提高青年職工敬業度 促進水利事業全面發展

錢靜

摘要： 水利工程建設中，工程質量始終是第一位的，而決定工程質量的眾多因素中，施工者的素質起著決定性作用，施工者的知識水平、專業能力、文化素質、責任心、敬業度等都會影響到建設施工。水利事業單位中，青年職工是工程建設的中堅力量，在水利工程建設中發揮著不可替代的作用，青年職工的綜合素質、創新能力及敬業精神是工程質量的根本保障。本文分析了水利事業單位青年職工思想普遍存在的問題，并提出了提高敬業度的對策和建議，對水利事業單位青年職工思想政治教育，提高工程建設水平具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：水利；青年職工；事業單位；敬業

中圖分類號： F426.91 文獻標識碼： A DOI編號： 10.14025/j.cnki.jlny.2016.09.061

1 職工的敬業度分析

水利工程建設中，人員始終是處于主體地位，職工的整體素質對于工程的施工建設的方方面面都有重要的影響，提高職工整體素質對于提升工程的建設質量至關重要，而工程的質量又是決定工程能否平穩運行的關鍵所在，對于人民群眾的生命財產安全影響至深。在工程的規劃、勘測、設計、材料的選用及把關、施工過程中的細節、工程的后期養護、施工現場的監督等，每個環節都離不開人的作用，除了要有一套完善的管理制度外，更主要的是要使職工在質量意識、安全意識方面有所加強，提高職工的敬業度。職工的敬業度，是指職工相對于企業來講，是否全心全意把身心都投入企業中，對企業是否能履行做出的承諾，是否對自己的本職工作能夠拿出百分之百的精神一絲不茍的完成。職工的敬業度絕不僅限于職工和企業之間，從宏觀方面講這是個體與整體之間的關系，是個體忠誠于整體的基本要求。每個人都生活在集體之中，不可能獨立于集體之外，所以個體的行為必須要以服從整體的利益要求為基本準則，要為集體奉獻和犧牲。但人是有思想有靈魂的個體，有向往自由的本能，自由和集體框架約束是一對矛盾，所以如何使個體能夠主動的、積極的為整體服務，解決二者之間的矛盾便是一門學問和藝術。因為個體的團隊意識、團結精神、服務理念對于整體而言是十分重要的，只有個體對于團隊忠誠才能為團隊的發展盡心盡力的去做好本職工作，小到家庭、大到企業、再大到國家，都離不開個體的忠誠，也就是敬業精神。從集體來講，也要給個體以關懷和愛護，使個體能對集體產生歸屬感、榮耀感、自豪感，增加對集體的忠誠度。“統一思想，統一行動”“團結就是力量”等口號都是說的這層意思，也就是要使每個成員的思想都統一到集體的思想上，這樣才能發揮最大的作用，而職工的敬業度，不僅表現為服從企業的統一安排，全身心投入本職工作，而且還愿意更多做出額外人付出和努力，為企業發展貢獻力量。《禮記·學記》提到“敬業樂群”，敬業一直是中華民族的傳統美德，愛崗敬業也一直是我國學校教育與職業教育倡導的主體價值觀。但是中國企業職工敬業度現狀令人擔憂，我國職工敬業水平不僅低于美國，甚至還不及同為發展中國家的巴西和泰國。蓋洛普調查公司從上世紀90年代以來就開始對全球雇員的敬業程度進行調查。2005年統計分析顯示，金融職業的職工敬業指數最高，政府、公共事業排第十位。2009年的調查結果顯示中國僅有2%的職工工作敬業，到2012年這一數字上升為6%。怠工職工的比例也從31%減少到26%。但兩者均比于世界平均水準（敬業：13%，怠工：24%）存在差距。無論工作者是什么教育背景或者從業領域，中國員工的敬業程度都令人堪憂。

2 水利事業單位青年職工思想敬業方面存在的問題

青年職工思維敏捷、富有幻想、勇于創新，是水利事業未來的工作主力，是推動水利事業進步的重要力量。但是，隨著社會價值體系多元化、經濟發展新常態化、事業單位改革的深入推進，青年職工的價值觀念、工作方式等方面都發生了巨大的變化，在敬業方面存在一些問題。

