突破職業經理人制度瓶頸

嚴學鋒

職業經理人制度建立的關鍵應該從市場化的檔案關系和勞動關系的轉換出發，實現從身份轉換到選聘、激勵、約束和退出機制的轉換

作為現代企業制度的重要內容，職業經理人制度是國企發展的一大瓶頸。有央企董事長曾表示，希望用兩年把公司的職業經理人制度徹底建立起來，“如果我們能過這一關，企業就能做強做優，就能成為世界一流，如果過不了這一關，我們則有可能在市場面前再打敗仗”。2016年2月國務院國有企業改革領導小組決定開展國企改革十項試點，包括職業經理人制度。長期以來，在國企建立職業經理人制度雷聲大雨點小，該如何有效破解難題？韋萊韜悅亞太區人才與獎酬總經理方曄認為，要從五個方面發力。

問：這些年國企建立職業經理人制度，好像成效比較小。

答：其實，從政策來看，伴隨深化國企改革，職業經理人制度建設思路與方向逐步清晰。這可以分成三階段看。第一個階段，以2002年國務院辦公廳印發《2002-2005全國人才隊伍建設規劃綱要》為標志，初步提出探索與制定職業經理人資質評價體系。第二階段，2013年十八屆三中全會提出建立職業經理人制度。第三階段，2015年后《關于深化國有企業改革的指導意見》等1+N文件出臺，職業經理人制度改革方向逐步清晰。

問：整體來看，國企職業經理人制度建設存在哪些問題？

答：主要體現在五個方面。

一，崗位標準方面，缺乏崗位要素標準與評價體系；缺乏職業經理人社會化資質評價體系；職業經理人信用體系尚未建立。

二，選聘人才方面，市場化選聘比例低，以行政部門任命為主；領導力評價和全球視野考核缺乏工具；職業經理人市場尚未建立，存在流動壁壘；內部人員未建立轉任晉升通道。

三，檔案與合同方面，行政任命制，無契約管理；國資委進行檔案管理，未簽訂勞動合同的事實勞動關系現象普遍存在。

四，考核與激勵方面，以股東回報為導向的評價體系并未完全建立，薪酬市場化水平低，實行上限調控。

五，退出機制方面，央企依據中組部和國資委績效考核結果進行改組和免職；離職后受到三年的廉潔從業限制，無法在其他非國企從事相關工作；職務能上不能下。

問：如何對癥下藥？

答：崗位標準方面，建立符合戰略發展、具有市場競爭力的崗位標準、社會評價、信用評價體系。選聘人才方面，以任職能力評價模型為基礎，公開選聘與內部轉換相結合，優化人才選聘流程。檔案與合同方面，企業化人事檔案，嚴格任期制和契約化管理。考核與激勵方面，嚴格職業經理人績效考核，按照市場化原則決定薪酬，多種方式探索中長期激勵機制。退出機制方面，加快建立退出標準與退出程序設計。

問：實踐中，是否有可資借鑒的做法？

答：一些企業提供了有益的借鑒。比如貴州產投集團，其對職業經理人的七項選聘標準是：學歷、經歷、綜合能力、專業水平、職業道德、崗位特需、禁止行為；嚴格進行試用期考核、年度考核和聘期考核，聘期一般為三年；根據行業標準確定職業經理人薪酬水平。再比如，湘電集團下屬公司，五家子公司總經理放棄國企領導人身份，轉任職業經理人，任期契約化管理，按實際經營業績領取薪酬。職業經理人制度建立的關鍵應該從市場化的檔案關系和勞動關系的轉換出發，實現從身份轉換到選聘、激勵、約束和退出機制的轉換。