全球高管爭奪新利器

陳方園

為了獲取目標公司的高端人才，很多有實力的大公司往往會對行業的新興企業進行收購，這也是一種獨特的人力資源實踐，因為收購公司能夠同時獲得這家企業的技術、法律、私募、財務等各類高端人才，又節約了一定的磨合成本

如今，扁平化的世界和全球范圍內的“人才戰爭”愈發引人注目。在這場戰爭中，具有相當管理經驗和實操技能的董事、財務總監等稀缺的高管人才，無疑是各個全球性大型企業和主要經濟體集中火力爭取的對象。面對新的形勢，企業應當如何成功獲取高端人才資源？

全球巨頭捂緊人才口袋

2016年4月，寶馬三位高管——軟件與車聯網副總裁Dirk Abendroth、設計副總裁Benoit Jacob和市場營銷副總裁Henrik Wenders離職加入中國車企和諧富騰的新聞引起了人們的關注。后者是一家創新的投資平臺，旨在開發個人出行的解決方案，核心技術為傳動系統和自動駕駛技術。寶馬如此大牌的企業高管被新公司挖走，無疑讓更多公司想捂緊人才口袋。

這絕對不是單一的案例。我們以國外職業調查網站careerify的調查報告為例，統計并分析在2011-2014年中6家知名科技企業（微軟、谷歌、蘋果、亞馬遜、IBM、SAP）的中高層人員流動情況。從下表數據中我們不難看出，哪怕同處國際領先的科技企業，在人才爭奪中亦不遺余力。

近年來，國內企業開始回過神來，加入這場人才角力中。例如，復星集團在2010年年初邀請了美國前財長約翰·斯諾，在高薪扎堆的金融行業，中國銀行的英國籍高管、信貸風險總監詹偉堅憑借574.04萬元的薪酬拉高了該行高管整體的薪資水平；汽車行業中，斯柯達董事會主席范安德（德國籍）來自前大眾中國，前神龍汽車總經理畢高誠（法國籍）現任標致全球總經理；至于服裝行業，則聚集了許多韓國籍和中國臺灣同胞。諸多上市公司邀請外籍高管，這與過去人才長期凈流出形成了鮮明對比；境內企業之所以能從境外挖人，最有利的競爭手段便是高薪酬。

國內企業高管爭奪加劇

上市公司與非上市公司的恩怨情仇。

2015年最刺激視頻行業的莫過于暴風科技的上市，暴風科技原本作為二線的視頻軟件，甫一上市，市值超過市場第一第二的優酷土豆之和。上市之后，暴風科技祭出大殺器，通過股權激勵與員工持股四處招兵買馬。暴風科技的成長軌跡反映了上市公司在與非上市公司的人才爭奪中的地利，從薪酬角度，上市公司可以給出非上市公司難以匹敵的高薪酬及高福利。

但非上市公司在人才爭奪中也并非毫無反手之力。公司上市后能獲取股份的員工畢竟少數，諸多上市公司員工并沒有機會獲取公司股份，實現財務自由。在上市后的財富效應面前，更多的上市公司員工拿了薪酬后并不滿足，而是投向有上市希望的同行業甚至跨行業公司，此間具有上市公司工作經驗的高管人才，無疑就成了非上市公司急需的藥引，雙方一拍即合。

據新華網2015年不完全統計，2015年至少有350家上市公司發布了高管離職報告，高級管理人員離職人數共計407位。而據東方財富統計，2016年以來兩市也已公告了近400份辭職公告，比起2015年有過之而無不及。

高管離職：“國有資產”的另一種流失。

2015年5月23日，寶鋼股份發布公告稱公司監事吳坤宗遞交了辭職報告，有消息稱吳將就任某非上市私募公司高管。雖然這一消息有待證實，然而國有上市公司高管離職潮早已存在。早在2003年，清華公共管理學院便在和惠普一份合作報告中指出國有企業存在“一高兩低”現象：所謂一高是指國企存在很高的人力資源危機，兩低是指國企識別危機和應對危機的能力較低。這份報告指出，國企正在經歷或已經經歷高管意外離職的比例高達42%。十余年過去，國有企業高管流失現象非但沒有得到緩解，反而愈演愈烈，或自立門戶，或另謀高就。

