和思想素質的同步提升，站在員工的立場上以換位思考的方式，開展各項工作，可以把新觀念、新知識、新技能等信息通過宣傳教育的形式傳遞給員工，通過開通微博、建立作業區網站等方式，為員工搭建交流反映問題的平臺，柔化、活化工作，增強針對性和實效性、人情味與親和力，取得春風化雨、潤物無聲的效果。

（3）采油廠為全面實行數字化，應夯實數字化管理的基礎，開展多層次的數字化管理培訓，制定一套全面的培訓計劃，建立一支穩定的師資隊伍，編制一套系列的培訓教材，培養一支技術過硬的數字化管理隊伍，使數字化管理培訓工作系統化和常態化，激發全員參與數字化培訓的熱情，為采油廠數字化管理運行奠定堅實的人才基礎。

主要參考文獻

[1]丑世龍，陳萬林. 長慶油田數字化管理的建立與實踐 [J].現代企業教育，2010（20）.

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[3]楊睿娟，藺婭楠. 石油企業基層員工勝任力研究 [J].西安石油大學學報：社會科學版，2011，20（6）.

[4]Chin-Chen Yeh，Fan-Hua Kung.Aligning Human Capital Measurement With Corporate Value Creation：Evidence From The Taiwan Electronics Industry[J].Internatlonal Journal of Business and Finance Research，2013，7（5）.