論國有企業(yè)人力資源管理的問題和對策

摘 要：作為社會主義公有制國家，國有企業(yè)在我國市場經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展與經(jīng)濟全球化的趨勢不斷加強，在參與全球競爭過程中，我國國有企業(yè)人員管理方面的問題凸顯。國有企業(yè)面臨的外部環(huán)境更加嚴(yán)峻，如何在新形勢下求得生存與發(fā)展，成為今天國有企業(yè)亟待解決的問題，本文結(jié)合筆者在實際工作遇到的突出問題，主要從國企人力資源管理方面，總結(jié)了目前國有企業(yè)管理的不足，并試圖提出對策和解決思路，力求在理論和實踐探索中，尋求解決問題的方法。最終達到完善現(xiàn)代企業(yè)制度，改善管理方式的目的，以促進國有企業(yè)管理水平的提高和企業(yè)全面的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；企業(yè)管理；現(xiàn)代企業(yè)制度；人力資源管理

在我國的中國特色社會主義市場經(jīng)濟的體制之下，國有企業(yè)掌握國家經(jīng)濟命脈，控制與民生息息相關(guān)的經(jīng)濟領(lǐng)域的地位不能動搖，由此才能保證國家經(jīng)濟以及人民生活的穩(wěn)定發(fā)展。歷史一次又一次的證明，在我們這樣的人口大國里，只有保證穩(wěn)定，才能談及發(fā)展，才能談及人民的幸福生活，而經(jīng)濟領(lǐng)域的穩(wěn)定與安全是社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)。在這樣的指導(dǎo)原則之下，我國的國有企業(yè)就具備了很多獨有的特點，同樣也導(dǎo)致了獨有的問題。

一、目前我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題：

“當(dāng)今世界，人才是第一競爭力”的論斷一直在提醒我們關(guān)注人才的培養(yǎng)和管理。但鑒于我國國有企業(yè)的特點，在企業(yè)中人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過多、人浮于事并存。國有企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r的好壞受眾多因素影響，最重要的因素之一是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)發(fā)展的決定性力量，但在國有企業(yè)管理中，人力資源管理還存在很多問題。國企人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在：

（1）目前國企人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)，隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。不能按需引進，難以按需流動，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來國企人才流失比較嚴(yán)重，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，企業(yè)凈人力資源相對減少。

（2）隨著市場經(jīng)濟體制的完善和改革的深化，國企用人機制不活以及激勵手段乏力的問題明顯，人浮于事現(xiàn)象普遍存在，難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力，沒有能較好地幫助企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)部勞動力的合理、有序流動，盤活現(xiàn)有勞動力資源。

（3）國有企業(yè)對人力資源的投資不足，有利于人才健康成長的育人機制、成才環(huán)境尚不完善，實際情況多是重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā)，盲目地強調(diào)向管理要效益，但卻沒有做好員工的前期培訓(xùn)工作。

（4）管理制度的制訂與實施不科學(xué)，許多企業(yè)的人力資源管理制度，從其內(nèi)容來分析，不是從“以人為中心”出發(fā)，只是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制。因此要充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

（5）國有企業(yè)沒有形成科學(xué)考核機制、績效評價機制，造成人才流失、浪費嚴(yán)重。我國國有企業(yè)，由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒有很好發(fā)揮其才能，造成嚴(yán)重的人才浪費。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制，往往通過管理者的印象決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮。企業(yè)對人力資本的投入不足，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過多、人浮于事并存，這主要是由于企業(yè)對人力資本的本質(zhì)認(rèn)識不足，對人力資源這種特殊資產(chǎn)的保值增值意識還有待提高。

二、面對我國國有企業(yè)在管理中遇到的上述問題，本文提出了以下的對策

（一）加快培育企業(yè)經(jīng)營管理者人才市場，建立企業(yè)經(jīng)營管理人才庫

要通過人才市場和人才庫的作用和效能的發(fā)揮，打破人才部門所有、條塊分割，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，促進人才合理流動，優(yōu)化人才資源配置，逐步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者的市場化、社會化、職業(yè)化。采取多種形式加強教育培訓(xùn)，全面提高經(jīng)營管理者素質(zhì)。

（二）應(yīng)加大國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革力度

（1）要適時調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。有步驟地進行補充和調(diào)配人員，從而確保與整體經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。面向市場招聘人才和建立內(nèi)部勞動力市場相結(jié)合，通過市場機制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實行聘用制和競爭上崗，力爭實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在勞動力引進、內(nèi)部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進行創(chuàng)新，加快高級人才薪酬待遇與市場價位的接軌進程，不斷提高人力資源配置效益。

（2）改革企業(yè)的人事制度。當(dāng)今企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應(yīng)重視勞動力市場對人力資源的配置。取消國企終身雇用制，加強企業(yè)內(nèi)部競爭，打破年功序列制，改變原有的按部就班、內(nèi)部提拔的規(guī)則，增強人力資源的流動性。要保證人力資源配置的有效性就必須對人力資源提前規(guī)劃，盡早開發(fā)，盡快培養(yǎng)，打破人事管理條塊分割，建立統(tǒng)一、全面、持續(xù)的人力資源管理體系。