雖然造成今天這種局面的原因是多方面的，但其中最主要的因素便是薪酬因素。隨著改革開放和市場經濟的越加深入，國有企業無論是否出于自身意愿都被裹挾到了市場競爭的洪流之中，由于國有企業薪酬的雙軌制，相當多的核心高管都受到限薪的影響，自身薪酬與同行業的民營企業差距過大，此時問題便凸顯了出來。

外資企業與民營企業高管之爭。

外資企業甫入國門時因其先進的管理理念和成熟的運作模式吸引了大量優秀人才，然而時過境遷，原本被覆蓋的問題也漸漸顯現了出來。麥肯錫給王府井百貨的設計方案至今爭論不休，在美國賺得盆盈缽滿的netflix在國內應者寥寥。

除了水土不服，出于對人才安全的考慮，許多政策天平也悄悄在向民營企業傾斜。以藥明康德為例，從創始人李革到多位高管都曾有海外工作背景，或曾擔任知名外企在國內的高級管理崗位，技術和管理經驗都十分扎實，這類從外企進入民企的高管往往能得到不錯的薪酬待遇，在職權上也更為自由，較之外企能夠獲得更大的話語權，這也是高管在職業發展路徑后期十分看重的一點，即打破所謂的外企“玻璃天花板”。

除了錢，還有什么攬人高招？

雖然薪酬（包括現金與股權）為人才競爭的最主要手段，其他手段亦可增加企業的競爭力。

首先是多樣化的福利性手段。福利性手段在人才爭奪，尤其是高端的人才爭奪中是重要的一環。例如，Facebook在2008年從google挖走其女高管桑德伯格時，除了優厚的待遇外，扎克伯格還許諾親自教Sheryl Sandberg的孩子劍術；同樣是這家公司，2012年Facebook時任女高管喬安娜·希爾茲（Joanna Shields）跳槽至倫敦科技城，后者在倫敦工作兩年后獲得了英國“工作貴族”的頭銜。這反映了高管在薪酬達到一定水平后，個性化的“支付方式”具有一定吸引力。

其次，并購成為獨特的人才獲取模式。這種方式流行于科技企業扎堆的加州。近年來加州為了獲取目標公司的高端人才，很多有實力的大公司往往會對行業的新興企業進行收購，這也是一種獨特的人力資源實踐，因為收購公司能夠同時獲得這家企業的技術、法律、私募、財務等各類高端人才，又節約了一定的磨合成本。以google為例，它在2012年收購了meebo。meebo本身是一款即時通信軟件，被收購的團隊得到了很好的待遇和地位，但原有的業務很快銷聲匿跡，團隊中的技術精英Sternberg等人則被收編到google+的團隊中。我國的非國有企業中，騰訊2005年收購博大公司，時任博大公司副總裁的張小龍也為騰訊收編，締造如今市值5000億的微信。

此外，高端的人才爭奪，其本質都是為了實現企業管理目標，在高管的薪酬結構中，長期激勵是重中之重，且比例也在不斷攀升。這事實上十分符合邏輯：只有長期績效越強，高管與企業的利益才會更加一致，從而達到更好的業績目標。高管薪酬結構的設計關乎企業績效，在設計薪酬差距時，應該充分考慮到不同企業類型和規模等因素，從而發揮更好的激勵作用。而支付手段也不應僅限于單純的高薪酬，長期激勵以及多樣化的支付手段應納入考慮范圍。企業高管的人才爭奪不是單純的管理或者制度之爭，作為企業安身立命之本和核心競爭力，類似的現象今后也一定會持續存在。