新形勢下勞務派遣的問題和發展對策研究

董蘭峰

DOI：10.16660/j.cnki.1674-098X.2016.22.130

摘 要：勞務派遣是社會化分工環境下，由市場主體自發選擇，衍生出的一種用工方式。20世紀90年代以來，隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，它們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害，自發地決定用工、就業形式和經營形式，這是勞務派遣產生、發展的根本前提。但是，隨著近年來經濟增長方式的轉變和人口紅利的結束，原有的勞務派遣模式漸漸不能滿足企業、社會發展的實際需要，未來發展空間不足，發展方式亟待改變。該文從加強品牌建設、隊伍建設以及實現多贏局面等方面對勞務派遣企業的發展趨勢進行了思考和探討。

關鍵詞：勞務派遣 激勵機制 三角關系

中圖分類號：D922 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）08（a）-0130-02

伴隨著市場經濟改革的不斷深入，勞務派遣在近些年來的企業用工中發揮了重要的作用，尤其是在企業運營成本不斷上升，行業之間的競爭日益加劇的環境下，企業越來越傾向于將勞動力外包，以實現人工成本的降低，但是，在我國勞務派遣的實施，雖然在一定程度上緩解了企業的壓力，但是對企業的人力資源管理工作帶來了很大的挑戰，勞務派遣的制度必須做適當的改革，這樣才能適應市場的變化和企業的要求。

1 勞務派遣的含義

勞務派遣是指用人單位可以根據自身的工作和發展需要，通過正規人力資源公司，派遣所需要的各類人員。即由人力資源公司與用工單位 簽訂勞務派遣協議（合同），由人力資源公司與勞動者簽定勞動合同并建立勞動合同法律關系。人力資源公司按照用工單位的需求，將自己的員工外派到用工單位工作。由人力資源公司負責辦理各類員工的用工手續、社會保險以及薪酬發放等各種人事勞動事務的一種新型的用工方式。

2 勞務派遣的特點

“三方當事人，兩種契約”模式是勞務派遣最顯著的特點之一，三方當事人分別代表了用工企業、勞務派遣單位和被派遣人，兩種契約則是指用工單位與勞務派遣公司簽訂的勞務派遣協議、勞務派遣單位與被派遣的勞動者之前簽訂的勞動合同。從勞務派遣單位與用工企業以及被派遣勞動者之間的關系可以看出，勞務派遣具有以下幾個特點。

2.1 勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動關系

從勞務派遣單位與被派遣的勞動者之間簽訂的勞動合同可以看出，勞務派遣單位與被派遣的勞動者之間是勞動關系，這這份合同中，勞動派遣單位按照用工企業的用工要求將被派遣的勞動者派出，勞動者按照用工企業的工作要求和制度規范完成自己的職責，勞務派遣單位按照合同支付被派遣勞動者的薪資，社會保險和福利等。而被派遣的勞動者雖然在用人單位的工作場所履行工作職能，但是與用工單位之間并不存在勞動合同的關系。

2.2 勞務派遣單位與用工單位是勞務關系

用工單位委托勞務派遣單位招聘合適的人才，并按照合同支付被派遣勞動者的勞動報酬，同時，對于無法滿足用工單位工作要求的被派遣者，勞務派遣單位有義務接受，兩者之間的勞務派遣協議，約定了雙方的權利和義務。

2.3 用工單位與被派遣勞動者直接有勞動關系，無勞動合同

被派遣的勞動者的主要職責是為用工單位提供服務，在日常的工作過程中，兩者之間存在著管理和被管理的關系，因此，被派遣的勞動者與用工單位之間雖然沒有勞動合同，但是卻存在著部分的勞動關系。用工單位也是被派遣勞動者的雇主之一。

3 勞務派遣當前的主要問題

勞務派遣實現了勞動者與用工單位的雙向選擇，提高了勞動者自由度，其意義是不言而喻的，勞務派遣的實施使得企業的人事管理更加便捷，勞動者的社會權益得到進一步保障，減少了勞資糾紛，同時也開創了一種全新的就業模式。但是，行業的發展還不規范，勞務派遣三角關系矛盾日益凸顯，難以平衡。

