對于那些“混日子”的員工，你該怎么辦？

王運啟

目前，很多企業多少都有一些“消極混日子”的員工，他們的存在嚴重影響了那些表現積極向上的優質員工的工作熱情，拖累了整個團隊的核心競爭力和戰斗力，給企業的發展帶來了很大麻煩。作為管理者或老板，肯定希望自己的員工不斷地為自己的企業帶來直接或間接的經濟收入，尤其是對于那些新入職場的年輕人，他們大多時候不知道自己該干什么，做任何事情如果沒有頭緒東一榔頭西一棒槌，再多的努力也會因為起初的方向不對而白費時間和精力。

在目標確立之后員工或許又產生了那種老虎吃天，無從下口的問題，這樣也對工作的開展帶來一定的影響。干起來不順暢。員工做起事來不能順心應手，使事情停留原地無法進展。現在那種抱著“重賞之下必有勇夫”態度的人很多，對我有好處我就是拼命也行，要是勞而不獲那就提不起興趣。

同時，現代企業需要專業的經營管理人才以及有知識、高素質的員工，一部分員工因跟不上企業的發展步伐，逐漸也就演變成為企業中的“混日子員工”，讓企業的管理者很是傷神，棄之不忍，留之無用。尤其是一些中小企業混日子的員工所創造的價值還不及其所產生的費用，如何杜絕混日子員工的存在與改造混日子員工就成為非常重要的事情。

混日子員工是每個企業的敏感問題，要解決混日子員工的問題，必須根據企業的長遠目標與當前的發展規劃，結合企業自身的實際情況以及員工職業生涯規劃，讓那些混日子的員工通過“照鏡子”的方式發現自己的優勢與不足。通過合理的管理方法去巧妙地改造和轉化混日子員工從而優化員工隊伍。

認真把好選人關

企業要想打造一支有激情、有戰斗力的團隊，首先要把好選人這一關口。企業在選人的時候，最重要的是要看我們要用的人是否認可我們所做的行業，是否認可我們的企業，是否認可我們的企業文化。所有這些都是要通過面試的時候解決的。很多企業在選人的時候選的是企業喜歡的人，認為這個人好就錄用，反之就淘汰，其實這是很大的誤區。你認可他，他不認可你，這樣的人招進來，我們的企業也不會做長，也不會做出業績。只有認可企業、認可企業文化的人進入企業才會全身心投入，才會有所作為。

另外，企業在選人的時候一定要選擇原動力強的人。這個原動力可以理解為對財富的追求，對事業的追求，對成功的追求。如果一個人衣食無憂，又不想追求成功，他怎么會有激情去吃苦做事呢？所以，很多企業選人的時候，不會選那些生活條件富裕的人就是這個道理。因為這樣的人沒有生活壓力，不想提升業績。而那些生活條件不好，生存壓力很大的人，一旦企業給了一個平臺，大多都能苦干、實干，有所成就。

構建目標關注圈

“混日子”員工在企業和工作崗位上表現不積極，思想不活躍，一般不太受到領導與同事關注與重視。但對于管理者卻決不可忽視其存在，更不可輕易將其視為不求上進、無可救藥的庸才而刻意冷落。相反，應主動接近他們、關注他們，深入了解他們。

通過談心交流，讓他們認識到不進則是退，無功即是過，如果公司的每一位員工都持有消極的想法，公司就會停滯不前。同時，企業要對員工提出明確的目標要求，并幫助員工設定好職業生涯規劃，幫助他們設定好目標分解計劃。在此基礎上，對那些“混日子”型員工要適當提高工作標準，使其要想實現“無過”的主觀愿望，必須讓他們“跳起來摘果子”，客觀上使其“有功”。

通過日常的工作，有意識地多關注有混日子思想的員工，這不僅是企業HR的責任與義務，而且也是企業高管應關心的現象與問題。將制定的切實可行的目標與員工的利益及責任都緊密相連，構建起以目標與關注為核心的“圈子”是切實有效的。并且，對于員工的進步與成績及時地肯定，大膽地表揚，會使心態消極的員工感到自己在管理者的眼里很重要，自己的職位在公司很關鍵，進而激發他們的自信心和成就欲，在潛移默化中讓員工得以改變。

對員工分類考核

在管理中，企業要把混日子型員工進行分類管理，第一類：員工想干好工作但是缺少技能；第二類：有能力不好好干；第三類：既沒有能力也不好好干。

對待第一類員工要提供學習培訓的機會，通過老師傳授、學習培訓、領導談話、調整薪資待遇、評選先進工作者方面的引導和激勵，促進這些員工整體素質的提高。

對第二類型的員工要增加其危機感與危機意識，讓其充分感受企業的真誠，要共同制定時間表，制定嚴格的獎懲措施，以便讓這樣的員工感受到壓力，促進這些員工的思想升華從而提高覺悟。

對第三類員工應該沒有任何余地立即從嚴從快解決，要讓企業的其它員工了解企業為這些員工所做的巨大努力，但是他們沒有把握機會，責任在員工自己身上，企業尊重每一位、珍惜每一位員工，但是堅決不容忍那些吊兒郎當的混日子型員工的存在。

嚴格的績效管理有助于明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，強化核心員工的高報酬激勵，吸引、留住和激勵企業的員工不斷進取，爭先創優，這對發揮員工的工作潛力，提高員工的工作業績非常有幫助。

適度的崗位輪換

無論是末位淘汰還是競爭上崗，其實質都是要在合適的時間將合適的人才放在合適的位子上。企業只有做到人盡其才，才能做到物盡其用。一位管理學家說：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當的工作”。衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵看他是否有興趣、有熱情。管理大師、雙因子激勵理論的創建者弗雷德里克·赫茲伯格認為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經麻木的神經，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。

對于有些不能輪換的崗位，可以通過目標多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內容，而是垂直地增加工作內容，通過增加員工責任，賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現自己的機會。報酬與獎勵要取決于員工實現工作目標的程度，將有關員工工作績效的數據及時地反饋給員工，以及提供培訓機會等對工作內容和責任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。

營造有價值的文化

在“混日子”員工看來，一旦外部工作條件或預期收益不符合主觀期望，為避免付出努力而回報落空，于是以消極怠工的“混”的心理姿態來應對工作，這種心態不管對個體還是對企業組織來說都是極端有害的。員工個體也許無法把握外部工作環境和回報收益，但至少可以把握自身工作態度。奉行嚴謹專業、踏實進取態度的員工，與奉行唯自我利益至上的“混日子”員工相比，他們真正取得的成就、獲得的價值體驗（包括創造價值、體驗價值、態度價值及自我實現價值）都是有著天壤之別的。

企業要建立一種績效價值導向的文化氛圍，把人力資源管理相關制度——崗位安排、工資報酬、職位提升、降級、降職及解雇等看成是企業真正的“控制手段”，建立科學合理的績效機制下的嚴格獎懲，通過企業的各項決定向企業中的每一個成員表明，企業真正需要的、重視的、獎勵的是什么；企業不提倡、不贊成的是什么。

獎要重獎，罰也要罰得心驚肉跳。在良好的有價值的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時地肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。有價值的企業文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業內部知識的流動，交換和創造，能夠有效地預測員工的離職率和企業的業績。