戰略性人力資源管理的研究

范書紅

摘要： 隨著經濟全球化和競爭的日益激烈，企業要想獲取競爭優勢，人力資源成為了企業爭奪的重要資源和焦點，傳統的人事管理已不能適應形勢發展的要求。本文對我國當前人力資源管理現狀進行闡述，提出戰略性人力資源管理是我國企業發展的新趨勢，并結合中美集團戰略性人力管理案例進行分析，旨在企業在人力資源管理方面改革提供參考依據。

Abstract： With the economic globalization and increasing fierce competition， human resources become the important resources and focus of the enterprise to obtain competitive advantage. The traditional personnel management can not meet the demands of the development of the situation. This paper expounds the present condition of the human resources management in China and puts forward that the strategic human resources management is the new trend of enterprise development. The strategic human management cases of Chinese and American groups are analyzed to provide the reference for the human resources management reform of enterprises.

關鍵詞： 人力資源；戰略性；管理

Key words： human resources；strategic；management

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）06-0071-02

0 引言

當今社會，人力資源是企業最重要的資源，各個企業都在想方設法的吸引更多的優秀人才，并努力使這些優秀人才的價值最大化。我國目前處于傳統的人事管理向現代戰略性人力資源管理轉型期，兼具兩種管理方式的特點。傳統人事管理把人視為一種成本，當作一種工具；戰略人力資源管理將人力作為一種企業的資源，提升到了戰略的位置。對于企業的長遠發展而言，戰略性人力資源不可或缺。因此，當前我國人力資源管理的當務之急就是搞清戰略性人力資源管理的內容、特征和實施措施等，以更好為提升企業的人力資源管理水平服務。

1 人力資源管理現狀

從數量上講，我國是一個人力資源十分豐富的國家，但是從質量上講，我國的人力資源素質較低。盡管與過去相比，國內企業人力資源管理工作已經取得了很大的進步，但依然缺乏相關的專業理論知識系統訓練。現階段我國人力資源管理現狀的特點是：①大部分企業的人力資源管理還沒有得到有效改革，依然處于傳統行政性人事管理階段；②大多數企業都將自身人力資源管理的重點放在了與公司內部員工休戚相關的事情上，比如培訓、調動、薪金制度、績效評估、考勤、員工合同管理等，忽視了外部因素的影響，比如市場變化、顧客需求等，長此以往下去不僅無法做好企業的人力資源管理工作，還會降低整個企業的競爭力。

2 戰略人力資源管理綜述

2.1 戰略人力資源管理的內容及特征

戰略性人力資源管理，是指企業按照經營戰略的要求，將人力資源要素進行分析、整合、配置，在此基礎上建立起與競爭對手相比較的具有競爭優勢的一整套管理思想、方法和制度。通過對企業人力資源的整合來驅動企業核心能力的形成與保持是戰略性人力資源管理的最終目標。

與傳統人力資源管理不同，戰略性人力資源管理進行了很多改革和創新。戰略性人力資源管理的四個基本特征：①人力資源的重要性。②人力資源管理的系統性。③人力資源管理的目標導向性。④人力資源管理的戰略性。戰略性人力資源管理通過組織建構，將人力資源管理置于組織經營系統中，強調企業與員工自身共同發展，促進組織績效最大化。

2.2 戰略人力資源管理對現代人力資源管理的意義

在戰略性的人力資源管理階段上，人力資源管理的實踐和理論，無論在管理的理念和目標、管理的性質和深度、管理的角色和職能、管理方式和方法等諸多方面都凸現了新的變化和新的特色。隨著市場競爭的日益激烈，傳統的人力資源管理已經無法滿足需求，面對這種形勢，企業應結合自身各項實際情況，比如企業目的、經營宗旨和目標等，制定科學合理的總體發展戰略，然后依據主客觀條件的變化，適時調整戰略目標和戰略措施，只有這樣才能真正的提升企業的競爭力。因此，對于現代人力資源管理來說，戰略人力資源管理舉足輕重。

3 戰略人力資源管理實施途徑

戰略人力資源管理主要從改變傳統人力資源觀念出發，把人力資源管理納入公司發展戰略中來，完善企業績效考核制度，提高獎勵制度的公平性，增加員工對企業的認同感，具體實施流程如圖 1所示。

3.1 樹立戰略人力資源管理的觀念

國內企事業單位對于人事管理認識不到位，很多單位都沒有意識到人力資源管理的重要性，根本就不重視人力資源管理工作，導致了很多單位存在人力資源浪費的問題，面對這種形勢，企業必須與時俱進，樹立戰略人力資源管理理念，加強企業的人力資源管理，進而提升企業的市場競爭力。

不同于傳統的人力資源管理模式，戰略性人力資源管理要求組織的人力資源戰略和總體戰略能夠統一。實施戰略性人力資源管理對實現企業經營戰略很有益處，不可或缺。通過良好的戰略人力資源管理，可確保企業戰略的執行和實現，進而促進企業的長遠可持續發展。