2.1奉獻精神缺失

奉獻指滿懷感情地為他人服務，做出貢獻，不計回報。但傳統文化的弱化，實用主義、自由主義、享樂主義沖擊著青年的思想，促使他們形成了多元的價值取向。一是崇尚實用主義，追求個人利益、追逐金錢，貪圖享樂；二是追求個人發展。部分青年認為能不能調離、提干不在于干的好不好，而在于和領導的關系，因而很多青年在工作過程中沒有安下心來踏踏實實工作，而是把更多的精力放在取悅領導。據某市水利系統調查問卷統計：55%的人是為了實現自我，15%的人崇尚金錢，10%的人為了獲得良好聲譽，20%的人在發展自己的關系網。其實，奉獻是一種長期的、多項的回報，奉獻是不主動求回報，但客觀上一定得回報。只有那些對自己事業不求回報的奉獻和全身心的付出的人，才能達到尊重和自我實現的境界，為事業、為理想、為信仰、為責任而奉獻，最終是為自己奉獻。

2.2愛崗精神淡化

愛崗就是熱愛本職，通過本職活動，不斷增長知識，增長才干，努力成為專家。只有干一行，愛一行，才能專心致志地搞好工作。如果只從興趣出發，見異思遷，不僅自己無法發展，甚至會給水利工作帶來損失。不論從事什么工作，只要能安心于本職工作，兢兢業業，在平凡的崗位上也能做出不平凡的業績。有的青年職工認為專業不對口，不能發揮自己所長，一心想去自己所學專業相符合的單位發展；有的青年職工對未來工作充滿無限的憧憬，結果被日常瑣碎工作所困擾，認為大材小用；有的青年職工一山望著一山高，身在曹營心在漢，不想在基層單位，千方百計想向管理機關發展；有的青年職工到基層水利管理處工作，日常維護閘門，工作枯燥單一，地處偏僻，環境惡劣，24小時不離人，汛期值班長達5個月，進而消極怠工；有的青年職工到基層單位報道，看到惡劣工作環境后，直接一走了之。做事急功近利，不能踏踏實實的把手頭工作做好，不把專業知識精深化，就想著把自己應該承擔的工作與責任推給別人，不僅影響工作，對自身發展也十分不利。

2.3自我學習能力不足

2010年2月中共中央辦公廳印發了《關于推進學習型黨組織建設的意見》通知，要求各地區各部門結合實際認真貫徹執行。爭創學習型組織、學習型企業、學習型機關、學習型城市已成為富國強民的時代要求。一是終身學習：組織中的成員均應養成終身學習的習慣，在工作中不斷學習；二是全員學習：組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習；三是團隊學習強調組織成員的合作學習和群體智力（組織智力）的開發。只要堅持不斷學習、不斷實踐、自我批判，就能不斷改進，不斷進步。水利青年職工在個人、團隊、組織等方面與學習型組織要求差距很大。主要表現在：一是缺乏學習動力，認為是事業編制，財政撥款，干好干不好都不會影響其飯碗，危機感不強；二是對待本職工作敷衍了事，安于現狀，不求甚解，得過且過，不能把主要精力放到學習專業技術知識和業務技能；三是沒有形成良好的團隊學習氛圍。大家聚在一起，很少主動或自發性討論問題、相互鼓勵學習新知識、新技能，或是大部分時間花在文體娛樂、甚至打牌、打麻將上；或是建立自己的小圈子，形成自己的同學圈、朋友圈、老鄉圈等，為自己的日后發展積攢“人脈”。

3解決對策

敬業度研究成果表明，影響職工敬業度的因素不是單一的而是復雜的，包括規劃員工的職業生涯發展、以職業發展為導向的培訓、公平公正的薪酬體系、營造以人為本、追求卓越的企業文化、選拔和培養優秀的管理者、職工自身素質和性格、職工的價值觀等諸多因素。可以結合這些影響因素，采取針對性的對策，達到提高職工敬業度的目的。

