同工同酬跟學歷有關嗎？

江源

案例：某醫院近日宣布：即將對護士實行同工同酬。這本應是件好事，但是緊接著竟然還有一句話：僅對本科學歷以上的護士實行。

分析：事業單位實行同工同酬的改革條例已經出來挺久了，有些省市已經基本實現（假如不考慮隱性規定）。本案例中，實行同工同酬對于非編制的護士來說當然是一件好事，畢竟護士工作繁重壓力大，非編的護士們做著一樣的工作，收入卻要少一大截，根本上來說也是打擊護士們的工作積極性。但是同工同酬究竟跟學歷有沒有關系呢？有人懷疑：如果同工同酬跟學歷無關，那么我辛苦考個本科和大專的一樣薪酬，我豈不是虧了？這就涉及到“同工同酬”這個概念應當如何理解。

正確理解“同工同酬”的含義

《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”根勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》勞辦發〔1994〕289號第46條的規定，“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。同工同酬表明，每個勞動者在同樣的勞動關系中應處于同等的地位，獲得同等的勞動報酬，即應實現勞動的平等。同工同酬是勞動實質平等的體現。同工同酬作為一項分配原則是相對的，而不是絕對的，從事相同崗位的勞動者在資歷、能力、經驗等方面也是存在的差異的。

同工同酬必須具備以下條件：（1）勞動者的工作崗位，工作內容、工作性質相同；（2）在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；（3）同樣的工作量取得了相同的工作業績；（4）勞動者的技術水平、熟練程度相當。

但同工同酬并不否認由于工齡、資歷、學歷、經驗等方面的差異而導致的收入上的差距。[ 《同工同酬原則的理解與適用》 宋曉峰]

工資的內涵是什么？

根據國家統計總局的定義，工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。保安工資中的獎金，屬于工資。

工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。

在國外的勞動類法律中往往對工資的概念作出明確規定，而目前在我們國家，除了上述國家統計總局關于“工資組成”的規定外，勞動法律法規中均未對工資的內涵和外延作出明確規定。再加之目前，各類企業中工資形式的多樣化及工資構成的不規范，導致實踐中，往往因對工資概念理解的不同而產生爭議。這在一定程度上，也使得此類糾紛的處理往往很難統一。

比如，在中國工資結構中，通常會有學歷工資、工齡工資等。工齡工資亦稱資歷工資，是企業對員工忠誠度和貢獻率的一種報酬，國外一般這種工資差別不屬于違反同工同酬。

學歷工資有爭議，但作為人力資本投資回報，也可考慮差別不屬于違反同工同酬。這時就可以回答本文最初的問題，學歷可以影響部分工資，但是差距不應過大，如何界定差距合不合理，需要結合當地的工資水平。

如何爭取自己的“同工同酬”？

勞動報酬是勞動合同的法定條款，法律賦予用人單位和勞動者充分的協商權，只要工資不低于當地最低工資標準即可。《勞動合同法》除勞務派遣外，規定只有在勞動合同中未約定或約定不明時，對用人單位才有同工同酬的約束。

按照我國醫院與醫生護士簽訂勞動合同的慣例，一般工資不會明確約定，在此情況下，應當實行同工同酬。但是，在本文案例的情況下，如果醫院選擇與非編護士重新簽訂勞動合同，而新勞動合同中寫明了非本科護士的薪酬，非編護士應當在簽訂合同前便提出異議，如果不提出并且簽訂了合同，就意味著已經同意了規定薪酬，事后就不能再要求同工同酬了。（這一點和先進公司的“老人”發現“新人”工資比自己高而要求同工同酬是不合理的一樣，自己同意的薪酬，后期不能以同工同酬為理由要求調整。）

那么如果勞動者認為自己的報酬違反了同工同酬原則時應當如何爭取自身的權利呢？在此情況下，勞動者有權向仲裁或啟發部門申請裁斷，如果該勞動者的具體報酬與當地同類崗位大體一致，相差在合理范圍之內，同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認為不違反同工同酬原則，反之，即可要求單位給予補償。

在本文中，大家可能發現了一個問題，同工同酬的判定上，多處使用了“大體”、“合理”等模棱兩可的詞語，究竟是多少，是沒有明確規定的。這可以說是當前法律上的空白之處，“同工同酬”只表明了立法的態度，即國家是支持同工同酬的，是保護勞動者利益的，但是在具體的仲裁操作上仍然處于模糊狀態，一般的仲裁庭多采取調解，勞動者也一般多以“將就將就”爭取到部分差強人意的工資為結局，這方面還有待勞動法解釋的進一步完善。