新常態(tài)下創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失問題研究

何永貴 田曉景

摘 要：經(jīng)濟新常態(tài)下，“創(chuàng)新驅(qū)動增長”作為經(jīng)濟健康可持續(xù)發(fā)展的重要動力，國家提出“全民創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”，表明對創(chuàng)新型中小企業(yè)的發(fā)展愈加重視。核心員工是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而同時創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失率普遍較高的現(xiàn)狀并沒有根本改變。為此，針對創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失原因進行分析，研究構(gòu)建了Price-Mueller（2000）改進模型，并運用德爾菲法（Delphi method）評價了核心員工流失因素的影響程度，最后提出了核心員工流失問題的相應(yīng)管理對策：“人力資本理念”的薪酬設(shè)計、“多樣化晉升通道”的職業(yè)規(guī)劃、“員工與企業(yè)發(fā)展同步”的企業(yè)文化建設(shè)、“常態(tài)化”的有效溝通、“把脈問題和挽留員工”的離職管理。希望研究成果對完善創(chuàng)新型中小企業(yè)的員工發(fā)展管理具有一定參考價值。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；創(chuàng)新型中小企業(yè)；Price-Mueller（2000）改進模型；核心員工流失

中圖分類號：F 272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-7312（2016）01-0006-05

0 引 言

建設(shè)創(chuàng)新型國家需要創(chuàng)新型企業(yè)，國家明確提出“打造大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新和增加公共產(chǎn)品、公共服務(wù)‘雙引擎”，表明萬眾創(chuàng)新已成為“新常態(tài)經(jīng)濟”的必然選擇。2014年《中國中小企業(yè)人力資源管理白皮書》顯示，通過對創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀調(diào)查，發(fā)現(xiàn)70%的創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失率高達(dá)30%以上，在創(chuàng)新型中小企業(yè)工齡滿兩年的創(chuàng)新型人才只有20%。

“引不來、留不住”是困擾創(chuàng)新型中小企業(yè)發(fā)展的難題。從我國創(chuàng)新型中小企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展中，發(fā)現(xiàn)其核心員工流失表現(xiàn)出如下基本特征：

1）流向大型三資企業(yè)或國有企業(yè)。創(chuàng)新型中小企業(yè)雖受到國家政策照顧，但現(xiàn)階段規(guī)模小，條件有限，而大型三資企業(yè)和國有企業(yè)實力雄厚，對員工的吸引力較大。

2）核心員工流失呈羊群效應(yīng)。創(chuàng)新型中小企業(yè)關(guān)鍵人員的離職不僅僅是個人行為，由于核心員工價值觀與企業(yè)不一致以及不重視企業(yè)文化的建設(shè)，團隊集體離職現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)，這種趨勢變得越來越激烈。

3）年輕化、高學(xué)歷的核心員工流失比重大。創(chuàng)新型中小企業(yè)高學(xué)歷的核心員工學(xué)習(xí)能力強、自身條件優(yōu)越。個人的職業(yè)發(fā)展期望高，他們不安于現(xiàn)狀，而目前我國創(chuàng)新型中小企業(yè)滿足不了其要求。

我國核心員工流失問題研究領(lǐng)域中，針對創(chuàng)新型這一企業(yè)性質(zhì)的研究較少。基于創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失的原因分析，研究構(gòu)建了創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失管理模型，運用德爾菲法評價了核心員工流失因素的影響程度，并提出了減少創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失的措施與對策。

1 創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失影響因素分析

根據(jù)企業(yè)特點及核心員工流失特征，對創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失影響因素進行系統(tǒng)性分析，并進行歸類后，界定提出了4個變量：即環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)化變量、中介變量。其中外部機會是環(huán)境變量不可缺少的；價值觀培訓(xùn)屬于個體變量；薪酬、自主創(chuàng)新性、內(nèi)部晉升、人際關(guān)系、工作壓力的不足是結(jié)構(gòu)化變量導(dǎo)致的離職；工作滿意度是中介變量中離職的主要因素。

