企業(yè)生命周期與薪酬設計探析

朱秋菊　王　柳

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企業(yè)生命周期與薪酬設計探析

朱秋菊王柳

摘要：企業(yè)生命周期是企業(yè)發(fā)展與成長的動態(tài)軌跡，包括初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期幾個階段。各個階段呈現(xiàn)不同的特點，如何為處于不同生命周期階段的企業(yè)找到能夠與其特點相適應的薪酬設計方案，是決定企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展的關鍵。

關鍵詞：企業(yè)；生命周期；薪酬設計

企業(yè)生命周期至今仍是人力資源管理的一個熱門的話題，生命周期經過了萌芽階段、系統(tǒng)研究階段和模型描述階段。如何針對企業(yè)不同發(fā)展階段制定合適的薪酬方案很值得研究。合理的薪酬設計方案是企業(yè)與員工平衡各自利益的杠桿，是企業(yè)實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展的有效途徑。企業(yè)應根據生命周期各發(fā)展階段的不同特點，設計合理的薪酬方案體系，從而保障人才的引入和穩(wěn)定，最大可能挖掘人力資本帶來的價值，促進企業(yè)健康發(fā)展。

一、企業(yè)生命周期

企業(yè)生命周期是企業(yè)的發(fā)展與成長的動態(tài)軌跡，包括發(fā)展、成長、成熟、衰退四個階段。企業(yè)生命周期理論的研究目的就在于試圖為處于不同生命周期階段的企業(yè)找到能夠與其特點相適應、并能不斷促其發(fā)展延續(xù)的特定組織結構形式，使得企業(yè)可以從內部管理方面找到一個相對較優(yōu)的模式來保持企業(yè)的發(fā)展能力，幫助企業(yè)實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

二、薪酬設計

薪酬設計根據企業(yè)的實際情況并結合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面考慮各項因素，及時根據實際情況進行修正和調整，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

三、基于企業(yè)生命周期角度

隨著學界對于企業(yè)生命周期的不斷研究和發(fā)展。其中四階段論，即初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期，得到了較為廣泛的認可。根據企業(yè)發(fā)展所處的四個階段的不同特點(表1)，進一步做出與之相適應的薪酬實際構想。

表1　企業(yè)發(fā)展四個階段的特點

(一)薪酬設計——企業(yè)初創(chuàng)階段

企業(yè)在創(chuàng)立規(guī)模不大，組織結構簡單，崗位設置不健全，市場尚待拓展，對于行業(yè)的現(xiàn)狀和外部環(huán)境缺乏必要的經驗，企業(yè)在脆弱的同時擁有很多機會，初創(chuàng)階段的企業(yè)有很強的行動力和創(chuàng)造力，發(fā)展速度較快且有很大的發(fā)展空間。

基于初創(chuàng)階段的特點，企業(yè)人力資源管理的重點是：創(chuàng)新、吸引關鍵人才、留住關鍵人才、鼓勵創(chuàng)新、刺激創(chuàng)業(yè)。

初創(chuàng)階段的薪酬方案注重個人激勵，即應把薪酬設計方案的重點放在的外部競爭性上，而薪酬設計方案中的內部公平性可以適當減弱。方案如下:1.采用較低水平的基本工資和福利。企業(yè)通常采用較低的基本工資和較低的福利。2.采用合理的短期激勵和長期激勵機制。在企業(yè)的初創(chuàng)階段所制定的薪酬方案中更強調部門或個人的業(yè)績，常設立股票獎勵等短期激勵機制，加強的激勵作用。

(二)薪酬設計——企業(yè)成長階段

企業(yè)由初創(chuàng)階段進入成長階段后，企業(yè)的產品銷售量和市場份額開始迅速增長，企業(yè)規(guī)模迅速擴大。但該階段的風險水平較初創(chuàng)階段要有所降低，但各種人力資源仍然較為緊張。

