新常態下國企如何有效實施績效考核

（廣西建工集團建筑機械制造有限責任公司，廣西 南寧 530000）

【摘 要】績效考核在目前國企人力資源管理中發揮著非常重要的作用。一方面，它是衡量國企及員工業績好壞的工具；另一方面，它對國企招聘、培訓等其他人力資源管理模塊起到輔助的作用，影響整個人力資源管理體系的協調發展。如何適應新常態，是當前國企實施績效考核需要迫切研究的新課題，文章對此進行了研究，針對績效考核實施過程中存在的問題提出了解決措施。

【關鍵詞】新常態；國企；績效考核

【中圖分類號】F272.92；F276.1【文獻標識碼】A【文章編號】1674-0688（2016）04-0126-03

1 新常態為國企績效考核實施帶來的機遇和挑戰

2014年5月，國家領導人習近平在河南考察時首次提及“新常態”，隨后，其在亞太經合組織工商領導人峰會上進一步系統地闡述了經濟“新常態”。以習近平同志的觀點來看，中國經濟的“新常態”主要有以下幾個特點：速度由過去的高速增長轉變為中高速增長，經濟結構不斷優化升級，動力從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。受到新常態的影響，國企績效考核迎來了新的機遇與挑戰。

一方面，新常態為國企績效考核創造了新的機遇。績效考核是績效管理的重要環節，在國企人力資源管理中發揮著極其重要的作用。不過，相比一些先進的外企或民企，當前國企績效考核的理念、考核的方法和流程等尚存在諸多問題，以至于降低了企業績效考核的效率。多年來，受制于傳統理念、變革成本等因素的制約，國企績效考核管理的提升不顯著。而在新形勢下，國企可以順勢而為，為了能適應新常態經濟的特點，做強做大國有經濟，構建起能適應形勢發展的國企績效考核理念和模式。

另一方面，新常態為國企績效考核帶來了挑戰。就國企而言，如何在新常態下創新績效考核的方式方法，并使之成為提質降本增效的有力工具，最終激勵廣大國企員工，順利實現國有資產的保值增值，這是企業管理者要考慮的新課題。如果制訂方案得當、考核合理，就能充分激發人力資源的潛力和活力，而一旦設計不到位、考核不合理，就會影響廣大員工的工作積極性，從而制約國企的發展。因此，國企需要全方位地思考新常態帶來的挑戰，立足于自身的特點，確保績效考核方案有效實施并促進企業穩健發展。

2 新常態下國企績效考核存在的突出問題

雖然國資委和一些成熟的國企近些年在績效考核方面展開了研究，并且在績效考核指標體系、考核方法及激勵措施等方面也取得了一定的成效，但總體來說，當前國企的績效考核過程中有些問題還是比較突出，具體而言，主要存在如下6個方面的問題。

（1）績效考核缺乏系統的戰略性規劃。績效考核起源于西方，我國所采取的主要方式是引入和運用。國有企業在引入西方績效考核管理思想的過程中往往缺乏深入的研究，不假思索地通盤接收和運用，導致了國企在績效考核實施過程中，忽略了對企業戰略規劃的關聯落地或就無規劃可言的現象。

（2）績效考核目的不明確。一直以來，績效考核在很多國企里面只停留在和薪酬掛鉤或獎勤罰懶的層面，失去了其對績效進行管理和改善的促進作用，沒有發揮出其對員工的激勵功能。長此以往，國企廣大員工就失去了對績效考核過程和結果的期待，工作的熱情也逐漸消退，最終影響到企業的整體發展。

（3）績效考核指標的制定不科學，權重設置不合理。就目前而言，國企很少邀請外部專家或人力資源管理學者參與績效考核指標體系的設計，其在績效考核指標選取和指標權重的確認上采用比較多的是經驗法，主觀性比較強，造成指標制定的隨意性大。而且，關于指標權重的設置，多數國企對指標不作區分，給予同樣的權重分，最終造成指標重點不突出，胡子眉毛一把抓，最終出現什么都抓不好的結果。

（4）績效考核的實施缺乏專業團隊。國企近些年來雖然也有意識地引進一些人力資源管理專業人才，但人數較少，相對內部人力資源管理團隊來說是杯水車薪，人力資源管理基礎比較薄弱，加上新老交替比較慢，這造成國企在短期內實施績效考核的時候管理團隊缺乏足夠的專業支持，實施的效率和準確性差強人意。

（5）績效考核激勵的對象導向有失。在一些國企內部出現了每個考核周期獲評優秀員工都是同一人的現象，但深入研究后發現，這類員工每個考核周期內的工作內容相差不大，和其他部門工作出色但未能獲評優秀的員工相比，他們在工作業績、工作能力等方面的綜合水平相差不大，但是，由于名額分配問題，造成人少部門的員工考核期內都固定獲評的現象。從消極方面來看，多數業績出色的人員因受獲獎名額有限的約束而未能獲獎，久而久之就會覺得不公平而情緒低落。