（3）要堅持持續(xù)地對員工進行培訓(xùn)。員工的素質(zhì)決定了企業(yè)的素質(zhì)，員工只有不斷接受培訓(xùn)才能適應(yīng)時代發(fā)展的需要。因此員工培訓(xùn)是企業(yè)永恒不變的主題，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括文化知識培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)以及敬業(yè)精神培訓(xùn)等。

（4）完善、制訂有效機制，發(fā)揮人力資源管理效能，人力資源是帶動企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，其本身職能也可以說是打造優(yōu)質(zhì)的人力團隊，以實現(xiàn)企業(yè)遠景及目標(biāo)，而要達到這一目的關(guān)鍵機制的制訂及實施，并確保其有效性。如此，企業(yè)機制的制訂及實施中，可根據(jù)這一理論，著重構(gòu)建好培訓(xùn)開發(fā)、激勵、績效考核及用人等四個機制：

第一、構(gòu)建好培訓(xùn)開發(fā)機制：體現(xiàn)滿足企業(yè)成長需求，個人發(fā)展愿望。新的企業(yè)經(jīng)營管理理念以實干的觀點去培育自身所需要的人力資源，唯此才能為企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，灌注永不停息的動力。利用人力資源為公司創(chuàng)造利潤關(guān)鍵在于一套健全的人力資源培訓(xùn)計劃，而計劃的成效則影響企業(yè)的發(fā)展方針以及融合個人未來的發(fā)展意愿。

第二、完善激勵、績效考核機制：體現(xiàn)獎罰分明，以績?nèi)〕辍８母锊磺袑嶋H的績效評價體系，針對不同性質(zhì)的工作及不同種類的采取靈活、多樣的激勵方式。企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理體系，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)治，相互促進，當(dāng)然激勵機制的最重要部分是體現(xiàn)對員工的分配制度上。分配制度可以以多種形式進行，如年薪制、崗薪制、計件工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個人業(yè)績相掛鉤，激勵機制要體現(xiàn)崇尚業(yè)績，獎勤罰懶，以績?nèi)〕辍?/p>

第三、實行好選才用人機制：體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活的選人用人機制。國企人力資源管理中在選才用人上做到“知人善任、用人為能”。要達到此目的，應(yīng)走市場化和規(guī)范化道路。在內(nèi)部實行競爭上崗，在外部采用公開招聘，擇優(yōu)錄用，優(yōu)勝劣汰。人事、勞動用工方面更要從打破干部與工人界限，破除終身制，按現(xiàn)代企業(yè)管理要求，建立以勞動合同制方式用工機制，完善整個用人過程的制度和標(biāo)準(zhǔn)，使全體職員能上能下，能進能出，活躍人力資源，使人力資源管理與市場接軌，最終實現(xiàn)優(yōu)化配置。

第四、建立一套完善的激勵機制。國有企業(yè)必須改革傳統(tǒng)的報酬體系，健全績效考評制度，完善多重激勵機制。

建立起短期激勵與長期激勵相結(jié)合、精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵機制。目前，國企組織管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大限度地發(fā)揮出來。比如身份界限和收入差別就嚴(yán)重制約著技能操作人才的成長；專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制不能有效激勵專業(yè)技術(shù)人才，業(yè)績和能力考核沒有并重；中高級管理人員的考核、薪酬等制度仍在摸索、試行階段。應(yīng)當(dāng)完善考核評價制度，促進人力資源價值的準(zhǔn)確定位。考核評價主要包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻等。全面的考核和公正的評價，有利于人力資源價值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，使主觀能動性得到充分發(fā)揮，通過制定激勵報酬計劃，促使企業(yè)經(jīng)營者和員工能夠?qū)嵭膶嵰獾貫槠髽I(yè)工作。

參考文獻：

[1]周紹朋等.《新世紀(jì)的國有企業(yè)改革與國有資產(chǎn)管理體制研究》.中國人民大學(xué)出版社，2006年1月版.

[2]石磊著.《壟斷行業(yè)國有獨資公司制度創(chuàng)新研究》.西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2006年4月.

[3]吳鵬著.《國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制改革研究》.廣東教育出版社，2002年12月.

[4]李書霖.《國有企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)章制度全集（第二卷）》.中國知識出版社2005年9月.

[5]《國有企業(yè)法律實用指導(dǎo)》編寫組.中國法制出版社，2006年9月.

[6]王鈺，王金柱.《公有制的基本特征和國有經(jīng)濟改革》.《改革與理論》，2002年第1期.

[7]曾磊光.《遏制流失——構(gòu)建國企監(jiān)管新體制》.武漢大學(xué)出版社，2005年11月.

[8]厲以寧.《試論國有資產(chǎn)管理中人民大會、政府、企業(yè)三者的關(guān)系》.經(jīng)濟科學(xué)出版社，2002年10月.

作者簡介：

譙理慶（1976.5— ），男，畢業(yè)于蘭州交通大學(xué)電氣工程及自動化專業(yè)，大學(xué)本科學(xué)歷，現(xiàn)供中鐵電氣化局集團西安電氣化工程有限公司人力資源部，自2005年以來從事人力資源管理工作，主要從事專業(yè)方向是干部管理、技術(shù)干部管理及大中專學(xué)生管理。

（作者單位：中鐵電氣化局集團西安電氣化工程有限公司）