長春市家庭服務業發展現狀分析

于爽　肖強

【摘 要】通過對長春地區的家庭服務業進行問卷調查，從年齡及來源分布、文化程度、從業時間、服務工種等四個維度描述家庭服務業的發展現狀及存在的問題，建議完善家庭服務業的相關法律和社會保障體系、爭取政府財政扶持、鼓勵高學歷人才投入到家庭服務業中進行就業和創業、強化家庭服務企業的自身文化建設。

【關鍵詞】家庭服務業；發展現狀；建議

家庭服務業是指以家庭為服務對象，以滿足家庭生活需求為目的，以向家庭提供各類勞務為內容的重要服務行業，包括社區服務、家庭服務、護理陪護和養老服務等，重點關注的是家庭生活的質量，所解決的是家務勞動社會化的問題。我們就長春地區通過發放調查問卷的形式收集數據，調查以從業者年齡、文化程度、工作時間、服務內容和企業組織模式等多個方面入手，并對回收的每一份問卷做了閱讀和檢查，當對數據進行錄入、處理后了解到長春市家庭服務業發展中存在的問題，并對調查數據進行進一步分析，找出問題產生的原因，展開了深入的研究。最后從家庭服務業自身建設和政府的宏觀調控角度提出相應問題的解決建議，為長春市家庭服務行業的研究和發展提供理論支持。

一、發展現狀及存在問題

本次調查選擇長春市、農安縣12個家庭服務企業315名家庭服務從業人員。根據調查結果顯示，男性成員占1.2%、女性成員占98.8%，可見女性成員的比例是遠遠高于男性的，是長春市家庭服務業從了人員的中堅力量。

（一）年齡及來源分布

家庭服務業從業人員年齡調查顯示，年齡段分布主要集中在30-50歲之間，其中，31-40歲占21.7%、41-50歲占58.4%。而從業前的工作狀況以下崗失業比例為最高，占35.5%，本地農村富余勞動力次之，占25.3%，外來打工人員占22.9%，其他占16.2%。

從業者以中年女性為主，這個年齡段的女性多是城市中的下崗失業人員或農村及外來打工人員，是被政府歸納為弱勢群體的一部分人群。其中多數因缺少專業技能、沒有固定職業，在經過政府、企業或協會等組織的技能培訓后，被推介到家庭服務公司才得以參加工作，也有部分員工是通過家庭服務公司的招聘上崗就業的。

因家庭服務業從業人員的年齡段集中在30-50歲之間，年齡結構偏大，從業者的學習能力有限，不能達到對相關知識和技能的熟練掌握，并隨著從業者年齡的增長，使得家庭服務組織整體缺少活力。從長遠發展來看，組織成員的年齡偏大導致經營過程中的經營理念、發展思路等受到限制，不能及時的掌握相關的發展信息和改進經營策略，這就將在日后導致家庭服務業組織的競爭力出現下滑，而不能與時俱進。

（二）文化程度

通過對長春市家庭服務業從業人員的文化程度的調查顯示，文化程度為初中的占54.8%、高中及中專占22.9%，其他占22.3%。文化程度為初中的從業人員占據總體的半數以上。其中大部分都是來自農村的進城務工人員，而且從前面的調查可以知道她們的年齡集中在中年，在農村的這個年齡段的婦女很難接受到正式的學習教育，屬于文盲或半文盲。在文化程度的影響下，使得她們對技能培訓掌握程度和與客戶的交流都受到限制。

受文化程度的影響，文化水平相對較低的從業者由于對知識和技能的接受掌握能力有限，導致這部分人的技能水平、服務效率偏低，綜合素質較差，僅掌握簡單的家務能力，技能單一，很難實現勞動力的優化配置，不能夠很好的適應當代居民日益提高的服務需求，這是家庭服務業的一大弊端。高學歷、高素質和技能全面的人才從事這個領域的很少，家庭服務業的發展需要文化程度較高、管理能力較強的人才加入，以便在企業發展過程中發現問題，找出問題，能及時調整運營方案，制定適合家庭服務企業自身發展的規劃，還可以為家庭服務業的學術和理論研究提供經驗，促進家庭服務業更好的發展。