1.1 環(huán)境變量——外部機會

“新常態(tài)”下國家明確指出鼓勵創(chuàng)新型中小企業(yè)發(fā)展，但是現(xiàn)階段創(chuàng)新型中小企業(yè)一般處于生命周期的創(chuàng)業(yè)期或成長期，短期內(nèi)很難得到快速發(fā)展，員工否定企業(yè)的發(fā)展前景，導(dǎo)致工作滿意度降低，選擇離職。另一方面，核心員工具有一定的創(chuàng)新能力，企業(yè)關(guān)鍵人員的離職可能會帶動下屬甚至整個創(chuàng)新團隊離職，轉(zhuǎn)向需要大量人才的其他企業(yè)，這樣為優(yōu)秀下屬提供了更多外部工作機會，機會增多會增加員工離職欲望。

1.2 個體變量——價值觀培訓(xùn)

創(chuàng)新型中小企業(yè)通常進行最基本的入職培訓(xùn)，很少進行價值觀培訓(xùn)。核心員工的期望是得到工資提升、好的工作環(huán)境等，而企業(yè)則是追求利潤最大化，核心員工與企業(yè)是“獨立的個體”，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，員工發(fā)展與企業(yè)不同步。長時間會影響創(chuàng)新型中小企業(yè)的發(fā)展，同時使核心員工對工作產(chǎn)生不滿，進而離職。價值觀培訓(xùn)可使核心員工的個人價值觀與企業(yè)價值觀保持“基本吻合或一致”。

1.3 結(jié)構(gòu)化變量

1.3.1 薪酬

創(chuàng)新型中小企業(yè)有一種“想馬兒跑的快，又不想馬兒吃草”的狀態(tài)，工資水平低是核心員工離職的重要原因。表現(xiàn)為：其一，核心員工與同事及同行業(yè)人員投入與產(chǎn)出的比較。創(chuàng)新型中小企業(yè)正處于初級階段，相對來說核心員工投入多，得到的卻少。其二，之前與現(xiàn)在投入與產(chǎn)出的比較。為了發(fā)展，創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工需付出大量腦力勞動，但是其產(chǎn)出增加幅度不大。其三，部分層級的職位之間薪酬等級縱向跨度大。如直接上下級之間薪酬相差較多。種種都將引發(fā)對工作的不滿意，選擇離職。

此外，創(chuàng)新型中小企業(yè)主要以業(yè)績?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn)，而忽略了員工與企業(yè)同步成長性，

恰恰創(chuàng)新型人才的能力和業(yè)績又不能近期得以顯現(xiàn)，所以單純以業(yè)績?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn)的方式容易引起員工不滿，進而核心員工認(rèn)為考核不公平，影響工作效率，動搖其忠誠度。

1.3.2 自主創(chuàng)新性

新常態(tài)下，鼓勵自主創(chuàng)新，但我國創(chuàng)新型中小企業(yè)高度集權(quán)化的現(xiàn)象相對普遍，而核心員工流失率會隨著集權(quán)化程度增加而增高。創(chuàng)新型中小企業(yè)的核心員工從事創(chuàng)新性工作較多，需要有自由發(fā)揮的空間，他們更希望擁有良好的創(chuàng)新工作環(huán)境。當(dāng)其自主創(chuàng)新性低，發(fā)揮的空間受限時，核心員工會感覺受到壓制，進而對工作不滿意。創(chuàng)新型中小企業(yè)應(yīng)該給予核心員工足夠的信任和激勵，讓其自主地決定工作方式，進而有助于增加核心員工對組織的忠誠度以及對工作的投入程度。

1.3.3 內(nèi)部晉升機會

創(chuàng)新型中小企業(yè)與普通中小企業(yè)一樣比較注重物質(zhì)激勵，忽視了核心員工更看重的個人發(fā)展和自我實現(xiàn)等高層次需求。因此，創(chuàng)新型中小企業(yè)在內(nèi)部晉升上的突出問題為：一是企業(yè)人力資源管理相對落后，甚至沒有明確的內(nèi)部晉升路徑；二是企業(yè)晉升渠道單一，創(chuàng)新型人才只能在技術(shù)層面上得到提升，難以晉升到管理層，進而漸漸失去對工作的熱情和興趣；三是對核心員工的素質(zhì)開發(fā)和培訓(xùn)重視度低，而創(chuàng)新型企業(yè)知識更新速度快，創(chuàng)新型人才“充電”機會少。