3.1 三方關系復雜，權責模糊

勞動力雇傭與使用分離是勞務派遣最明顯的特點，勞務派遣單位與被派遣的勞動者之間是勞動合同關系，而與用工單位之間是民事上的合作關系，這是社會分工環境下，我國勞動力市場呈現的一種基本現象，但是，《勞動法》對于派遣者與用人單位之間的關系，勞務派遣機構與用人單位對于派遣者的義務履行上并沒有做明顯的規定。也正是由于這種復雜的關系，導致了勞資三方的權責不清，義務不明。

3.2 勞務派遣機構運作不規范

我國現有的《勞動合同法》中僅僅對勞務派遣機構的注冊資金進行了限制，對其設立條件，以及軟件上的要求并沒有進行約束。目前，市場上的勞務派遣機構組織形式多樣，質量也良莠不齊。其中，有相當一部分機構由于資金不足，經營機制不完善，承擔能力較弱，能夠為用工單位和派遣者的服務也很有限，甚至有些派遣機構僅僅是在用工單位與勞動者之間扮演一個中介的角色。同時，在勞務派遣機構中，業內從業人員的整體素質較差，缺乏既懂人力資源管理、人員培訓，又了解勞務派遣運作的人才。

3.3 勞動力市場調度能力不足

隨著我國經濟的持續發展，城鎮化建設的腳步不斷加快，很多農村富余的勞動力不斷涌入城市，尤其是一些青壯年，紛紛外出打工，進入長三角、珠三角等區域，而一些經濟相對并不是很發達的三四線城市人口凈流出的現象日益嚴重，社會上經?？梢砸姷揭贿吺怯霉せ挠霉挝徽胁坏饺?，另一邊是勞動者找不到工作的尷尬現象，這說明我國勞動力市場的調度能力存在缺陷，勞務派遣機構在調度勞動力方面還有很大的提升空間。

4 新形勢下勞務派遣問題的改革策略

4.1 規范兩種契約、三種關系

我國《勞動合同法》雖然定義了勞務派遣單位、派遣者、用工單位之間的關系，但是對其相互之間的權責并沒有進行明確的界定和要求，勞務派遣機構需要與被派遣的勞動者、用工單位進行有效的溝通，在法律法規約束的基礎上規范勞動合同、勞務派遣協議，明確三方之間的權利、義務、和責任，規范合作的流程和要素，規避勞務派遣過程中可能出現的爭議以及風險。

4.2 建立風險保障機制

勞務派遣機構是勞動者的直接雇主，在三方的關系中也扮演著重要的角色，因此，勞務派遣單位對派遣者的勞動權益應該承擔更多的保障義務。從勞務派遣機構、派遣者和用工單位之間的關系可以看出，派遣者在用工單位的權益是很容易受到侵犯的，用工單位對派遣者很少負有保障的義務，因此，勞務派遣機構作為派遣者最直接的雇主，應當為派遣者建立風險保障機制，應對來自各方面的風險，以實現保障派遣者合法權益和訴求的目的。

4.3 完善派遣勞動者激勵機制

激勵機制是企業留住人才，使用人才的必要手段，勞務派遣的發展也不例外。勞務派遣的價值，最終是體現在被派遣者在用工單位中創造價值，而派遣者的工作表現也直接決定了派遣單位和用工單位的收益。勞務派遣單位應該實現與用工單位的信息共享，實時掌握派遣者在用工單位的表現，建立績效考核和激勵機制，派遣者在工作中表現優異，則表明勞務派遣機構為企業輸送了合適的人才，實現了資源的有效利用，為企業服務創造價值。建立完善的勞務派遣激勵機制，需要勞務派遣機構、用人單位和派遣者之間分別就勞務派遣協議、勞動合同中約定的收益分配規則制作合理的薪酬管理規范，對優秀的派遣者進行獎勵，吸引和激勵更多的人才。使勞務派遣的價值最大化，促進勞務派遣行業的健康發展。

5 結語

我國是人口大國，勞動力資源雄厚，但是勞動資源的整體水平還需要進一步提升，勞務派遣的發展空間巨大，同時承擔的責任也任重道遠，目前，勞務派遣還處在高速發展的階段，還有許多瓶頸性的問題亟待研究和討論，尤其是法律法規的完善、市場環境的規范化、標準化以及勞務派遣風險規避等，這些都需要我們在實際中不斷去探索和總結。

參考文獻

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