公務員薪酬制度研究

摘 要：公務員薪酬問題是政府部門人力資源管理的重中之重，而如何通過衡量組織中人才所具有的價值、績效評估合理地設計薪酬，有效激勵公務員努力工作，創造生產價值的問題，成為行政管理者比較困惑、急需并且有待解決的問題。公務員的薪酬體現不了公務員創造的勞動價值，造成政府部門行政效率低下、片面追求利益最大化，甚至滋生以權謀私，權錢交易等腐敗現象。所以，公務員的薪酬制度改革勢在必行，必須建立公平合理，科學完善的薪酬制度，提高行政效率，消除腐敗動機。

關鍵詞：公務員；薪酬；改革

一、公務員薪酬制度理論分析

公務員薪酬制度有很多相關理論，馬克思主義和其它一些西方的觀點相對來說對公務員薪酬制度有更大的影響。因此，本文主要介紹這兩方面的主要內容，并以此為構建我國公務員薪酬制度的理論基礎。

1.馬克思主義的薪酬觀點

馬克思主義的薪酬觀點主要有以下三點：

（1）資本主義制度下的工資理論。資本主義工資理論認為工資是資本主義社會獨有現象，是價格或勞動力價值的體現，是在勞動力市場上根據勞動力生產費用和勞動供求關系而形成的。馬克思主義對資本家和勞動力之間的工資分配做了系統分析從而揭露了資本主義工資的剝削實質和運動規律。

（2）社會主義制度下的按勞分配理論。由于社會主義的實踐不足，工資理論對于社會主義的工資分配問題，還難以把握。但馬克思的按勞分配學說，為社會主義分配制度起到了基礎性作用。

（3）我國社會主義薪酬理論的發展。改革開放以來，我國在對傳統的分配理論研究分析以及結合現實總結經驗教訓的基礎上，對工資理論進行了有益的探索，具體的改革主要表現在：對工資理論與實踐所依據的經濟形態現實的新認識，即要實行社會主義市場經濟而不是計劃經濟；要持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。

2.現代西方經濟學中的薪酬理論

現代西方經濟學中的薪酬理論有很多，其中應用較多的是以下六種：

（1）“人力資本”理論。1959年，美國經濟學家舒爾茨在《人力投資一一個經濟學家的觀點》中首次提出了人力資本的概念。人力資本是指體現在勞動者身上的，以勞動者質量和數量表示的非物質資本，表現為勞動者在一定時間內具有一定良好的身體素質、操作技能、和勞動熟練程度。人力資本同其他資本一樣都具有稀缺性。

（2）效率工資理論。該理論的假設前提為市場上成交的勞動力，這與在生產進行的過程中勞動所發揮與創造的是不相一致的。因為公務員總是想事半功倍，如此一來就需要對勞動效率進行有效的監督。但勞動監督需要成本，且信息不完全會造成勞動外在監督成本過高。

（3）激勵理論。管理學家提出的薪酬管理理論是很豐富的。管理學家研究薪酬理論的基本目標是為了使得組織（主要是微觀組織）具體的、日常的人力資源管理問題得以更好地解決與發展。他們認為，最主要的是在組織中每一位公務員具體的、動態的薪酬，就好比是一種多維度激勵公務員的杠桿。

（4）需求層次理論。美國行為科學家馬斯洛認為人的需求可以分為生理、安全、社會、尊重和自我實現五個層次。一旦人滿足了低級需求之后，那么曾經為滿足這些低級需求而提出的相應的措施，就顯然沒有激勵作用了。需求層次理論符合人類需求的多樣性特點。

（5）雙因素理論。美國心里學家赫茨伯格（Herzberg）通過深入的調查與研究，得出了影響公務員工作態度的兩種因素： 一種是使公務員對工作滿意的因素，稱為激勵因素；另一種是不保健因素即公務員對工作的不滿意因素。只有充分發揮激勵因素，才能對公務員產生更好的激勵作用。

（6）寬帶薪酬理論。我們知道，在傳統等級薪酬的結構之下，公務員的薪酬增長不取決于個人能力的體現而是取決于一個人職務的高低，即使公務員具有較高知識與能力，如果缺乏晉升的機會，公務員仍然無法獲得較高的薪酬。在該體系中，組織為公務員所提供的薪酬變動范圍比公務員在原來的薪酬等級中的薪酬范圍大，只要公務員的能力得到提高，便可以獲得相應的報酬，從而避免了為了薪酬的增長而過度地追求其職位的晉升。

二、我國公務員薪酬制度的現狀分析

我國的公務員薪酬制度雖然相對較完整，但是其中也存在著相應的制度問題，列舉如下并對相關問題找出了具體的原因所在。

1.公務員薪酬制度存在的問題

（1）公務員薪酬相對水平不合理。近些年，加薪的頻率相對較高，實際上，增資的幅度卻相對較小，但是初級公務員工資不高，與新興行業相比，工資水平依然較低的現象依然存在。總的來說，現行公務員的薪酬標準都還是缺乏競爭力的，沒有起到實質性的意義，因此還不能充分發揮吸引大量的人才和激勵公務員互相競爭的作用。這樣，無疑會給行政管理機關實施新的人才戰略造成不利的影響。

