企業人力資源管理的創新發展策略分析

摘要：在繁榮的市場經濟驅動下，我國眾多企業得到了飛速發展，如何在更為有效地管理企業的前提下進一步推動人力資源管理的發展已經成為了眾多企業急需解決的難題。文章結合多年企業人力資源管理實踐，首先對人力資源管理的含義及意義進行了概述，隨后分析了新時期下的管理特點，最后探究了創新發展策略。

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；創新發展策略；柔性化管理；開放式管理；個性化管理 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）14-0165-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.14.083

1 企業人力資源管理含義及意義

人力資源管理指的是采用控制、協調、組織、領導等方式來科學配置企業人力資源，并對新引進的人力資源進行嚴格把關、管理、培訓、激烈，以全面激發員工的主觀能動性以及工作潛能，將其個人價值發揮到最大化，從而最終促進企業發展戰略的實現。

在當今市場經濟全球化的社會背景下，企業為了獲得更多市場份額，其競爭愈演愈烈，而歸根結底是在于人才間的競爭，人才才是企業在市場經濟中致勝的關鍵。由此可見，企業人力資源管理不容忽視。健全的人力資源管理制度不但可以有效激發企業員工的潛在能力，還能全面挖掘符合企業發展需求的優秀人才，非常有利于企業員工職業素質的提高。不僅如此，良好的人力資源管理還可以為企業打造一支優秀員工隊伍，對于企業日常管理以及發展戰略制定有著重要作用，并且企業員工素質的提高有利于促進企業產品質量的提高以及技術升級，對提升企業核心競爭力、增加企業經濟效益有著重要意義。總而言之，人力資源管理是企業管理的重要組成部分，其管理質量的優劣與企業能否健康長遠的發展有著密切關系。

2 新時期下企業人力資源管理特點

2.1 柔性化管理

柔性化管理最早起源于外國企業，最近幾年在我國得到了廣泛的普及。在以往我國人力資源管理中，大部分企業都是采取剛性管理以及計劃性管理方式，在生產經營過程中給員工設置了諸多條條框框，而員工也僅能在企業所設置好的框架中開展工作。

該種管理方式過于古板生硬，極易挫傷員工的積極性。而柔性化管理則是采用激勵的方式來鼓勵員工，并根據員工的能力與業績來決定其升職空間。該種管理方式極為靈活，是新時期企業人力資源管理的突出特點

之一。

2.2 開放式管理

開放式管理指的是構建一種共享、開放、信任與包容的企業文化，通過采用各類激勵措施來全面激發員工工作積極性，簡而言之就是合作與團結。該種方式是新時期企業人力資源管理的重要特征，無論是組織激勵、組織文化或是組織結構都具有開放式的特征。

2.3 個性化管理

人性化管理是指以以人為本作為管理原則，在日常管理工作中要全面掌握每位員工的個性特征以及特長，從而對其進行優化配置。在工作當中，應積極聽取員工的建議與意見，讓每位員工都具有發言權，將自己的想法與觀點表達出來。人性化管理是在團隊合作背景下對個體的尊重，從而讓各個員工都能將自身價值發揮出來，提升企業整體工作效率與質量。這也是當前企業人力資源管理最為典型的特點。

3 企業人力資源管理創新發展策略

俗話說：“創新是發展的第一動力。”在新時期下，企業應充分重視企業人力資源管理的建設與發展，結合新時期企業人力資源管理的特點，在原有管理基礎上進行不斷創新，將企業員工的潛力與價值發揮到最大化，從而不斷促進企業健康長遠的發展。

3.1 創新企業人力資源管理理念

人力資源是企業的戰略性資源。在新時期下，第一，企業應當積極轉變傳統人力資源管理理念，摒棄剛性管理方式以及計劃性管理方式，堅持以人為本，把人力資源管理上升到企業戰略發展層面；第二，在制定企業發展戰略時，應將人的因素考慮在內，如人才引進計劃、發展戰略等內容，促使員工發展目標與企業相一致，以提升員工的歸屬感與積極性；第三，應同意人力資源部門參與到企業決策當中，讓其能夠全面掌握企業發展目標與方向，從而促使人力資源管理工作能夠始終圍繞企業發展來進行；第四，應以企業戰略目標為依據，科學預測與規劃人力資源管理工作，讓其能切實服務于企業的長遠發展目標。

