淺析企業人力資源中后備人才的選拔和培養

李衛彬

【摘要】人力資源是企業最寶貴的資源，具有決定性作用，企業后備人才的選拔和培養已經成為企業管理的重要課題。

【關鍵字】人力資源；后備人才；選拔和培養

人才資源是第一資源，人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。隨著社會進步和科技發展日新月異，高素質人才緊缺、匱乏將成為我國經濟發展的最大制約因素。因此如何爭奪人才，培養后備人才，防止人才流失并引進人才已成為企業改革和發展的重大課題。因為人力資源是企業的最寶貴的資源，具有決定性作用，企業后備人才的選拔和培養已經成為企業管理的重要話題，很多大型的企業集團，都非常重視后備人才的選拔和培養，因為人力的培養和管理政策性強，涉及面廣，觸及職工切身利益，職工感受深反映強烈。所以大多企業都建立了完善的后備人才培養和選拔的管理機制，以保證選拔人才的公平、公正、公開。

一、正確認識后備人才資源的地位和作用

當今世界的經濟競爭實質上是對高質量人才資源和知識技術的競爭，世界許多經濟學家已認識到有效的人才資源已成為現代經濟增長的主要源泉。因此國企必須積極地構筑人才資源高地，有效地選拔人才，培養人才，識別人才，避免人才浪費。

二、大膽引進人才

首先要加大對企業經營管理人才地引進力度，要在國內外招聘人才到企業擔任高級經營管理者；其次要大膽引進高學位，高科技人才到企業擔任學科帶頭人，開發新產品，不斷提高企業核心競爭力；此外還有制定并實施引進人才地優惠政策，健全市場經濟體制下地用人機制。

三、合理選拔和培養人才

抓好專業知識和能力培訓，不斷提高人才素質和工作水平。在利用人才上管理型人才、科技型人才都要放在重要地崗位上，更好的發揮其創造性。優化環境讓人才擁有施展才華地平臺，目前人才流失薪金處于次要地位，對員工不重視是根本原因，企業要搭建適合人才發展地環境，才能留住人才。尊重知識，尊重人才，重視人才，才能使人才扎根，開花，結果。促進職業發展，讓人才與企業同步成長，企業根據發展地需要，對重點人才重點培養，不斷使人才知識更新，適應企業不斷發展地需要。后備人才的選拔和培養事關公司生存發展，公司領導層應高度重視相關工作，人事部門必須獲得公司高層的充分重視，要有詳細的工作計劃，應在公司管理工取得思想認識上的高度一致。但現在的一些國有企業在人才培養和選拔方面還是比較保守落后，依然沿用傳統的工作模式、管理方法、考核制度，單純的去貫徹執行企業一成不變的規章制度，幾年甚至幾十年不變。企業管理觀念陳舊，缺乏科學的人力資源管理，吸引人才機制嚴重滯后，企業過分依賴人才管理，忽視人才能力提升，人才激勵機制不健全，管理人員在實施激勵機制的過程中不能有效地調動員工的積極性，對員工長期激勵的措施不夠，忽視了約束與激勵相結合等等。國企對后備人才資源管理的認識不足，首先一些國有企業管理者只關心企業經營利潤，關心物質資本的積累，缺乏對人力資源及人力資源管理方面的認識。另一方面國企習慣員工的“穩定”、團隊的“穩定”、“政策制度的穩定”、從意義上排斥新人新制度，害怕人才領導，并設置多種障礙以盡可能減少流失，這種管理結果必然引起員工的不滿，不合作甚至反抗，其后果是使企業無法在激烈的人才市場競爭中獲勝。只有完善的后備人才的選拔和培養制度，有效的激勵制度，公平、公正、公開才能留住人才。以北方某電廠為例，對后備人才的培養和管理方面還就是單純的人事管理活動，組織員工工作、員工工資分配、對員工的績效考核。人力資源管理跟不上企業發展的趨勢。尚未把人力資源管理中的后備人才的培養和選拔與企業的發展戰略有效的合在一起，沒有站在企業發展的高度來對待人力資源管理，只注重管理控制，不注重人才投入，只注重文憑，不注重能力，注重了能力卻放松了責任。把勞動力當成了商品，而不是人才資源，出現了人力資源管理認識的偏差，導致人力資源管理不能正常發揮作用。

