經理個人招用并支付工資的用工也與單位存在勞動關系

周玉文 周曉華

【案情】童某是某茶葉經營公司的經理，是公司的四名股東之一。2015年4月30日，公司的司機兼業務員邢某因母親生病去北京住院治療向童某提出請假一個月。因為當時正是茶葉經銷的繁忙季節，急需人手，童某就找了既會開車又懂茶葉經銷業務的林某頂替邢某的工作，童某與林某通過口頭約定：林某的工作任務是為童某開車，輔助童某談業務；在不開車時，根據童某的安排接待客戶，幫助收貨、發貨等；每日按時開車接送童某上小學的兒子上學、放學。林某每月工資6000元，如果超工作量，按公司的制度規定支付加班費。工作期限短則一個月，長則待邢某回來接替其工作為止。

2015年6月3日林某拿到了童某支付的包括加班費在內的7400元工資。2015年6月5日晚10點半時，林某根據童某的指派到火車站去迎接一名老客戶，在開車經過一個十字路口時，因為避讓一個橫穿馬路的騎自行車的年輕女子而緊急轉彎并剎車，車前部撞在一棵行道樹上，林某的頭部也撞在了車前部的擋風玻璃上受傷。林某住院治療22天，共花醫療費16000余元。

事故發生后，童某只是在林某入院之時支付了3000元醫療費，以后再沒有支付。林某認為，自己是在工作中受傷的，應當算工傷，單位應當向其支付醫療費和誤工費等工傷待遇。童某以其他三名股東認為林某是童某個人招用的人員，和公司沒有關系而不同意按勞動關系處理為由表示按工傷待遇是做不到的，而童某個人也不同意賠償。無奈之下，林某向當地勞動爭議仲裁委員會申請了勞動爭議仲裁，要求確認與被申請人某茶葉公司存在事實上的勞動關系。勞動爭議仲裁委員會審理后，裁決認定申請人林某與被申請人某茶葉公司存在事實上的勞動關系。

最后，林某和某茶葉公司達成賠償協議，由茶葉公司一次性賠償林某醫療費、誤工費等20000元。

【點評】勞動者與用人單位之間勞動關系的認定，最為規范的情況當然是雙方簽訂勞動合同之后，勞動者在用人單位的管理下按勞動合同約定的內容行使勞動權利、履行勞動義務。但是，由于這樣或者那樣的情況，尤其是小型企業和個體工商戶等，由于在管理上很不規范，在用人時往往并不簽勞動合同，只是有簡單的口頭約定；有的對勞動者的招用僅僅是老板或者負責人的個人意見或者他們的一句話就定奪了；有的還要求勞動者為老板（負責人）或者其家庭做一些事，等等。確實與規范的勞動關系有一定程度的差別。在這種情況下，如果不出現涉及重大利益的問題，雙方倒也可以相安無事，但如果出現了工傷等直接涉及當事人利益的重大問題，勞動者和用人單位都極力從中尋找對自己一方有利的事實，以獲得更大的利益或者最大程度地減少損失。本案即屬于此種情況。

根據2005年原勞動部和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發【2005】12號）規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。上述三項規定被認為是認定勞動關系存在的本質特征。我們以上述三項規定的內容來分析林某和某茶葉公司之間的關系即可得出他們之間存在勞動關系的結論。首先，林某和某茶葉公司都屬于是符合法律、法規規定的主體資格。其次，林某也受某茶葉公司即用人單位的管理，其具體表現是受公司經理童某的管理，童某是公司的管理者，他的管理當然也就是公司的管理，林某的勞動是有報酬的，也按公司的制度取得過加班費，等等。第三，林某為經理童某開車，輔助童某談業務；在不開車時，根據童某的安排接待客戶，幫助收貨、發貨等，這是公司的業務組成部分是沒有異議的。

綜上，勞動爭議仲裁機構作出的林某和某茶葉公司之間存在勞動關系的認定是一個正確的裁決。最后某茶葉公司也認識到了這一點，自愿和林某之間達成賠償協議，按工傷待遇對林某履行了自己應當承擔的法律責任。