淺論服務行業企業的員工激勵

肖洪波

[摘 要]在中國，服務行業經歷了幾十年的發展，服務業在我國國民經濟中的地位也隨著經濟水平的提高而不斷地上升，成為區域經濟發展的加速器和增長點。有卓越眼光的企業領導者都知道，企業最后的興衰成敗取決于人。激勵作為開發和管理人力資源的一個重要方法，已經受到現代企業的高度重視。本文對我國現代服務行業的員工激勵的現狀進行了分析，并提出加強我國現代服務企業員工激勵的應對策略，以使我國現代服務行業企業走上科學發展之路。

[關鍵詞]服務行業企業； 激勵機制 ；激勵現狀 ；措施

一、問題背景

員工激勵是企業的一個永恒的話題。成功的企業必然十分重視如何激發其員工的積極性與創造性。他們認為員工的工作熱情和內在潛力是企業唯一的發展道路，所以愿意花費更多的時間和精力致力于激發員工潛力，并把激勵作為企業長盛不衰的法寶來對待。現今，中國大多數企業開始注重對員工激勵的管理，如何最大限度地發揮核心員工的創造力和積極性，使員工全心全意地為企業發展貢獻聰明才智，這是企業亟待解決的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵措施，建立起適應企業特色和核心員工需求的激勵機制勢在必行。

二、員工激勵存在的主要問題

問題一：以“金錢經濟”看待所有員工。這在服務行業企業中相當普遍。這在所有行業企業中相當普遍。這種觀點的支持下企業往往簡單地以經濟利益作為驅動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業內部的人際關系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率

問題二：“靈活性”與“隨意性”劃等號代表企業的領導缺少一種穩定的有連續性的行為規則，類似問題的處理往往因時、因人而不同，如上例的工作指派。這一方面使員工感到企業在對待不同人員缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。組織效率的下降是必然的。

問題三：人力資源管理無序。企業一般沒有對各項工作進行認真分析，設崗缺乏科學性，對人員的招收和使用不作預測和規劃。

問題四：缺乏溝通，反饋不及時。企業將它與員工的關系視為契約關系，重視工作，但不重視人際關系，企業缺乏領導與職工、職工與職工相互溝通的機制；由于員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情衰減很快；加之考評中采用“強制分檔，末位受損”的危險規則，員工不僅得不到“雙因素論”中所謂的 “激勵”，就連“保健因素”都存在很大問題。員工對工作不滿意是在情理之中的。 盡管企業人才流失的原因是多方面的，但企業激勵機制存在的問題必然是造成人才流失的重要原因之一。

三、員工激勵機制及調整策略

1.激勵的相關理論

作為一個管理者、團體和組織為了實現既定目標，就更加需要激勵全體成員。在一般情況下激勵表現為外界施加的吸引力或推動力，激發成自身的推動力使得組織目標變為個人目標。一個人的行為必受到外界推動力或吸引力的影響。這種吸引力和推動力通過個體自身的消化和吸收產生出一種自動力才能使個體由消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”。激勵的基本組成因素是：需要、驅動、動機和目標異向的行為。需求是任何行為受激勵的前提，需求還必須對它有欲望的人們所感知認識到。需求是一個人為了滿足欲望追尋的一組目標。行為科學家在對員工激勵的調查中證實，企業在激發員工動力方面存在很大的潛力。哈佛大學教授威廉.詹姆士的研究發現，按時計酬的員工一般僅需發揮潛力的20%～30%就能保住飯碗，但在良好的激勵環境中，同樣的人可發揮出潛能的80%～90%。因此企業組織領導者和管理者必須因人因情況善于運用馬斯洛的“需求層次理論”來科學的分析各自的需要，以便運用有效的不同的激勵方法來激勵不同的員工。激發和調動人們的積極性，就必須認真研究人們的需要，人們對工作的滿意度，采取相應的措施，使他們的各種正當需要得到適當的滿足。現代管理者如果要進行有效的人力資源管理，建立適當的激勵機制是必不可少的。科學研究和社會實踐已證明激勵是現代人事管理的重要手段之一。