3.1愛崗敬業，管理者先行，職工踐行

管理者作為愛崗敬業的倡導者、變革者與實踐者，其行為決定愛崗敬業價值觀培育成敗。首先，管理者需要堅定自己內心的信念，要把單位的使命、愿景、價值觀等時刻銘記在心中，把握愛崗敬業的內涵，利用一切機會，通過一切手段去倡導，傳達愛崗敬業的價值觀與理念；其次，管理者要以身作則，率先垂范，努力使自己的行為成為愛崗敬業價值觀的傳播載體。要求職工做到敬業，領導自己必須要做到敬業，通過自己的言行舉止，將愛崗敬業滲透到組織中去，以自身的模范行為作為號召和導向，對廣大職工產生強大的示范效應，其中中層管理者起著承上啟下的關鍵作用，他們左邊是高層領導，右邊連著普通職工，基層職工接觸最直接、最頻繁，因此中層管理者的行為模式，很大程度上會影響到普通職工的行為方式。如果干部自身行為不正，規矩不守，好吃懶做，碌碌無為，就會產生較大的負面效應，領導者需要做到言行一致，事事做職工表率，帶頭踐行；最后，各級管理者應當多接觸青年職工，在交往互動中，親自給職工以指點、開導、啟發和感染。中層管理者利用自己成長經驗和智慧，幫助青年職工快速成長，解決職工中存在的問題。

3.2為青年職工提供成長平臺

對于年輕人的培養，物質和精神獎勵兩個都需要。例如聯想的薪酬包括了四個方面：薪金、獎金、福利和認股權證。 聯想的薪酬體系采用國外通用方式，強調公平、公正和公開。獎金取決于集團效益、所在部門的效益、個人的表現。此外，聯想還有比外企強的地方，就是能提供一個廣闊舞臺，讓年輕人充分地展示自己，因此青年職工的成長需要在職業生涯發展、以職業發展為導向的培訓、公平公正的薪酬體系等方面多下功夫。推行薪酬管理，完善青年職工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。充分考慮青年職工福利，做好青年職工激勵工作，建立內部升遷制度，做好青年職工職業生涯規劃，培養職工主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。建立與完善績效考評辦法，獎勤罰懶，并保證與薪資掛鉤，提高績效考核的權威性與有效性。建立相互平等和暢通互動的交流平臺與機制，調動青年職工的主觀能動性，集思廣益，建立和諧、融洽的企業內部關系，為發展服務。大力加強青年職工崗位知識、技能和素質培訓，支持外出參加學術交流、進修培訓，支持青年職工參加繼續教育學習，不斷完善和提高自身文化素養。在重大科技項目的課題申報、項目攻關、技術研究等方面都給予青年職工提供展現自我價值的機會，為廣大青年技術人才的培養及成長提供了良好機會。

3.3加強思想政治教育

職工素質和性格、職工的價值觀、職工的自我期望等是影響敬業度的主要因素，而思想政治教育作為思想教育利器，可以通過多種途徑對其職工施加意識形態方面的影響，從而達到提高敬業度的目標。首先，要把思想政治教育與職工日常管理有機結合起來。狹隘的觀點認為，思想政治教育者是指專職思想政治教育者，即黨政工干部，思想政治教育是工會、黨委的事，而與其他業務部門關系不大，其實職工思想教育的關鍵人物，實際上是帶隊工作與職工朝夕相處的業務領導，思想政治教育工作與日常業務管理工作是無法分開的。因此，加大管理者的思想政治教育培訓力度，提高領導與管理者的思想政治教育意識、能力，使其承擔青年職工日常思想教育的職能，結合日常工作，把人生觀、價值觀、職業道德教育等思想政治教育內容融入到青年職工的日常生活及具體工作中；其次，重視企業文化在思想政治教育中的重要作用。水利事業單位應在對青年職工思想政治教育過程中，結合水利行業特點、歷史脈絡積極創新和發展積極向上的企業文化，在和諧自然的氛圍中輸出積極的價值理念觀，潛移默化、潤物無聲，避免形式化、教條化的灌輸，尊重青年職工基本利益訴求，凝聚人心，增強活力，創效益，促發展。

參考文獻

[1]任俊芳.員工敬業度研究[D].上海：復旦大學，2005.

[2]秦志華.企業人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2008.

[3]鄭永廷.思想政教育方法論 [M].北京：高等教育出版社，2010.

[4]王俊杰.基層金融思想政治工作與業務工作相結合之我見[J].河北金融，2003，（05）.