（三）從業時間

通過對長春市家庭服務業從業人員的從業時間的調查顯示，從業時間為一年以下的占62.7%、1-2年占22.9%、2年以上占14.4。見圖3。而從業人員的月家庭收入中，以1000-2000比例為最高，占40.4%、1000以下次之，占25.3%、2000-3000占15.7%、3000以上占18.6%。家庭服務業從業人員的流動性是較大的。這種現象產生的原因是多數的從業者文化程度偏低，年齡偏大等特定因素，導致技能掌握的程度和個人能力水平偏低，加之培訓體系不完善，導致多數企業成員只是從事基本的家庭服務內容。因此目前家庭服務業從業人員所得到的整體薪酬較低，難以改善家庭生活狀況，為了使家中生活寬裕，他們中的許多人不得不屢屢嘗試換城市、換工作、換工種，試圖增加收入，提高家庭生活質量。而學歷高、技能掌握熟練的從業人員一般在企業工作的時間都較長，這部分從業人員服務滿意度高、技能掌握熟練、工資待遇較好，在家庭服務企業的工作時間也相對較長。

（四）服務工種

通過對長春市家庭服務業從業人員的服務工種的調查顯示，目前工種以家務助理（日常保潔、做飯等）比例為最高，占57.8%，月嫂（照顧孕產婦及嬰幼兒的日常起居等）次之，占29.5%，病患及養老護理占2.4%，其他占10.2%。長春市家庭服務業所提供的服務內容還是以技術含量低，技能操作要求簡單的日常保潔、洗衣做飯等家務助理為主，追其原因就是缺少專業系統的培訓，以至于高水平，高標準的服務內容和服務體系很難建立。加之缺少高學歷、高素質人才的融入，是高端家庭服務項目很少有人從事，形成崗位真空狀態，出現市場有需求而沒有企業可以提供相應服務的現象，這就表明長春市家庭服務業的服務內容過于單一。

二、長春市家庭服務業發展的建議

近年來，長春市的家庭服務業吸收了大量的農村富余勞動力、外來打工人員、下崗失業人員，使他們得以找到工作，為自己的家庭帶來了收入；并且隨著整體社會生活水平的提高以及人口老齡、家庭小型化和生活觀念與思維方式的轉變等諸多因素，家庭服務業的作用越發重要起來，需求也在日漸增加。因此，家庭服務業在增加社會就業、改善民生、擴大內需、促進社會和諧發展上起到了不可替代的作用。

總體而言，長春市的家庭服務業仍存在很多不足。家庭服務業從業人員的年齡結構偏大、文化程度偏低、薪資偏低、流動性較大、服務工種較為低端且單一等一系列客觀因素，導致行業的發展收到了遏制。多數服務還局限于日常保潔、做飯、清洗的低端服務領域，在社區服務、家庭服務、護理陪護和養老服務等各方面向高端、專業化的方向發展還有很大的提升空間。綜上，對長春市家庭服務業的未來建設提供以下幾點建議。

（一）完善家庭服務業的相關法律和社會保障體系

家庭服務業是法治社會大家庭中的一員，由于家庭服務行業的特殊性，致使供需雙方矛盾頻發。一方，因從業者的不規范、不誠信的經營，還有服務人員服務質量不達標、態度不端正、甚至涉嫌盜竊欺詐等不良及違法犯罪行為，造成消費者的眾多投訴和對行業的不認可；另一方面，也存在消費者對從業人員在觀念上的歧視、不尊重，在勞動上的苛刻、超負荷要求。因此，需要有一套完善的法律體系用以明晰從業人員與消費者各自的權利和義務關系，并成為產生糾紛、維持權益時的法律依據，做到“有法可依、有法必依”。使供需雙方在最大限度上得到法律保障，維護自身的合法權益。

