淺論人力資源管理中的人本管理企業

【摘要】中共中央總書記胡錦濤在2003年7月28日的講話中提出的科學發展觀，其中以人為本是科學發展觀的本質與核心，足以證明人本管理的重要性。在企業人力資源管理中的人本管理就是要從全體員工的根本利益出發，不斷滿足全體員工日益增長的物質文化需要，切實保障全體員工的合法、合情及合理的權益，讓企業的成果惠及全體員工、惠及員工子孫后代。本文主要論述了我國企業人力資源管理中人本管理存在的主要問題及應對措施。

【關鍵詞】人力資源管理；人本管理；應對策略

一、人本管理的含義

人本管理是以關心人、尊重人、解放人、發展人為指導思想所實施的管理，把人作為管理的主體，通過實施相應的管理措施調動人工作的積極性和主動性，充分利用和開發企業人力資源，服務于企業內外的利益相關者，從而實現企業整體目標和個人自我目標而進行的管理。

二、企業人力資源中人本管理存在的主要問題

1、企業高管思想上不重視且缺乏人本管理理念

中國企業家調查系統資料顯示，目前部分企業高層管理者，通常過多地依賴于行政手段來管理員工，久而久之，逐漸抹殺了員工的積極性和勞動熱情，使其喪失了主人翁責任感。企業作為一個動態的、開放的技術經濟系統，人是最積極的因素，是企業活動的主要承擔者。應該說，企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，企業的發展要依靠全體人員的智慧和干勁，要充分發揮每個人的積極性和創造性。

2、企業人力資源管理中缺少長效激勵機制

我國企業在人力資源管理中由于受多種因素的影響，激勵手段過于單一和僵化，沒有真正形成系統、長效的激勵系統。根據馬斯洛的需要層次論可知人的需求是多樣性的，除了金錢還有如尊嚴、自我實現等高層次的需求，企業管理者沒有很好地運用激勵理論來調動員工積極性，忽視了人是企業管理的核心這一關鍵因素，導致員工合理的訴求得不到應有的滿足。在激勵員工的方法上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和職務的晉升等外在激勵手段為主，尤其突出金錢的激勵作用，而忽視了員工的精神和成就感等內在激勵作用。

3、企業人力資本投入不足，培訓力度不強

人力資源培訓欠佳是我國企業人本管理中的一個突出問題。有些企業根本不組織公司員工進行定期的培訓，在他們看來，培訓是浪費時間和精力，根本沒有必要定期實施員工培訓。而有些企業即便組織企業員工進行培訓，但培訓只是草草了事，缺乏長遠的培訓目標，起不到培訓應有的作用。據調查顯示，許多企業有近一半的技術人員、管理人員或者設計人員根本沒有機會參加教育培訓。

4、人本管理執行及監督不到位

大多數企業沒有建立起科學有效的監督機制，有些企業即使有了監督機制，但由于諸多因素的影響，監督機制也不能有效的發揮作用。這樣就造成了職工缺乏干勁，責任心不強，缺乏主動性和創造性，參與管理的效能低下，從而使企業目標難以實現的局面。

三、企業人力資源管理中有效實行人本管理的措施

1、高層管理者思想上要重視并牢固樹立現代人本管理理念

從管理對象上看，企業管理分為人、財、物及信息等因素的管理，于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業不是物的堆積，而是人的集合，是由以贏利為目的而構筑的經濟性組織。企業的贏利性目的是通過對人的管理、進而支配物質資源的配置來達到的。所以企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。要形成以人為本的輿論導向，引導廣大企業管理者重視以人為本管理思想，實現管理理念的現代化、科學化。在進行人本管理的宣傳過程中，要讓高管充分認識實施人本管理的必要性和重大作用，促進高管人本管理理念的形成。

2、建立企業人力資源管理多元化及長效的激勵機制

以人為本的目的就在于調動人的積極性，發揮人的創造潛能，因而建立科學的激勵制度意義重大。常用激勵的方法和手段主要有：理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、競爭激勵、情感激勵、物質激勵、參與激勵等等。企業在利用這些激勵手段時，應該建立符合本企業特點的物質激勵與精神激勵相結合起來的激勵機制，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。同時結合中華民族的傳統文化，建立起符合國情和本企業實際的科學長效激勵機制。只有用這些機制來調動員工的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長激勵的時間。

3、重視人力資源管理、加大人力資本投入及培訓力度

人是企業最富有主觀能動性的寶貴資源，同時又是最難駕馭的生產經營因素之一，如何有效地開發和合理使用企業人力資源，如何實現企業和人才自身的協調發展，是企業成敗的關鍵，成為企業生存與發展的決定性因素。因此，企業要舍得在人力資源投入上下功夫。這是企業發展的長遠大計。目前，我國企業職工整體素質較差，遠遠不能適應現代化、知識化、智能化社會的要求，這就要求不斷提高員工隊伍的素質。職工素質的提高有賴于廣泛開展職工教育和培訓，建立起完善員工的培訓機制，做到培訓教育管理的體系化、制度化。企業要加大投入，多形式、多層次、及時有效的組織職工的“繼續教育”，提高培訓質量，嚴格考核制度，以不斷提高職工的各方面素質，增強企業的競爭力。同時，企業要把職工的職稱、薪酬、職務晉升與職工的綜合素質結合起來，從而提高職工學習、鉆研的自覺性，實現由“要我學”向“我要學”的轉變。

4、建立健全管理監督制度并加強執行

眾所周知，不僅要從企業的整體目標與企業的價值觀出發制定監督機制，以這些監督機制來影響與規范員工的行為，使員工行為服務于企業戰略，服從于企業目標定位，與此同時還要加強對企業領導層的監督和制約顯得尤為重要。要在保證企業領導有合法權利的前提下，努力完善內外部兩方面的監督約束機制：一個是內部監督約束機制。企業領導要擺正企業職代會和工會的位置，充分尊重職工的意見，自覺接受職工的監督。另一個是外部監督約束機制。無論是何種經營形式的企業，其主管部門和工商、稅務、審計、法律等職能部門都要依法對企業的運行狀況進行監督并對企業領導的違紀及違法行為，要堅決查處，絕不姑息。

四、小結

隨著社會的不斷發展，科學技術的日新月異，現代企業管理理念也發生了巨大變化，企業管理的重點應是“人本管理”，形成獨具特色的企業文化。當代人本管理不僅是對理性追求的弘揚，也不僅是對社會、文化、精神追求的弘揚，還包括宣揚個體對現實與潛在需求的全面追求。同時更強調地宣揚它們是在“物我交融”中的全面追求。總之，“人本管理”要注重認真落實人本管理理念，挖掘人的潛能，發揮人的才能，加強人本管理的執行及監督，最終才能促進企業的可持續發展。

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【作者簡介】

黃亞敏（1982—），男，江西省九江市人，現任職于廣東科技學院，主要研究方向：人力資源管理。