1.3.4 人際關(guān)系

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求5個層次。人際關(guān)系是創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工不可或缺的社交需求，其中包括與上級的權(quán)限歸屬關(guān)系、同級的協(xié)調(diào)共事關(guān)系、下級的輔助支持關(guān)系等。創(chuàng)新型中小企業(yè)人文環(huán)境相對較差，為了各自的利益，受到同事排擠，與上司、下屬關(guān)系不合現(xiàn)象時有發(fā)生，甚至很多創(chuàng)新型中小企業(yè)人際關(guān)系緊張。長期下去將造成信任感缺失，企業(yè)團隊建設(shè)出現(xiàn)問題，進而影響核心員工的精神狀態(tài)和工作效率。

1.3.5 工作壓力

創(chuàng)新型中小企業(yè)注重創(chuàng)新，對核心員工的要求也比較高，核心員工要承受巨大的業(yè)績考核壓力，然而精神壓力過大心理承受能力失衡，出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。此外創(chuàng)新型中小企業(yè)為了快速發(fā)展加班現(xiàn)象頻繁，甚至出現(xiàn)了每天10小時工作時間的現(xiàn)象，長期的加班讓員工失去了自由支配生活的權(quán)利。核心員工難以忍受較大的心理和身體壓力，進而對工作產(chǎn)生不滿，加速工作尋找行為，最終選擇離職。

1.4 中介變量——工作滿意度

工作滿意度是影響創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工離職的重要因素，創(chuàng)新型中小企業(yè)為了自身發(fā)展，忽略了公司的各項管理及對核心員工的關(guān)心，核心員工的工作滿意度低相對普遍。而核心員工的工作滿意度受到多個因素的影響，如工作壓力大、對薪酬不滿、不協(xié)調(diào)的人際關(guān)系等。工作滿意度低，對工作可能持消極態(tài)度，核心員工很難真正融入企業(yè)，一旦外部出現(xiàn)好的工作機會，將會增加離職的可能性。

2 構(gòu)建創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失管理模型

2.1 創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失模型

在“新常態(tài)”背景下，基于創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失的特征和影響因素分析，對Price-Mueller（2000）模型進行改善。Price-Mueller（2000）模型依托于整體離職理論，理論的要點是下面一系列的假設(shè)。首先，假設(shè)員工是帶著期望進入組織的，期望得到滿足的話，員工滿意度會增強，則不會選擇離職。其次，假設(shè)員工尋求凈收益的最大化，如果存在多個機會，員工會權(quán)衡哪個更好，而選擇它。

創(chuàng)新型中小企業(yè)與一般企業(yè)存在異質(zhì)性，Price-Mueller（2000）模型的部分內(nèi)容與“新常態(tài)”下創(chuàng)新型中小企業(yè)難以磨合，文章改進的“核心員工流失管理模型”（如圖1）與創(chuàng)新型中小企業(yè)及“新常態(tài)”環(huán)境相匹配。核心員工流失管理模型指出創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工離職仍舊是由4個變量決定的，模型假設(shè)這些變量都是通過對包括工作滿意度、組織承諾度、工作尋找機會在內(nèi)的中介變量來間接影響離職的。

2.2 研究方法

采用德爾菲法來確定影響創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失影響因素的重要程度及各因素之間關(guān)系。第一，根據(jù)創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失原因的管理模型選擇出對核心員工流失的9個影響因素，邀請創(chuàng)新型中小企業(yè)高管、人事主管以及人力資源管理研究方面的15位專家；第二，讓專家選出認(rèn)為對創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失影響較大的因素，并對各因素對離職的影響程度做出綜合評價；第三，回收結(jié)果；第四，把結(jié)果反饋給專家，經(jīng)過幾輪評價得出基本一致的結(jié)果。

1）通過德爾菲法得出影響創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失的主要因素見表1.

2）核心員工流失主要因素之間相互關(guān)系矩陣。

由矩陣明顯看出各因素之間的相互關(guān)系，這一結(jié)果有助于防止制定創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失管理對策時重疊現(xiàn)象的發(fā)生。（注：矩陣中1表示因素xi影響xj，xi表示行因素、xj表示列因素，i，j=1，…，9）

3）通過專家反饋的結(jié)果，確定指標(biāo)（核心員工流失的影響因素）權(quán)重見表2.