（6）績效考核的反饋機制執行不到位。很多國企雖然都建立了績效考核的反饋機制，但是一旦到真正實施的時候，執行績效考核反饋的工作人員卻礙于情面、思想不重視而深入不下去，通常他們僅僅將考核分數告知被考核者，而沒有深入地去與被考核者做分析和探討考核期內業績優劣的原因、今后需要努力的方向、是否需要公司給予培訓等方面的幫助等事項。作為被考核者來說，由于缺乏溝通，也就僅僅了解到個人在考核期內一個簡簡單單的分數，而無法掌握自己考核期內工作中的優點和缺點，對今后改進的方向無從下手。因此，等到下一輪該員工再被考核的時候，我們實施考核的人員會發現，該員工之前工作上的一些大問題這一次還依然存在。

3 新常態下國企績效考核問題的解決措施

針對上述績效考核中遇到的主要問題，文章建議國企從以下幾點入手。

（1）建立起和企業戰略目標相關的績效考核體系。把戰略相關性原則引入績效考核體系的設計當中。一方面，績效考核指標的建立要以企業戰略目標作為基礎，并能夠隨著企業戰略目標的變化而變化，在戰略目標的基礎上，自上而下逐層分解到各個部門和各個崗位，從而確保企業戰略目標的順利落地，最終形成指標體系的系統和規范；另一方面，和戰略非相關的因素應該排除在外，避免影響到指標體系的統一性。

（2）加強績效考核前的培訓和宣傳。績效考核是一項比較系統的工作，影響面也非常廣，需要企業全體員工的支持。因此，不管是上至高級管理人員、實施績效考核的團隊，還是下到基層一線員工，都需要進行全面和系統的培訓。通過為員工培訓績效考核的目的、意義、實施的步驟、流程、用途，國企還可以采用形式多樣的宣傳方式做好績效考核的前期工作，對員工產生的困惑進行開導，減少員工不必要的顧慮，力爭在績效考核后將實施的阻力降到最小。

（3）加大績效考核指標制定和權重設置的研究力度。績效考核指標制定和權重設置是績效考核中最基礎的環節，關系到能否獲得廣大員工對工作的理解和支持，以及企業戰略目標的有效分解和實施。為此，一方面，作為國企內部實施績效考核的團隊成員，需要加大績效考核基礎知識及先進理念的學習和研究，多了解同行一些優秀的績效考核案例，借他山之石攻克自己企業的難題。另一方面，國企要舍得投入資金，邀請一些專家和學者到企業來診斷把脈，探索出適合本企業的績效考核指標體系。

（4）加快人力資源管理人才的引進和培養。當今世界經濟發展迅速，企業整體競爭力的提高一刻也離不開人才的引進和培養，而企業綜合實力的競爭，歸根到底就是人才的競爭。因此，國有企業需要有壯士斷臂的決心，一是要從外部及時引入人力資源管理人才；二是要加強內部人力資源管理隊伍的培訓，提升人力資源管理人員的綜合素質；三是可以對一些已經不勝任人力資源管理工作的人員進行調離，以便確保績效考核能順利和有效實施。

（5）績效考核激勵對象應遍及全體優秀人員。“北大軟實力課題組”組長李維認為，企業要想加強“企業軟實力建設”，績效評估體系和獎勵制度必不可少，而一個敬業的員工，在持續得不到組織關注、認可和嘉獎時，很快會變得不敬業。為更好地激勵那些業績出色，但一直以來未能獲評“優秀”的人員，有必要改變將獲獎名額比例劃分到部門的做法，改由企業層面去統一分配名額。在同類受評候選人差異不大的情況下，國有企業應把獎勵頒給那些未獲評“優秀”的人員，從而激勵更多優秀的員工投身到國企建設和生產中。

（6）績效考核的反饋應和績效改善緊密關聯。績效考核結果的反饋并非只是臨門一腳，最終還需要企業和員工進行績效改善。而績效的改善，是長期的和循序漸進的一個過程。有鑒于此，國企在進行績效考核的反饋時，也應和績效的改善緊密關聯起來，做到及時且常態化。也就是說，實施績效考核的時候不應該僅僅停留在考核期期末的時候才反饋，而是在日常工作中，在一些比較關鍵的工作中，只要出現一些大的問題，企業就應該及時和被考核者進行溝通和反饋，而且，要把日常績效的考核當成一種工作常態。實施考核的人員和被考核者都應該時刻關注企業和個人的業績，兩者應該及時溝通并及時根據變化來調整各自工作的方向，從而使得部門、個人的績效目標能始終和企業的發展戰略高度保持一致，從而確保績效考核能夠有效和高效實施。

4 結語

績效考核是國企績效管理中的核心內容，牽一發而動全身，要建立科學的績效管理體系，必須將績效考核工作做細、做好。當前，我國經濟發展開始進入新常態和國企轉型升級階段，國企要把提質降本增效作為做大做強國有經濟的戰略性目標，重視人力資源管理，激勵每一位員工發揮出應有的作用，從而達到有效實施績效考核的目的。

參 考 文 獻

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[責任編輯：高海明]

【作者簡介】沈斌，男，廣西合浦人，工商管理碩士，廣西建工集團建筑機械制造有限責任公司高級人力資源管理師、經濟師，研究方向：人力資源管理和企業文化創新。