論鋼鐵行業勞務用工管理

【摘要】本文希望通過對鋼鐵行業勞務用工問題的分析和研究，為鋼鐵行業和勞務用工提出建設性的意見和建議，讓鋼鐵行業能夠穩定的走出冰凍期，讓勞務用工能夠在鋼鐵行業中生存下來，讓雙方能夠穩定和諧的共同發展。

【關鍵詞】鋼鐵行業；勞務用工；問題

所謂勞務用工，又稱勞動派遣用工、勞動力租賃，亦稱人才租賃，是指由派遣機構與派遣用工訂立勞動合同，由派遣用工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣用工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣用工與要派企業之間。是一種雇用工人但不使用工人，不招聘工人但使用工人的一種招聘和用人相分離的用人模式。

一、我國鋼鐵行業勞務用工存在的問題

1、勞務工流動性大

鋼鐵行業的勞務工大多是剛進社會的年輕人，還沒有感受到家庭和社會的壓力，大多是聽從父母的安排進入企業來工作。所以他們不會珍惜這份工作，在工作中受到委屈或者受不了工作的勞累，很快就會選擇辭職離開企業。勞務公司對勞務工的招聘門檻較低，就形成了勞務用工流動性大，鋼鐵企業不停的更換勞務用工。這給鋼鐵企業帶來了很大的不便，機組和班組不斷的承受新員工帶來的安全和質量的隱患，對企業的發展是極為不利的。

2、勞務工缺乏企業歸屬感

企業歸屬感是指員工經過在企業的一段時期的工作后，在思想、感情、心里上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終轉化為員工的企業歸屬感。大多勞務工從進入企業開始就覺得自己和正式員工之間存在差異，他們認為工作干得好與不好跟自己沒關系，只需要完成正式員工安排好的工作，不會把企業的事當做自己的事情來做，不會為了企業的目標而不斷強化自我。就算有的勞務工想要把工作干好，最后往往也得不到企業的肯定，讓他們感受不到價值感和成就感。

3、勞務工綜合素質較低

由于勞務用工的薪資水平較低，而且基本從事技術水平較低的生產崗位，所以一般勞務派遣公司招聘勞務用工的門檻很低。以武漢北湖中和勞務服務有限公司為例，它是一家向武鋼輸送勞務用工的公司，目前向武鋼輸送的勞務用工大概一千人左右。

由此看出勞務用工在學歷和技能等級上的水平都是較低的。不僅如此，在安全技能水平上，他們也缺乏系統全面的培訓。這些都試企業需要關注和加強管理的地方。

4、勞務工勞務合同尚不規范

目前很多勞務派遣公司在和勞務用工簽訂勞務合同之前都會要求勞務用工簽署一份自愿解除勞務合同協議。目前鋼鐵行業處于冰凍期，又適逢供給側改革的大環境下，各大鋼鐵企業都在采取減員增效的措施，來維持企業的生存。如果裁減的是公司下屬各子分公司（單位）的正式員工，則可能會有法律風險和糾紛，而對勞務用工來講，則可以在勞務派遣合同（協議）中約定由勞務派遣單位去承擔相應的經濟賠償責任和糾紛處理等事務，從而達到轉移風險、維護公司生產順行和職工隊伍穩定的目的。在公司所采用的全民勞動合同制用工體制不能真正做到人員能進能出、公司與員工之間完全是法律意義上的契約關系之前，這種用工方式能夠真正做到人員能進能出。但是這樣的自愿解除勞務合同協議對勞務用工是極為不公平的，他們在一個企業里付出自己的勞動力，當企業面臨困難的時候，首先裁掉的卻是他們。