做好人力資源管理中后備人才的選拔和培養要做好一下幾點：

1.擴大視野，拓寬渠道，努力創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境。樹立公開、公平的觀念，擴大選人視野，拓寬選人渠道，引入競爭機制，形成有利于優秀年輕干部脫穎而出的企業環境，是新形勢下改革干部人事制度的一項重要內容。要做到實行民主，必須搞好兩個結合：一是組織選拔與基層推薦相結合。要堅持群眾路線，推薦后備干部生活在群眾之中，是否德才兼備，有無政績或政績大小，基層單位最清楚、最客觀、最直接。因此，堅持基層單位推薦，可以避免經驗主義和局限性帶來的弊端。二是推薦與自薦相結合。培養選拔后備干部，需要黨組織和廣大職工的推薦，同時也應提倡青年干部毛遂自薦，激發干部的主觀能動性，使推薦和自薦有機結合起來。

2.堅持實踐育人，按績選人，促進后備人才選拔培養走向成熟。培養后備人才要重視實踐鍛煉，針對企業中年輕人才的工作環境、成長條件普遍較好的現狀，要使后備人才盡快成長起來、成熟起來，就要把他們安排到技術要求高、工作難度大的崗位上去，讓他們在實踐中品味酸甜苦辣，磨煉他們的意志；就要給權力和責任，放手讓他們去干、去闖，使他們在工作實踐中探索工作方法，積累管理經驗，提高業務技術能力，全面增長才干。進行多崗位交流，提高綜合素質已成為培養人才的重要途徑。要通過安排一定技術崗位、人才交流或崗位輪換等方法，使后備人才熟悉各種工作規程，掌握工作規律，積累工作經驗。要本著缺什么補什么的原則，把他們在學校學習的理論知識應用到實際的工作中，讓他們能夠體現自己有用武之地，實現自己的價值。

3.知人善用，量才使用，合理安排有利于后備人才施展能力的崗位。在現在經濟形勢下滑，企業經濟效益虧損，要重用那些勇于改革、敢于創新的人。往往會因種種原因而引起爭議，我們要敢用有爭議的能人，客觀公正地去衡量，根據成績來評鑒，看主流，看發展方向，不求全責備，不以偏概全。讓這些青年后備人才在開拓進取中逐步老練、成熟起來。堅持因人制宜、有計劃有步驟地實施定向培養。要根據每位年輕后備人才的特點、特長，因勢利導，對其特長進行不斷強化，直至其成為某一工作領域的專家、權威。

四、完善制度，加強管理，形成有利于后備人才隊伍梯次推進的良性循環機制

首先是創新培訓方式：在培訓形式上，堅持專題培訓與委托培訓機構相結合，課堂教學與實踐考察相結合，適當拓寬渠道，積極選派后備人才到一流高校、上級機關進行各種形式的學習鍛煉。在培訓內容上，既要有政治理論方面的專家授課，又要有思想、作風、廉政方面的專題講座，還要有優秀人才的典型經驗介紹，并設計座談、辯論、寫作、演講等形式，鍛煉后備人才的組織、應變、語言和文字表達等方面的能力。其次是建立跟蹤考察制：在學習培訓后，進行考察，同時開展民主評議活動，讓職工來衡量，是否符合后備人才的條件，從而增強人才的自我鍛煉意識和自律意識。跟蹤考察，有利于人才在日常工作中，處處嚴格要求自己，自覺加強黨性鍛煉，始終保持旺盛的工作勁頭，高質量高標準地去做好每一項工作。人力資源管理部門根據后備干部的表現進行綜合評價。第三是建立能上能下的優勝劣汰機制：完善人才考核的辦法和制度，以健全考核機制為重點，對表現差、不勝任本職的進行果斷調整，真正使能上能下形成制度，實現能者上、平庸者下，相形見絀者讓。要實行任期制，任期滿后，工作表現好、實績突出的進行重用，對年齡偏大的后備人才，要及時調整，補充后備人才，促進后備人才隊伍的年輕化。第四是建立思想工作匯報制：要求后備人才定期向所在單位黨組織匯報自己的思想、工作和學習情況，每年對自己工作進行總結，形成書面材料。建立后備人才的管理檔案與數據庫，把平時管理與年度目標考核結合起來，形成推動各類人才在現代化建設中建功立業的激勵機制，促進后備干部在各種環境和崗位上經受鍛煉，增長才干。最后是建立后備人才的導師輔導制度：為每一位后備人才確定導師，導師的主要職責是日常工作的“傳、幫、帶”。導師要不定期地匯報后備人才的學習情況，技術能力等。并且把導師的工作作為其工作考核內容，作為其晉升的重要依據。

總結：

企業留住人才是實施發展的關鍵，企業必須為人才提供良好地生活工作和創業條件，使他們的作用得到有效發揮。