3.2 創新人才管理結構

在以往人力資源管理組織結構中，大多都是采用“金字塔”形式，不但機構臃腫，而且極為不利于工作的組織與協調，并容易導致上下級存在溝通障礙。在信息時代下，該種組織結構方式的弊端顯露無疑。因此，企業應大力創新人才管理結構，將組織結構朝著扁平化方向發展，在增加企業內部間的交流與溝通同時，也更好地滿足企業員工發展的需求。但是要注意拿捏好尺度，不能過于扁平化而導致員工上升空間過小。在網絡信息高度普及的今天，企業應讓組織結構趨向扁平化，讓企業各部門都覆蓋信息網絡，讓各個員工都能實時了解全局形勢與動態，并將自己所收集到的信息進行知識交流與資源共享，讓全體員工都能參與到企業的經營發展當中，從而增強企業凝聚力。

3.3 創新人才激勵制度

激勵是調動員工積極性以及企業留住人才的重要途徑，完善的激勵制度不但能夠讓員工人盡其用、人盡其能，還能增加企業員工的歸屬感，從而為企業留住優秀人才。第一，應構建完善的薪酬管理體制，實行按勞分配制度，保證每位員工都勞有所得，并以此來提升員工積極性。例如，企業可采取入股分紅、個人業績與企業績效掛鉤、固定工資和浮動工資相結合、按比例提成等方法來將員工福利與企業效益有機結合起來，從而提高員工的工作熱情；第二，完善績效考核體制。應根據企業部門職能的不同來設置不同的績效考核方法，以提高企業員工績效的合理性；第三，應健全人才配置機制。將適才適用原則與企業員工有機相結合，并優化配置企業員工，讓其能夠學有所用，從而將自身價值充分發揮出來；第四，完善人才培養體制。企業應全面掌握每位員工的實際情況與需求，并科學制定出員工職業規劃，加強員工的職業技能培訓工作，從而達到提升整體企業員工素質的目的；第五，構建精神激勵機制。企業應重視員工精神上的需求，積極打造愉快、輕松、尊重、進取以及和諧的工作氛圍，讓員工能夠在一個良好的環境中不斷積極進取地工作。

3.4 創新人才培訓方式

企業員工科學文化素質高低直接反映了一個企業的綜合素質高低，要想提高企業市場綜合實力，則應加大企業人才培訓力度，不斷創新人才培訓方式，提高員工綜合素質，以適應社會發展的需求。企業可以采用多元化的人才培訓方式來對員工進行培訓，可以采用邀請專家人士到企業進行現場培訓的方式，也可以充分利用互聯網技術，采用網絡培訓的方式來進行。并在培訓過程中，應有意識地傳承本企業中優秀員工的工作經驗，以形成自身企業特有的文化與經驗，從而將員工與企業緊緊聯系在一起。不僅如此，通過培訓可以提高員工的就業能力，并實現員工間的知識共享，從而促進企業管理目標的實現。

3.5 重視企業文化建設

由于各個企業員工都是來自四面八方，其各自都具有不同的性格特征、文化水平與社會背景。特別是在大企業中，員工間的差異性將更為明顯。而企業文化建設是企業經過長期生產經營所形成的一種具有企業特色的集體價值觀，其能夠將企業中諸多發展因素都統規于整體企業利益之下。把文化建設納入到人力資源管理當中，可以讓員工在特有的企業文化下增加其內心認同感，從而讓員工產生一種工作自覺行為，并以主人翁的心態投入到企業的工作管理中。

4 結語

總而言之，在科技信息社會時代背景下，企業應當意識到人才對于企業發展的重要性，重視企業人力資源管理工作，積極轉變傳統人力資源管理理念與方式，在人才組織結構、人才激勵制度以及培訓方式等內容上進行大力創新，并將企業文化建設納入到人力資源管理的范疇當中，從而不斷提升企業員工綜合素質，提高企業整體市場競爭能力。

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作者簡介：王丙江（1984-），男，河北故城人，供職于開灤（集團）有限責任公司唐山礦業分公司。

（責任編輯：周 瓊）