淺談新經濟時代的人力資源管理

黃華珍

摘 要：當前，隨著新經濟時代的發展，人力資源管理成為各大高校日常管理中非常重要的組成部分。本文首先分析了新經濟時代高校人力資源管理的重要性和面臨的挑戰，進而提出了高校人力資源管理采取的措施。

關鍵詞：新經濟時代；人力資源管理；挑戰

中圖分類號： F240 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）13-8-2

0 引言

隨著市場經濟和全球經濟一體化進程的不斷加快，高校面臨的生存環境也發生了很大的變化，多元化、市場化的環境給高校帶來了前所未有的沖擊，高校要想取得快速的發展，必須要對人力資源管理進行改革，找到適應當前新經濟時代下的高校人力資源管理的新思路、新方法方向。

針對當前新經濟時代高校人力資源管理中存在的問題，必須要采取相關的解決措施，以適應當前市場經濟的發展，促進高校人力資源的快速轉型，實現高校人力資源的創新發展。

1 新經濟時代高校人力資源管理的重要性

1.1 創新高校人力資源管理是高校戰略發展的必要手段

新經濟時代，高校作為人才培養的重要基地，在促進我國經濟和社會發展過程中發揮了重要的作用。高校作為人才培養的搖籃，不僅承擔著為培養社會所需人才的重要使命，同時還承擔著提高全民素質的使命。因此，高校要做好人力資源管理工作，就要充分利用高校具有培養優秀人才資源的平臺，調動廣大教師的積極性，為我國社會主義現代化建設提供更好的優秀人才，實現新經濟下高校人才發展的戰略目標。

1.2 強化高校人力資源管理是新時代經濟發展的需求

加強高校人力資源管理適應了新經濟時代社會發展的需求。高校是我國實現社會主義現代化建設和科教興國戰略的重要力量，能夠促進我國全面實現小康社會，推動社會主義現代化建設。因此，高校要在新經濟時代加強人力資源管理工作，建設一支具有高素質和高團隊意識的人才隊伍，這樣才能為我國的經濟建設貢獻自己的一份力量，同時還能推動國家和民族的進步，實現國家的長治久安。

2 新經濟時代高校人力資源管理面臨的挑戰

2.1 高校人力資源管理觀念落后

高校的人力資源管理部門通常被人們看作行政部門，通常負責學校的“進、管、出”等事物，被看成是管理者意見的集中反映。高校在人力資源管理過程中依然采用的是傳統的管理模式，這樣的管理模式是對上級意志的集中反映。這種落后的管理模式體現的是管理者的意志，根本沒有考慮員工的實際需求，更沒有樹立以人為本的管理理念，當然也就沒有認識到人力資源管理對高校發展的重要作用，管理者通過對人力資源進行管理，控制員工的思想與行為，根本不把員工的需求放在首位，員工當然也就沒有參與權和監督權，員工只是被管理者。所以很大程度上基層員工的一些新理念和新思想沒有很好的被采用，也就是現在大多數高校沒有意識到人力資源管理對高校未來發展的重要性，在一定程度上制約了高校的長遠發展。

2.2 高校人力資源管理制度陳舊，缺乏創新

長期以來，高校采用的是傳統的人力資源管理制度。在制定制度之初，這樣的管理制度是符合當時形勢的發展。傳統人事管理主要是對人員進行計劃、組織、控制和協調等工作過程，以事為主要管理對象。但是，在當前新經濟時代的人力資源管理是以人為中心的管理，更強調人力資源的開發、合理利用和有效激勵，使其發揮最大的潛能。所以說傳統的人力資源管理制度已經不能適應當前社會形勢的發展，對高校的教職員工不能起到一定的激勵作用。雖然也有一部分高校進行了人力資源管理制度的創新，但是由于人力資源管理理念和管理者自身素質的欠缺以及相關制度的不規范、程序不合理、方法不當等問題。致使人力資源管理制度的作用得不到更好地發揮。

2.3 高校人力資源管理手段和方法落后

高校的人力資源管理部門通常被人們看作管理考勤、工資、人員手續辦理等事物，忽略了人力資源管理在調動員工積極性方面發揮的重要作用，認為高校主要是通過資金注入，沒有認識到人力資源管理對高校發展的重要性，使得高校的人力資源管理在手段和方法方面比較落后。造成了高校教師的工作積極性不高，也使得高校人力資源管理失去了其應有的意義和作用。