基于成長階段的特點，企業(yè)人力資源管理的重點是：招聘、培訓，建立以崗位價值為基礎的薪酬設計方案。

成長階段的薪酬方案注重個人——集體激勵,即把薪酬設計方案的重點放在的外部競爭性上的同時提高薪酬設計方案中的內部公平性。方案如下:1.適當提高基本工資和增加福利。企業(yè)必須提高企業(yè)薪酬水平，提高基本工資和增加福利，在有利于招募先進人才的同時還提高了現(xiàn)有職工安全感和忠實度，減少員工跳槽率。2.建立個人績效激勵制度以鼓勵個人貢獻。企業(yè)應在實施短期激勵機制和長期激勵的同時兼顧薪酬成本。

(三)薪酬設計——企業(yè)成熟階段

企業(yè)由成長階段進入成熟階段后，整個企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、制度和規(guī)章、市場占有率、產品業(yè)務水平、生產技術和運營管理均趨于成熟。由于企業(yè)步入成熟階段，各項指標趨于穩(wěn)定，企業(yè)的創(chuàng)新能力有所下降。此時，企業(yè)應該重視人力資源的培養(yǎng)和運用。

基于成熟階段的特點，企業(yè)人力資源管理的重點是：保持、一致性、獎勵管理技巧，重視人力資源的培養(yǎng)和運用。

成熟階段的薪酬方案注重個人——集體激勵,即把薪酬設計方案的重點放在內部公平性上，弱化外部競爭性的同時加強團隊績效性。方案如下:1.采用較高水平的基本工資和福利。2.短期激勵機制和長期激勵機制弱化，轉為重視人力資源的開發(fā)與利用。企業(yè)可以把人力資源管理的重點放在員工開發(fā)和培訓來補充企業(yè)的后續(xù)力量。3.建立團隊績效激勵制度。企業(yè)要重視對團隊貢獻的激勵，如利潤分享的短期激勵機制，以提高整體績效并穩(wěn)定員工隊伍。

(四)薪酬設計——企業(yè)衰退階段

經過了成熟階段，企業(yè)的經營活動可能進入低谷，如果沒有新一輪的技術創(chuàng)新或是產品更新從而適應市場環(huán)境的需求，企業(yè)可能會進入衰退階段。企業(yè)應拓展新的領域以促進企業(yè)適應新的發(fā)展趨勢。

基于衰退階段的特點，企業(yè)人力資源管理的重點是：減員管理、強調成本控制。

衰退階段的薪酬方案獎勵成本控制,即應把薪酬設計方案的重點放在控制成本上和外部競爭性上，弱化內部公平性。方案如下:1.采用較高的基本工資和福利。2.進行結構性裁員。企業(yè)從控制成本角度考慮，收縮成本，剔除虧損業(yè)務，進行新一輪的技術創(chuàng)新或是產品更新從而適應市場環(huán)境的需求。3.取消短期激勵機制和長期激勵機制。企業(yè)可以從獎勵成本控制的角度給予員工比較的獎勵來鼓勵員工進行成本控制。

四、結論

本文通過探析企業(yè)生命周期與薪酬設計，將人力資源管理中的薪酬設計與企業(yè)發(fā)展生命周期的特點結合起來，從企業(yè)生命周期的角度，制定行之有效的薪酬設計方案，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，不同的企業(yè)，所處的階段遇到的問題是紛繁復雜的，不同的企業(yè)的薪酬設計方案也是不盡相同。在現(xiàn)實生活中，制定薪酬設計方案的關鍵是考慮企業(yè)的實際的狀況，從員工的物質需求和精神需求出發(fā)，同企業(yè)整體戰(zhàn)略目標、人力資源戰(zhàn)略保持一致，在不同企業(yè)發(fā)展階段和不同的環(huán)境中所側重的有所不同，從而通過薪酬設計激勵員工盡可能的為企業(yè)多做貢獻，使得企業(yè)核心競爭力和運營效率增強，最終實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。(作者單位：西南林業(yè)大學經濟管理學院)

參考文獻：

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作者簡介：朱秋菊(1989-)，女，漢族，江蘇連云港人，西南林業(yè)大學管理學碩士，研究方向：企業(yè)管理。王柳(1991-)，女，漢族，江蘇宿遷人，西南林業(yè)大學管理學碩士，研究方向：農林經濟管理。