2.我國企業員工激勵機制現狀及問題

我國目前大多數企業，對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補充形式的獎金和津貼；對于企業經營管理者和核心技術人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統薪酬激勵體系下，企業員工、核心技術人員和其他骨干人員的收入，所體現的是他們當期對公司所作的貢獻。評定標準主要是當期公司經營業績（財務指標的增長性、財務指標與公司預定目標的差距、市場占有份額、本公司業績與同行業競爭性公司業績的差異等）和個人業績（如他們在職權范圍、對公司上一財政年度業績做出的貢獻、對公司長期戰略發展做出的貢獻等）。與公司未來沒有關系，不存在長期激勵。

同時調查表明：我國有56.7%的高科技企業將獎金作為首選的激勵方式，有42.8%的公司把給予員工更大的信任和自主權作為主要的激勵方式，并且越來越多的外企員工的購買住房采取了貸款、補助、企業自建、租借等政策。不可否認這種做法對技術人員有較強的激勵作用，但這種靜態的東西其弊端也是非常顯著的。首先，這種安排重在過去，不利于技術進步，難以考慮新的未來的變化；其二，這種安排排他性強，難以解決創新的變化等問題。對企業經營管理層、核心技術人員和其他業務骨干應給予確定性收入，如果這種收入偏低就會導致人才流失。我國的高科技人才相對發達國家而言較少，在科技產業的投入上受限，且高科技人才的待遇較發達國家有差距，在入關后國外高科技企業會采取一定的手段挖走中國的人才，會對中國高科技企業產生一定的影響。

三、服務行業企業該如何激勵員工

1. 薪酬激勵：注重個性化，體現多樣化。從企業戰略性激勵角度來說，薪酬則是員工作為“經濟人”的目標函數，是員工個人行為所導向的目標和生產動機產生的源泉。因而也是決定企業人力資源戰略性激勵有效性的關鍵變量。高薪只是短期內人力資源市場供求關系的體現，股權收益則是真正具有長期激勵效應的外在直接薪酬。這是員工作為企業所有者長期分享的一種剩余收益。而福利則反映了企業對員工的長期承諾。深得人心的福利，如基金補助型福利、帶薪休假型福利、生活服務型福利等，更能有效的激勵員工，使員工產生價值感和成就感。

2. 情感激勵：以情感人，柔性關懷。情感具有極大的激勵作用，領導者的情感直接影響著核心員工的情感，一個好的領導者能善于運用自己的情感去打動和征服下屬的情感，從而提高員工的工作效率和質量。成功的領導者應當在對待下屬時體現柔性關懷，記住員工的表現和興趣，了解他們的長處和不足，對他們遇到的困難表示理解，對核心員工實行情感投資，“投桃報李”，企業幫助員工一時，員工會給企業更大的回報。情感激勵不僅調節了核心員工的認知方向，而且調節了核心員工的行為。員工有了共同的心理體驗和表達方式，產生了凝聚力和向心力，這對企業至關重要。

3.榮譽激勵：給員工一個響亮的頭銜 。榮譽是一種高層次的激勵方式，每一個員工都有強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以迸發出強大的正能量。許多企業從員工這種特殊需求出發，通過授予員工各種榮譽，收到了調動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進工作者、勞模，獲得表彰、獎勵、上光榮榜，滿足了員工的精神需要，從而激發出更大的工作熱情。

四、結語

激勵是管理的催化劑，員工是企業發展的支柱，企業應當堅守以人為本的理念，綜合運用多種激勵措施，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業特色和核心員工需求的激勵體系，唯有如此，才能實現企業的可持續發展，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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[2]劉乙蓉.現代企業人力資源管理激勵問題研究[J].河北煤炭，2009.

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