3.2 制定人力資源規劃，重建人力資源管理制度

首先應結合企業實際情況，從企業戰略角度制定人力資源規劃，明確企業未來在人力資源方面的走向。其次企業應建立完善的人力資源管理制度，人力資源管理制度不僅是各求職者最關注的問題，也是企業人力資源規劃的一個重要方面。只有在制定科學合理的人力資源規劃和建立完善的人力資源管理制度的基礎上，不斷的發揮企業的自身特色和優勢，才能使員工產生歸屬感，從而更自覺地投入到自身崗位中去，進而提升企業的人力資源水平。

3.3 企業戰略績效管理

從企業戰略角度出發，績效考核是提升企業競爭力的一個有效手段，因此，樹立科學績效觀對于企業實現其發展戰略刻不容緩。企業晉升和培訓主要參考的依據就是績效考核。不僅如此，通過定期考核，員工還可以了解自身一段時期內的成長和不足，然后有針對性的對不足之處加以改正。

3.4 企業戰略薪資和激勵管理

企業的薪資待遇與企業的人才價值觀直接相關。依據員工在崗位中的具體表現制定科學合理的職位薪酬，主要注意的職位薪酬的制定不僅要考慮到企業內部因素，注重企業內部公平性，還應該及時了解同行業每個職位的薪酬待遇，使企業的職位薪酬與市場匹配，只有這樣才能留住更多的優秀人才，為人才引進提供依據，進而提升企業的競爭力。

為留住和吸引更多的優秀人才，企業不僅要制定科學合理的職位薪酬，還應該加強企業的激勵管理，比如設置獎金來激勵員工、建立完善的福利體系等。此外，為了鼓勵核心員工對企業的忠誠度，企業可以實施員工參股計劃，如此一來員工的利益就和企業的利益一致了，兩者之間會更加信任，自然員工的敬業度和忠誠度也會提示。

4 案例及案例分析

4.1 案例

日松公司，1994年創建于深圳，主要經營電子元器件的銷售。日松公司經營狀況年銷售額從3個億下滑到不足8千萬。公司盈利能力下滑，究其原因發現，日松公司存在以下問題：不夠重視產品研發、人才隊伍綜合素質不高、生產過程配套的支持力度不夠、欠缺技術儲備、尚未建立完善的產品研發流程、研發成果輸出不夠嚴謹等，這些問題導致了日松公司的產品質量和效率下降，出現了越來越多的不合格產品，不僅給自身帶來了不可估量的損失，也損害了消費者的利益。

基對于以上問題，日松公司采取了如下措施：首先，進行人力資源管理部門與職能的整合；其次，最大限度落實員工與企業共同發展的原則；第三，建立和執行戰略人力資源管理的評價機制；第四，實現戰略人力資源管理和其他管理系統的兼容性；最后，進行企業文化變革和培訓宣導，通過文化指引和培訓輔助，全面實施戰略性人力資源管理。

從企業經營業績、人力資源情況兩方面對戰略人力資源管理推行效果進行數據統計和分析，統計時長為5個月。首先是對公司經營業績的影響，進行相關財務數據指標的統計，對經營業績方面的影響采用以下指標作為衡量標準： 人均人工成本、人均銷售收入、工資總額占銷售收入比例、離職成本幾項指標，數據根據人事、財務部門數據進行統計，具體如表1所示。

對人力資源情況進行統計，五個月來，非工勤人員招聘入職67人，總人數增長15%，全部具有大專以上學歷；離職35人，年平均離職率為35%，與去年超過50%的離職率相比改善較大，而且骨干人員離職人數2人，離職比例很低，改善明顯。企業根據不同人員對企業發展價值不同，對于核心人才進行重點管理，并注重通用型人才和獨特人才向核心人才的轉化。根據公司業務需求和骨干人員的個人意愿，進行職類轉換，開發高級工程師轉為銷售部經理人員4人，提升為部門主管15人。

4.2 案例分析

①財務指標分析，由于績效管理的系統推行，使各部門人員聚焦與戰略目標的達成，人均銷售收入有一定程度的提高；深圳地區生活成本的上升，行業工資有所提升，銷售收入增加的幅度高于工資總額提升的幅度，說明公司總體績效水平略有提升。

②人力資本增值情況分析，由于外部招聘和內部培訓、選拔，并且對骨干人員的離職進行了一定的控制，人力資本實現了增值，確保了員工的價值最大化。

5 結論

在過去的很長時間內，我國大多數企業都處于傳統人力資源管理階段，盡管部分企業進行了改制，但是收效甚微，導致的結果就是人才流失日益嚴重，工作效率不高，使得企業的市場競爭力越來越弱。因此，我國企業的當務之急就是實現傳統的人事管理向現代戰略性人力資源管理轉型，真正的從戰略角度重視人力資源，樹立戰略人力資源管理觀念，制定人力資源規劃，重建人力資源管理制度，進而提升企業的市場競爭力。

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