二、筆者認為可以通過以下方式進行完善

1、完善鋼鐵行業公平合理的薪酬體系

應該鼓勵和引導用人單位在條件成熟的前提下，逐步實行勞務工與合同制員工同崗同績效工資標準，盡量減小勞務工的不公平感。完善薪酬體現，對以技術工種，可建立以技能水平來區分的薪酬體系，如：根據技能高低，區分為高級工、中級工、初級工，完善人才價值的評價和激勵體系。派遣工與正式工的工資差別應當有限度。工資標準的決定因素中一般包括年功因素，派遣工由于期限短，故確定其工資標準可不考慮年功因素。因而，由于有無年功因素而導致的派遣工與正式工的工資差別應當是合理的。除年功因素外，勞動質量和數量對工資標準的影響，在派遣工與正式工之間不應當有差別。派遣工在同一要派企業的工作期限也可予以考慮，如工作期限超過1年的，應當相應縮小其與正式工的工資差別。確定崗位工資需要以崗位進行評估，確定績效工資需要對工作表現進行評估，確定企業的薪酬水平需要對市場狀況及企業的支付能力進行評估，而每一種評估都需要一套程序和辦法。所以，薪酬體系的構建是一個系統工程，需要一系列管理上及技術上的配套支持。既要做到外部公平，有時兼顧到內部公平，唯有如此吸引和留住優秀人才，提高員工對企業的信任度和安全感。

2、簽訂一個公平公正的勞動合同

規范的勞務派遣應是三方主體簽訂有關協議，勞務工的使用和管理必須符合國家有關的法律法規，嚴格遵守和勞務公司簽訂的《勞務派遣合同》，建立公平的勞動用工制度，這是從根本上解決目前企業勞務工管理中各種問題的核心和前提。對勞動者來說，勞動合同的簽訂尤為重要。

針對不簽訂勞動合同或者雖然簽訂但合同內容簡單的情況，派遣機構和派遣工在簽訂勞動合同時，一定要明確勞動報酬標準，保險繳付標準和繳付方法，尤其是勞動條件、勞動保護及勞動紀律條款，不要留待用人單位去明確。簽訂書面的勞動合同，為其履行提供了依據，以免以后發生爭議無據可查。具體可行，內容全面的條款，體現了派遣工的自愿，充分維護了他們的權益。作為勞動保障部可要求派遣機構將勞動合同進行備案，如果發現不簽訂勞動合同的，責令進行整改，甚至采取一些處罰措施。

3、以人為本，增強人性化管理

“以人為本”的管理思想，是世界多數著名企業的價值取向和經營理念。現代管理的核心是人，人既是管理的主體，又是管理的客體。“以人為本”包含三層意思：第一，充分重視人的因素，視之為事業成功的首要條件。管理是圍繞人的需要進行的，一個企業不僅要滿足市場、顧客的需要，還要滿足企業內部職工的需要。第二，尊重人的人格，實行“人格化管理”。人格化管理包括管理者高尚人格的感化力和對被管理者人格的尊重。管理者與被管理者之間，只有相互尊重、相互理解，才能為實現共同的目標努力工作。第三，創造條件，滿足個人實現自我價值的愿望。一方面，努力的改造企業的內外環境，幫助員工實現自我價值；另一方面，企業的管理者應善于激勵職工，使他們有一種成就感。一個企業滿足員工需要的程度，標志著它凝聚發展和壯大的向心力和凝聚力的程度，這也是企業獲得成功的根本保證。具體可采取以下措施：

（1）改善工作的條件。改變一線生產環境臟、亂、差的現狀，勞動條件差，作業環境惡劣，創造一個相對美好的工作環境。

（2）降低勞動強度。一方面要嚴格執行勞動法規定的勞動時間政策，嚴禁出現長時間的加班加點的情況，避免勞務工的長時間超負荷作業的情況。通過不斷的技術創新、設備改造等措施，不斷提高企業的勞動生產率，減輕勞務工的勞動強度。

【作者簡介】

劉奇（1988—），男，漢族，湖北武漢人，湖北工業大學馬克思主義學院工程管理專業2013級碩士研究生，研究方向：工業設計工程。