我國青年編輯職業認同、工作滿意度及組織承諾研究總報告

湖北省編輯學會學術研究委員會本課題組

1 研究背景

青年編輯主要指出版單位中44歲以下的編輯群體，包括報紙編輯、期刊編輯、圖書編輯和網絡編輯。出版產業屬于智力密集型行業，青年編輯是最重要的生產要素。目前全國青年編輯隊伍龐大，傳統編輯大約有75萬人，網絡編輯數量高達600萬人[1]。他們是推動我國出版產業成功轉型、邁向國際的堅實力量，是出版企業競爭和效益創造的最終依托。因此，吸引并留住優質編輯人才，充分激發他們的創造力是我國出版產業發展的關鍵。但目前出版產業人才供需處于尷尬境地：一方面，數字化和信息化使得出版企業對于編輯，尤其是復合型編輯需求迫切；另一方面，許多出版企業面臨人才難招、人才難留的困境。

面對這種情況，出版單位要想吸引青年編輯，培養編輯忠誠度，首要任務是知己知彼。知彼，即出版單位要了解青年編輯對職業本身的所思所想，了解他們的職業期待，探索他們對組織的滿意程度。知己，是指出版單位結合編輯反饋，認識到自身各方面存在的問題，謀求改進，以實現出版單位和青年編輯在心理上的契合，實現出版單位與編輯的共同成長。而青年編輯職業認同度、工作滿意度和組織歸屬感研究正是幫助出版單位實現知己知彼的有效工具[2]。

2 概念提出及研究緣由

職業認同指個體對于從事職業的目標、社會價值及其他因素的看法、認識完全贊同或認可[3]。之所以研究青年編輯職業認同度，是因為職業認同是青年編輯職源性心理健康問題的重要來源，它與編輯自我肯定呈顯著正相關，與憂郁、焦慮呈顯著負相關[4]。研究青年編輯職業認同感可以初步了解編輯的心理狀態，完善編輯達成組織目標的心理基礎，讓編輯安心做好本職工作。

工作滿意度主要是指工作者對于工作情境的主觀反應，是工作者心理和生理兩方面對環境要素的滿意感受[5]。之所以研究青年編輯工作滿意度，是因為一方面可以了解青年編輯群體的職業現狀與期望的差值，探索他們的職業訴求；另一方面，對出版單位而言，可以深入了解目前單位管理的弱點和不足，度量單位管理成效，揚長避短，吸引并留住人才[6]。

組織承諾，又稱組織歸屬感，是個人對組織肯定的態度或內心傾向，是個人對某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對程度，具體包括三個方面：一是信賴并且樂于接受組織目標和價值觀；二是對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力；三是對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感。之所以研究青年編輯組織歸屬感，因為它是員工與組織之間相互聯接的紐帶，是預測雇員流失率的指示劑[7]。它能夠幫助出版單位分析人才流失原因，探索增強歸屬感的策略。

青年編輯職業認同度、工作滿意度和組織歸屬感，三者都是從心理上探索青年編輯對于職業要素感知的積極程度，三者結合在一起，能夠幫助出版從業者和管理層認知青年編輯職業心態的基本現狀，分析影響職業心態積極與否的深層次原因，為出版單位人力資源管理提出建議。

3 研究設計

本次調查面向青年編輯，其中傳統編輯占絕大多數，調查范圍覆蓋全國，調查方法采用半結構化訪談和問卷調查。問卷共設計27個變量，分15個維度對青年編輯職業認同度、工作滿意度和組織承諾度進行考察。其中，職業認同度表主要參照克雷默和霍夫曼（Kremer & Hofman）的職業認同量表，將職業認同分為四個層次：向心性（Centrality），即職業的重要性、意義以及互相連接；價值（Value），指職業的價值和吸引力；團結（Solidarity），指與其同事分享共同命運的準備；自我表現（Self-presentation），指被別人認同為職業者的意愿。另外，借鑒國內魏淑華的職業認同理論，量表中加入職業行為傾向作為考量維度，即對待工作的行為和態度。最終本問卷從職業價值觀、角色價值觀、職業歸屬感、積極團結度和職業行為傾向5個維度作為職業認同考量指標。

工作滿意度參考了保羅 ·E ·斯佩克特（Paul E. Spector）的工作滿意度量表，分別從工作內容、人際關系、薪資福利、晉升獎勵和制度規定5個維度、9個變量進行考察：一是工作內容維度，即工作本身（Nature of Work）滿意度；二是人際關系維度，包括對領導（Supervisor）、同事（Coworkers）和交流（Communication）的滿意度；三是薪資福利維度，包括對薪酬（Pay）、附件福利（Fringe Benefits）的滿意度；四是晉升獎勵維度，包括晉升（Promotion）、或有獎勵（Contingent Rewards）滿意度；五是制度維度，即政策規定（Policies）滿意度。