由上述計算得出的權(quán)重反映出創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失原因的影響程度依次為：工作滿意度>薪酬>晉升機會>自主創(chuàng)新性>工作壓力>人際關(guān)系>價值觀培訓(xùn)>外部機會，在提出對策時可能難以面面俱到，要“抓住重點”，這一研究結(jié)果為減少創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失的相應(yīng)對策提供依據(jù)。

3 加強創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失管理的對策

依據(jù)創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失影響因素和構(gòu)建的流失管理模型，通過德爾菲法確定了核心員工流失原因的影響程度。核心員工流失對創(chuàng)新型中小企業(yè)影響巨大，為了適應(yīng)“新常態(tài)”下企業(yè)的發(fā)展，必須加強創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失管理，以降低損失，實現(xiàn)創(chuàng)新型中小企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

3.1 基于“人力資本理念”的薪酬設(shè)計

在創(chuàng)新型中小企業(yè)中人力資本主要指兩種人，即專業(yè)管理人員和技術(shù)創(chuàng)新者。根據(jù)創(chuàng)新型中小企業(yè)的特點，企業(yè)要想贏得競爭優(yōu)勢應(yīng)該依靠人力資本來實現(xiàn)。因此，薪酬設(shè)計應(yīng)基于“人力資本理念”：①創(chuàng)新型中小企業(yè)實行寬帶薪酬。核心員工達(dá)到晉升要求，公司卻沒有空缺職位時，應(yīng)根據(jù)其能力和績效對薪酬水平進行提升；②長期的激勵薪酬方案，即人才持股計劃。這樣使得人力資本的薪酬與企業(yè)績效聯(lián)系，成為利益相關(guān)者。創(chuàng)新型中小企業(yè)應(yīng)按比例分配股份，如30%股份分配給核心員工，50%屬于股東，經(jīng)理占20%；③薪酬評判以勝任力為基礎(chǔ)。能力+努力+業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，不能單純以績效考核核心員工。

另外，創(chuàng)新型中小企業(yè)在設(shè)計薪酬體系的時候應(yīng)注意內(nèi)部一致性和外部競爭性。企業(yè)可在關(guān)鍵崗位上或離職風(fēng)險較大的崗位上實行外部競爭性薪酬，不至于崗位核心員工流失，對創(chuàng)新型中小企業(yè)造成影響。

3.2 “多樣化晉升通道”的職業(yè)規(guī)劃

創(chuàng)新型中小企業(yè)的核心員工晉升渠道比較單一，技術(shù)層員工難以上升到管理層，與普通員工相比核心員工在能力上有優(yōu)勢，基本物質(zhì)需求得到滿足后，他們更加看重“發(fā)展空間”。因此，創(chuàng)新型中小企業(yè)應(yīng)制定“多樣化晉升通道”的職業(yè)規(guī)劃，如單純的技術(shù)類員工或管理類員工可以晉升為“技術(shù)+管理”的形式，使核心員工有機會進入決策層，參與公司決策，與此同時伴隨著薪資水平的提高。創(chuàng)新型中小企業(yè)可以考慮加強對人力資本的投資，建立“學(xué)習(xí)型組織”，提供“崗位輪換”、“安排培訓(xùn)”等資源，有助于創(chuàng)新型人才的能力提升。創(chuàng)新型中小企業(yè)應(yīng)改變?nèi)斡糜H戚朋友在關(guān)鍵崗位上的狀況，以能力作為核心員工晉升的依據(jù)，為核心員工掃清晉升通道上的障礙，給予每個員工公平競爭的機會。

3.3 “員工與企業(yè)發(fā)展同步”的企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是創(chuàng)新型中小企業(yè)的“軟實力”，在和諧的氛圍中發(fā)揮能力是促進創(chuàng)新的核心。創(chuàng)新型中小企業(yè)應(yīng)建設(shè)“員工與企業(yè)發(fā)展同步”的企業(yè)文化，樹立“以人為本”的文化理念，重視核心員工的價值觀，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識。

