淺談企業勞務派遣與勞務外包

傅振鋒

摘 要：隨著國家勞動用工制度的不斷完善，不少企業紛紛采取勞務外包的方式來規避勞務派遣用工法律風險，由于勞務派遣和勞務外包具有一定的相似性，有的企業便出現了“假外包，真派遣”的現象。本文試對勞務派遣和勞務外包進行辨析，并提出法律建議。

關鍵詞：勞務派遣；勞務外包；用工制度

一、勞務派遣與勞務外包的法律關系

勞務派遣是指由勞務派遣機構向實際用工企業提供勞動者的用工方式。在這種方式下，勞務派遣機構與被派遣勞動者訂立勞動合同，用工單位無需與被派遣勞動者簽訂勞動合同。勞務外包則是指企業將部分輔助性工作任務交由其他企業或組織，由其組織人員完成的用工形式。

勞務派遣法律關系中存在著三個方面的主體：勞務派遣機構、勞動者和用工單位。在此種方式下，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于勞動者與用工單位之間。勞務外包法律關系中也存在著三個方面的主體，即發包單位、外包單位和勞動者。其中，外包單位和勞動者之間為直接用工關系，根據用工情況的不同可以是勞動關系也可以是雇傭關系，雙方受《勞動合同法》的調整。發包單位和外包單位之間簽訂的是勞務外包協議，雙方是合同關系，受《合同法》的調整。

在國家勞務派遣制度日益完善的情況下，一些企業為了規避勞務派遣方面的用工風險，紛紛將勞務派遣改為勞務外包，但有的企業對勞務派遣和勞務外包區分不清，出現了“假外包，真派遣”的現象，出現了勞動用工法律糾紛。

二、勞務派遣與勞務外包之間的不同分析

（1）適用法律不同。勞務外包關系適用于民法調整。勞務派遣適用于勞動合同法，同時也既適用于民法。（2）主體資格不同。勞務派遣經營主體的要求很嚴格。而經營勞務外包的主體可以是個人，也可以是法人或其他組織，要求較寬松。（3）合同標的不同。勞務派遣的合同標的是“勞務”，即派遣勞工提供的勞動過程，勞動結果如何并不影響合同實現。勞務外包的合同標的是“物”，即勞動者最終完成的勞動成果。（4）管理權限不同。勞務派遣時，勞動者在用工單位地點提供勞務，勞動過程主要由用工單位管理。勞務外包時，發包方則未必提供勞動場所和環境，勞動者主要在承包方的管理下勞動，發包方可能會介入指導，但不能直接對勞動者進行干預管理。（5）用工范圍不同。法律上對勞務派遣的要求很嚴格，要求提供的崗位必須具有臨時性、輔助性、替代性。而法律對于勞務外包并未規定嚴格的用工范圍，企業可以靈活安排。（6）用工比例不同。國家法律明確規定，使用被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。而法律對勞務外包并未規定嚴格的用工比例，企業可據實安排。（7）勞動報酬不同。在勞務派遣中，勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。在勞務外包中，由外包企業向勞動者支付勞動報酬，發包單位不向勞動者支付勞動報酬。（8）承擔責任不同。在勞務派遣中，用工單位雖不是用人單位，但仍具有部分雇主職能和雇主責任，其與用人單位一起對勞動者承擔連帶賠償責任。在勞務外包中，除承包人為個人外，發包人與承包人對勞動者不承擔連帶賠償責任。

三、勞務派遣與勞務外包存在問題與對策

（一）勞務派遣存在的問題與對策。當前，部分企業用工隨意性較大，導致不同用工形式的混崗現象普遍存在，這既不利于有效發揮勞務派遣的特點，也不利于和諧企業的創建。建議從四個方面尋找對策。第一，要嚴格按照法律規定，選擇合法勞務派遣機構，規范勞務派遣協議簽訂；第二，要建立科學合理的人力資源崗位體系，進行系統梳理、科學分析，根據工作實際，減少用工形式的混崗；第三，確保派遣崗位符合臨時性、輔助性或替代性的要求，避免在非“三性”崗位上使用勞務派遣工；第四，適時將部分勞務派遣工轉為合同制或勞務外包用工形式，并從職業培訓、職業生涯、福利待遇、人文關懷等方面縮小與正式職工的差距。

（二）勞務外包存在的問題與對策。由于勞務派遣的限制十分嚴格，現實中出現了由勞務派遣向勞務外包轉化的趨勢。但是，令人遺憾的是，在向勞務外包轉化的過程中，出現了“假外包、真派遣”的現象，導致用工法律風險突增。因此，只有辨析清楚勞務派遣與勞務外包的區別并規范用工行為，才能規避不必要的法律糾紛。具體對策如下：第一，認真審查承包方主題資格，慎重選擇承包方，杜絕無資質承包商，盡量避免個人承包商。第二，規范簽訂外包用工協議，清晰界定勞務外包合同標的是“物”。第三，規范對勞動者的管理權限，明確勞動者受承包方的指揮管理，發包方要堅決避免對勞動者的管理，更不能直接干預勞動者工作。

（三）切實增強法治思維，保障勞動者權利。第一，強化法治思維，主動加強信息溝通。第二，自覺運用法治方式解決問題，無論采取哪種用工形式，都要依法依規，切實保障員工合法權益。第三，要依法依規完善手續，做到工作痕跡化，避免產生勞動爭議。

參考文獻：

[1]李子敬：《淺析我國勞務派遣用工制度存在問題及相應對策》，《投資與合作》2011年第5期。