組織歸屬感主要借鑒了波特（Porter）（1979）和凌文輇（2000）等人的組織承諾問卷，從情感承諾、規范承諾、經濟承諾、機會承諾和理想承諾5個維度進行測度。

本研究問卷發放方式采用偶遇抽樣。本次調研共回收問卷732份，剔除無效問卷，有效問卷共699份。問卷回答方式采用李克特5分量表法：非常不滿意得1分、不滿意得2分、一般得3分、滿意得4分、非常滿意得5分。回收結果顯示問卷信度（克隆巴赫系數α）為0.902，表現出非常高的內部一致性。效度KMO值為0.914，也達到了理想水平。問卷運用SPSS22.0統計軟件進行分析，得出結論。為了更加深入了解青年編輯職業心態影響因素，青年編輯職業認同度研究和工作滿意度研究分別選取11名對象，組織承諾研究選取20名對象進行訪談獲取數據。

4 初步結論

通過對數據篩選分析，樣本基本情況如表1所示。

青年編輯職業認同度均值為3.93，達到較高水平。這說明青年編輯對于編輯職業價值比較認可，對于編輯職業有較高的忠誠度。編輯工作也能在較大程度上實現自己的理想。在工作中，人際關系的團結度比較高。他們不僅能較好地完成本職工作，大多數編輯還會在工作之余關注業界動態，增進專業學習。青年編輯工作滿意度均值為3.28，稍微高于一般水平，但并不滿意。這可能與當前青年編輯面臨的薪酬福利水平不高、分配方式不均、晉升和激勵機制缺乏有很大關系。青年編輯組織歸屬感均值為3.03，屬于一般水平。這說明青年編輯總體對單位沒有很強的歸屬感，不太信賴或不太樂于接受組織目標和價值觀，為組織作貢獻的意愿低。面對薪資或晉升誘惑時，很容易跳槽。這也與當前出版單位沒有提供令其滿意的薪酬水平、晉升機會、激勵機制有很大關系。

從三者相關關系看，在99%的置信水平下，職業認同度與工作滿意度皮爾森（Pearson）相關系數為0.508，這說明兩者之間有中等相關關系。出版單位要想提高青年編輯的工作滿意度，首先要做好青年編輯的職業認同工作。所以，在人才招聘時，出版單位應該招聘衷心熱愛編輯職業，愿意將編輯職業作為終身奮斗事業的應聘者。對于在職員工，可以開展職業教育相關培訓，讓青年編輯深入認知編輯職業價值，增強職業歸屬感。在同樣置信水平下，職業認同度與組織歸屬感相關系數為0.407，近似0.4，這說明青年編輯職業認同與組織歸屬感呈顯著弱相關，即一個青年編輯職業認同度高低并不會過多影響其組織歸屬感。同樣置信水平下，青年編輯工作滿意度與組織歸屬感相關系數為0.594，近似0.6，這表明青年編輯工作滿意度與組織歸屬感呈顯著強相關。因此，出版單位想要提高編輯的組織歸屬感，首先要提供編輯工作滿意度，這可以通過提高工作內容的挑戰性，增強部門間正式或非正式交流，完善薪酬福利和獎勵體系，完善晉升機制等，以吸引并留住人才。

從三者的均值可以看出，青年編輯職業心態積極指數均值為3.38，表明青年編輯職業心態積極度處于中等偏上水平，但尚未達到比較積極的程度。造成職業心態不夠積極的因素較多，但是提高青年編輯工作的滿意度和歸屬感無疑是提高職業心態積極程度的有力方式。這一點出版單位應該引起重視，因為積極的職業心態能提高青年編輯的自信心、責任感和抗壓能力，讓編輯樹立正確的思維方式，堅定編輯職業信念，全身心投入工作，充分激發青年編輯工作的創造力。

注 釋

[1]持萬HR俱樂部編. 新編常用人力資源管理詞典超級實用版[M].北京：中國法制出版社，2012：443

[2]朱宏琨.國內IT員工工作滿意度研究[D].大連：大連理工大學，2004：1

[3]百度百科.職業認同感[EB/OL].[2015-12-15]. http：//baike.baidu.com/link？url=fNNp5topa777iKOg2KkF_lzG_bK5kSPdCY-bhc1gUa-vs5QQQtgqBnrqsd7-s-5c6Yw-RZqDKwvAHsZS9XahWa

[4]王鑫強，張大均.免費師范生職業認同感與心理健康的關系及其啟示[J]. 當代教師教育， 2012， 5（4）：62-67

[5]Hoppock R.Job Satisfaction[M]. New York：Harper&Brothers Publishers， 1935

[6]Bruce W M， Blackburn J W. Balancing job satisfaction & performance ： a guide for human resource professionals[J]. Quorum Books， 1992

[7]Porter， L.， Crampon， W.， Smith， F.. Organizational commitment and managerial turnovers： A longitudinal study[J]. Organizational Behavior and Human Performance，1996（15）：87-98