創(chuàng)新型中小企業(yè)應(yīng)從以下方面建設(shè)企業(yè)文化：以“自我實現(xiàn)人”假設(shè)對待創(chuàng)新型人才，注重核心員工價值實現(xiàn)，使員工與企業(yè)發(fā)展步調(diào)基本一致；加強工作的自主創(chuàng)新性，拒絕束縛員工的思想、命令式的要求，鼓勵員工自由發(fā)揮想法；倡導(dǎo)提高工作效率，減輕工作壓力尤其是“精神壓力”；重視“軟文化”建設(shè)即人文關(guān)懷，與員工建立非正式的情感聯(lián)系，關(guān)心核心員工個人和家庭困難；營造“民主公平開放”的企業(yè)文化氛圍，拒絕排擠、以權(quán)壓人，建立和諧團結(jié)的工作關(guān)系，增強創(chuàng)新型中小企業(yè)的凝聚力，給員工提供好的工作環(huán)境。

3.4 “常態(tài)化”的有效溝通

創(chuàng)新型中小企業(yè)把主要精力集中于如何快速發(fā)展，員工溝通方面欠缺。“有效溝通”不僅可以避免矛盾，還能提高工作效率。有助于解決創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失問題，“有效溝通”應(yīng)成為創(chuàng)新型中小企業(yè)的常態(tài)。

針對創(chuàng)新型中小企業(yè)特征，加強“有效溝通”需要重點關(guān)注3種形式：①座談的形式。定期與員工進行座談，一周一次。溝通內(nèi)容從個體層面，了解員工的生活狀況，對出現(xiàn)問題的企業(yè)員工要及時給予幫助，讓其可以專心工作。企業(yè)層面，把企業(yè)愿景、成就傳達(dá)給員工，讓其感受到企業(yè)前景；②滿意度調(diào)查。設(shè)計滿意度調(diào)查問卷，進行匿名統(tǒng)計，這樣員工可以暢所欲言，表達(dá)出不滿、期望及對企業(yè)的建議。創(chuàng)新型中小企業(yè)要重視員工的合理化建議，這樣有利于企業(yè)決策不斷改進，進一步增強員工工作的成就感、滿意度和對企業(yè)的忠誠度；③創(chuàng)新型中小企業(yè)還應(yīng)組織靈活多樣的團隊活動，比如團隊創(chuàng)新設(shè)計大賽，小范圍的出游，公司的重要節(jié)日等，讓組織成員之間有更好的溝通，這不僅對員工來說是一種福利，還能使核心員工表現(xiàn)自己。

3.5 “把脈問題和挽留員工”的離職管理

創(chuàng)新型中小企業(yè)離職管理方面還不成熟，當(dāng)核心員工提出離職時，就徹底放棄了這一員工，文章提出離職面談涉及“原因+挽留+避免問題”。首先，在員工離職時進行深入溝通，弄清員工的情況和離職原因，必要時對創(chuàng)新型核心員工做挽留的努力；其次，詢問員工對公司發(fā)展的建議，為創(chuàng)新型中小企業(yè)今后改進工作、完善管理提供參考；并且，對已離職的核心員工，要將其當(dāng)成一種潛在資源，合理再利用，在一定時期內(nèi)與其保持良好的溝通關(guān)系。假如他們在其他公司不如意，進行返聘，這樣既可以降低創(chuàng)新型中小企業(yè)的成本，又將企業(yè)重視人才的理念傳遞出去，有利于維護創(chuàng)新型中小企業(yè)形象、增強人才吸引力。

上述針對創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失管理的措施及對策，旨在增強創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工的成就感、工作滿意度和降低精神壓力的過程，從而減少核心員工流失率。

4 結(jié) 論

我國“新常態(tài)”下對創(chuàng)新型中小企業(yè)來說既有機遇，也面臨許多新的挑戰(zhàn)，其中重視核心員工流失問題，有助于加強對核心員工的有效管理和企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。文章基于現(xiàn)代人力資源管理理念，依據(jù)創(chuàng)新型中小企業(yè)特點及核心員工流失特征，系統(tǒng)地分析了核心員工流失影響因素，研究構(gòu)建了“核心員工流失管理模型”，并運用德爾菲法評價了核心員工流失原因的影響程度。同時，基于創(chuàng)新型中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展機制的要求，分別從“人力資本理念”薪酬設(shè)計、“多樣化晉升”職業(yè)生涯規(guī)劃、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的“企業(yè)文化”價值認(rèn)同以及滿足員工參與企業(yè)決策的“有效溝通”和把脈企業(yè)存在問題的“離職管理”等方面提出相應(yīng)對策。

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