在社會保險參與上，家庭服務行業要遠低于其他就業群體。吉林省家政公司多以中介制為運營模式，少數將員工制與中介制結合經營，且只為部分優秀、且穩定的員工購買社會保險。其余從業人員多是下崗失業、外來務工人員，他們均不在社會保險的購買范圍之內，意外傷害保險的購買率也較低。主要原因是保險費用無人愿意承擔，從業人員無力承擔、家政公司無意承擔、雇主不愿承擔、又不能由政府獨自承擔。這就要求家庭服務公司從中介制向員工制的組織形式轉變。當在員工制的組織形式下，從業人員可以簽訂正式的勞務關系合同，也可依法參加各項社會保險并享有相應的社會保險權益。將工傷保險、失業保險、生育保險、意外傷害保險等充分覆蓋到每一個人員工中去。另外，保險公司和家庭服務企業之間也應展開合作，開發符合家庭服務業從業人員的保險產品和專項業務，設計出服務過程中意外造成的最佳損失理賠方案、降低家庭服務業的從業風險。由于家庭服務行業的未來發展可觀，這將是另保險業和家庭服務業雙贏的戰略合作。

（二）爭取政府在財政、稅收等方面的扶持

長春市的家庭服務業仍處于新興發展階段，在對尚存的諸多不足的改進和完善上，如果有政府部門介入的話，將得到事半功倍的效果。因為政府部門可以成為家庭服務業協會的規范成熟發展的巨大推手和堅實后盾。政府部門應該可在財政、稅收等方面對家庭服務業進行扶持。如針對現有的家庭服務業運營成本過高的問題，可以從范圍和幅度上擴大稅收的優惠政策；針對行業貸款、融資難的問題，政府可以同商業銀行這樣的金融機構協商，從而降低家庭服務企業的信貸、融資條件；針對從業人員培訓渠道缺乏的問題，政府可以建立家政培訓工程、學費減免政策、支持網絡學習平臺建設等；對投身到家庭服務業的高學歷、高素質人員，政府應在社保等方面基于適當的資金補貼，從而增加搞技術人才在本行業的滲透，實現行業的科學發展。

（三）鼓勵高學歷人才投入到家庭服務業中進行就業、創業

目前家庭服務行業從業人員的文化程度偏低，不論是在家庭服務企業的管理組織崗位還是在行業的學術及未來建設的研究上都需要高素質、高學歷的“新鮮血液”。首先，要加大與家庭服務行業有關專業知識及技能在高校中的學科建設，使更多的新生力量認識到家庭服務行業的存在及其重要性，并在未來投入到行業的未來建設中去。其次，應設立專業部門負責對家庭服務行業的經營和管理等方面的調查研究，規劃未來發展路線，增設專項基金，獎勵對家庭服務業的改善和建設有突出貢獻的團體及個人，鼓勵有學識有能力的人進行創業，吸收高級人才介入，為行業的發展提供有效的積極推動作用。

（四）強化家庭服務企業的自身文化建設

家庭服務業從業人員的流動性較大很大程度上是因為企業與員工之間只存在單純的利害關系，員工對企業沒有較大的歸屬感，企業對員工也缺乏思想滲透和激勵。長春市的家庭服務企業應根據自身的經營理念、競爭優勢、發展方向等方面出發，發展企業文化，打造充滿生機的企業生態環境。將企業文化和激勵政策相結合，可以凝聚員工，提升員工的積極性，全身心投入到工作中去，可使員工對企業的認同感有較大提升。還可以強調行為標準，規范員工日常行為，以此來提升員工自身素質。從長期發展角度，良好的企業文化有利于推進企業自身向專業化、規模化、品牌化的未來建設。