（2）區域、部門間薪酬差距較大。國家對現行公務員工資制度的調控能力進行了削減，因此也拉大了不同區域的行業和部門之間的收入差距。表現在：“一是地區薪酬不平衡；二是部門間收入差距過大。這種單位內部的補貼多，而且占公務員實際收入比例較大，有的甚至超過了國家規定的基本工資，這種較大的差距違背了薪酬的調節和激勵職能，使政府之間惡性競爭加劇”。

2.公務員薪酬制度存在問題的原因

公務員薪酬制度的問題主要是在制度上，歷史上，和經濟上來分析。

（1）制度上的原因。制度原因主要表現在幾個方面：一是薪酬管理體制改革滯后于公務員制度改革；二是缺乏相應的配套制度做支撐。造成薪酬分配問題的原因是十分復雜的，其中有些是自身在發展操作運行中發現的具體問題，而有些問題則是與行政體制的改革、政府職能的轉變、機構改革等多方面的配套改革是息息相關的。因此不能孤立地就薪酬論薪酬；三是法制規范化程度不高，人大的監督力度不足。

（2）歷史上的原因。歷史的原因造成公務員工資分配仍保留計劃經濟的分配形式。由于薪酬分配涉及社會的政治、法律、經濟、文化等許多方面的因素，薪酬制度要以這些因素的變化而發生變化，因此薪酬問題也是十分復雜的。近年來經過多次薪酬制度改革，逐步理順了工資關系，使公務員薪酬制度更加完善，我國公務員薪酬制度也基本確立下來。如此看來，公務員薪酬制度的建立和完善，任重而道遠。

五、完善我國公務員薪酬制度的思考

綜上所述，我國的公務員薪酬制度問題重重，與西方國家的薪酬制度相比并不健全，因此可以從以下四個方面做出調整，來完善政府部門的公務員薪酬制度，以提高政府的行政效率。

1.調整與優化結構工資配置

首先要調整的是直接薪酬與間接薪酬（工資與福利）的比例關系，這樣做的目的是使工資水平相對高一些，而福利水平相對低一些；二是優化工資、津貼與補貼三者之間的比例關系。而問題關鍵是適當簡化工資構成要素，而采用復合型的工資構成要素。具體做法是：將職務工資、級別工資和基礎工資合并為“職位工資”，并且設定一個工資職位的檔次，體現出責任和貢獻的對等。

薪酬結構的核心是由工資在薪酬結構中所具有的重要地位所決定的，其中的相關內容和主要執行標準應經由中央政府進行統一的規定。福利是公務員薪酬制度的必要條件，它主要解決的是公務員的生活等方面的問題。津貼是對特殊崗位上的公務人員付出額外的勞動價值做出補償。

2.公務員結構薪酬制的設計

職務工資是對公務員所任的職務本身所具有的價值做出一定的評估，在該職務內，劃分出若干個等級，根據評估出的結果賦予擔任這一職務的公務員職務價值所獲得的相應的工資數目。為了體現責任貢獻，隨著職級的增高，級差越大。

3.建立健全科學的年度考核體系

績效考評是組織根據公務員任職職務能力要求，對公務員的工作業績（包括工作行為和工作效果），技能發揮水平以及工作態度進行考察和評估，獲得反饋信息，并據此制定相應激勵決策和措施，調整和改進其績能。

績效考評的目的首先在于進行績效控制，對積極的行為和成效予以倡導，反之則予以懲戒，確保組織戰略目標的實現；其次，它可以作為評估公務員工作能力和工作態度的依據。

我們在這里討論的主要目的是依據績效考評確定公務員的獎金和提薪。

公務員績效考評內容一般包括業績考評、能力考評和態度考評，三者的關系如圖1.1所示：

圖1.1 能力、態度、業績關系

政府部門必須通過建立有效的績效管理體系，才能使考核結果轉換為薪酬發放的依據。只有把績效與薪酬之間建立緊密的聯系起來，才能發揮其應有的作用。將考核結果應用于薪酬發放還必須注意與職工的溝通。

六、結論

在全文結束時，對公務員薪酬制度進行歸納總結，可以得出我國公務員的薪酬改革是長期而艱巨的。有效或者說是成功的公務員薪酬制度應該是規范化的、透明化的和相對穩定的。首先在制定公務員薪酬制度時要明確出適合公務員薪酬制度的基本原則，其次是要建立公務員薪酬評估標準和機制確定、優化職級工資結構、確立合理的薪酬差距，建立職務工資、技能工資和績效工資相結合的結構薪酬制度。同時，要加強完善公務員薪酬制度相關的配套措施。公務員薪酬制度的建設要充分地結合政府的職能，以行政體制改革和公務員制度改革為基礎。具體主要有：一是建立科學的年度考核體系；二是要建立健全的公務員福利制度，對不能實行貨幣化的福利項目實行彈性福利制度。需要說明的是，公務員薪酬制度現在還沒有出臺相關法律，將來可能也不會有一個統一的標準。正如古希臘的赫拉克利特所說：“一切皆流，一切皆變”。

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作者簡介：

王亦天（1989.7—），男，山西陽泉人，陜西師范大學法學理論研究生。

（作者單位：陜西師范大學）