2.4 高校缺乏合理的績效考核標準

高校人力資源管理的核心內容是績效考核，建立公平、公正的績效考核標準能夠提升廣大教職員工的工作積極性，提高人力資源管理的效率。但是，目前在我國高校的人力資源管理中因為缺乏科學的績效考核標準，導致廣大教職員工的工作積極性不高，不利于新經濟時代高校人力資源發展。近年來，高校也進行了收入分配制度的改革，雖然在短時間內提升了教職員工的工作積極性，但是沒有從根本上提高教師的工作熱情。

3 新經濟時代，高校人力資源管理應采取的措施

3.1 在新經濟時代下更新高校人力資源管理理念

在新經濟環境下，高校要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，就必須要更新人力資源管理理念，充分認識到人力資源管理在促進高校發展過程中發揮的作用。著名的人力資源理論家舒爾茨指出，人力資源具有可再生性、社會性、能動性等特征，并在社會的應用和實踐中得到證實，因此，我們說人力資源是一項非常有潛力的工作。

3.2 完善新經濟時代下的高校人才流動機制

在新經濟條件下，高校要做好人力資源管理工作必須要改變原來傳統的管理模式，代之以開放式的管理模式，這就要求我們做到以下幾點：第一，高校要在堅持公平、公正原則的基礎上，對于一些學歷較高的年輕教師要進行繼續教育和培訓工作，讓他們在完善自身的基礎上找準自己的位置，為更好地適應現代化建設做好準備；第二，完善后勤人員招聘工作，采取公開招聘的原則，這樣可以減少高校人力資源的成本；第三，對于一些沒有被高校招聘的人員，高校可以采用推薦的方法，通過政府的協調作用，做好人才流動工作，完善高校的人才流動機制。

3.3 優化環境，建立良好的人才引進渠道

在新經濟環境下，高校要取得長遠的發展，必須要引進人才，這樣才能為高校的人力資源管理注入新鮮的血液。新經濟時代高校競爭的本質是人才的競爭，因此，高校要不斷提高其辦學條件和各方面的工資待遇，吸引更多的人才參與到高校人力資源管理中來。可以采取公開招聘的原則，吸收一些學歷高、經驗多、有創新能力的優秀青年教師加入到高校人力資源管理工作中來，比如可以通過高薪聘請的原則，為一些稀缺的人才創造優厚的條件，可以為他們解決住房和家屬工作問題等，為高校人才創造一定的優厚條件，這樣可以吸引更多的人才參與到高校建設中來。

3.4 建立適應新經濟時代的績效考核機制

在新經濟時代，高校要提高人力資源管理的有效性必須要加強績效考核，并建立相關的激勵機制，來加強人力資源管理。通過績效考核機制的建立能夠有效地提升教師的工作積極性。傳統的高校考核方式采用的是量化的管理方式，主要包括教學水平、業務水平、科研能力的考核，這樣的考核方式形式單一，不能夠最大限度地提升員工的工作積極性，同時對教師的評價也缺乏全面性，影響了高校人力資源管理的進行，也阻礙了高校戰略目標的實現。所以，必須要建立科學合理的績效考核機制，以適應新經濟環境下市場經濟的發展。在制定績效考核制度時必須要注意以下幾點：第一，由于教師的工作內容和工作性質存在不同，因此，在制定的過程中要考慮各方面的綜合因素，切不可采用“一刀切”的方法；第二，績效考核機制的建立必須要根據各學科的特點和學術研究自身的規律進行制定；第三，績效考核的制定要體現出具體的量化，盡量不要出現模糊不清的考核結果，比如“合格”、“通過”、“基本稱職”等詞語，要進行將考核的結果以數字化的形式出現，同時還要寫上公平、公正的詞語，這樣才能保證績效考核過程的公平性和客觀性。

4 結語

新經濟時代的人力資源管理是一項長期的工作。高校人力資源管理的水平和質量在很大程度上決定了高校的水平，也對高校戰略目標的實現起到了重要的影響作用。針對當前高校人力資源管理過程中存在的問題，要做好新形勢下的人力資源管理工作必須要更新高校人力資源管理理念，完善高校人才流動機制，為人才引進渠道創造良好的條件，建立完善的績效考核機制，這樣高校人力資源才能更好地進行優化配置，從而實現高校的跨越式發展，為社會培養更多全能型人才。

參 考 文 獻

[1] 賈淑冰.新經濟時代的人力資源管理[J].科技與企業，2014，11：35.

[2] 賈瑞英.新經濟時代人力資源管理創新問題研究[J].科技資訊，2015，28：101-102.