片面高薪損害企業競爭力

陳九霖

為了避免包括高薪酬在內的高成本成為壓死企業的“最后一根稻草”，企業選擇是否要走高薪模式，要根據自己的企業實際和現實的宏觀經濟情況而理性決策。在當前“三去一降一補”的大環境下，大談特談高薪會讓很多企業家更加迷茫與無奈

恩格斯曾言，“資本和勞動的關系，是我們現代全部社會體系依以旋轉的軸心”。如何有效協調二者的關系，是企業需要精心思考的一個命題。處理好勞資關系，有利于最大限度地激發企業的發展活力。在生產要素參與收入分配的過程中，資本占大頭、勞動要素次之，是當下企業所普遍采用的法則，以前更甚（資本所占比例更大）。正因為如此，華為總裁任正非近日的一句話，在市場上猶如一石激起千層浪。任正非表示：“華為這些年勞動與資本的分配比例是3：1，每年經營增值部分，按資本與勞動的貢獻設定一個分配比例，勞動者的積極性就起來了。” 華為將勞動要素的占比擴大為資本的三倍，為員工提供更具競爭力的薪酬的做法，事實上是將員工的重要性置于股東之上。馬云稱，“客戶第一，員工第二，股東第三”；萬科總裁郁亮表示：“二十多年前王石說了一句話，人才是萬科的資本。后來上市了，我們發現有了一點錢之后，人才是比錢更重要的東西。”這些企業認為，重視員工，并給予物質激勵將極大地調動員工積極性，從而帶動企業快速發展。這些將人才的重要性置于資本之上的觀點，顯然與華爾街“股東至上”的觀點背道而馳。

隨著經濟的發展，中國正告別資本稀缺的階段，進入創新驅動發展的新時期。勞動者的創新，成為企業發展更為稀缺的資源。在當前企業轉型升級的過程中，優秀員工無疑是企業最重要的資產，在金融業尤為突出。一位優秀員工創造的價值遠遠超出三五個一般的員工。因此，給予這類優秀員工以高收入無可厚非，這是其自身價值的體現。當然，正確理解和處理勞動和資本之間的關系，并非一味地提高勞動在分配中的占比。正確處理這個問題，首先需要明確企業的本質是什么。企業是由投資人運用各種生產要素來賺錢的商業組織。因此，對企業而言，給股東帶來利益從根本上說依然是首位的，這也是現代企業制度建立的最根本原則。也正是因為有著可期的回報，資本要素的流動才變得如此頻繁，才可以帶動更多要素的迸發。試想，如果沒有資本的原始投入和持續驅動，哪里會有今天成功的華為、阿里、萬科？所以，從企業的本質而言，在收入分配時優先考慮資本回報天經地義。從功利的角度看，給予勞動者高薪的目的在于激發勞動者積極性，從而進一步做大企業這個“蛋糕”。蛋糕做大的情況下，即使資本回報的占比降低，仍可以給股東更大的回報。

重視勞動的作用，并不意味著要拋棄企業立身的根本原則。高薪帶來的高成本可能傷害企業和經濟的競爭力。跨國企業過去之所以選擇在中國設廠，正是因為看上了中國相對廉價的勞動力；而現在，這些企業不斷逃離中國的重要原因之一，便是我國勞動力成本的上升。國內企業也面臨同樣的困境。長期以來，低廉的勞動、土地和資源成本是中國的一大優勢，而現在這一優勢的喪失，讓世界知名企業逐漸將陣地轉移到東南亞、南亞。即使像任正非這樣一直堅持高薪酬的企業家，面臨這一困境也心生迷茫：華為搬離深圳的聲音讓人震驚。這與其說是深圳的高地價、高房價逼走華為，倒不如說是由之引發的人的因素成為了關鍵。為讓員工能在深圳這樣的高價位城市里過上相對舒適的生活，華為不得不為員工提供有競爭力的薪酬。即便如此，很多員工仍然買不起住房。這種自下而上的壓力使得華為在人員支出上不斷增加，以保持自身留住人才的優勢。以目前3：1的高勞低資的分配比例仍然不能解決問題的話，華為還能繼續提高勞動份額到哪里？

所以，一方面是華為的“高勞低資”的模式，另一方面是任正非因為企業高成本而表現出來憂慮。其實，任正非所謂的“華為這些年勞動與資本的分配比例是3：1”中的勞動者有不少是華為的股東。馬云之所以兩次讓阿里上市，一是為了融資，二是為股東提供退出機制。萬科今天的局面，是因為在股東層面出了問題。由此可見，妥善處理勞資關系多么重要！中國一直流傳著“三十年河東，三十年河西”的說法。但是，在當代有多少成功企業能夠成功演繹三十年？即使是《基業長青》中那些為人稱道、為人榜樣的企業，不少已成“明日黃花”，更何況一些普通企業？不少倒下去的企業，與其高成本不無關系！為了避免包括高薪酬在內的高成本成為壓死企業的“最后一根稻草”，企業選擇是否要走高薪模式，要根據自己的企業實際和現實的宏觀經濟情況而理性決策。在當前“三去一降一補”的大環境下，大談特談高薪會讓很多企業家更加迷茫與無奈。

在我看來，平衡勞資關系、建立合理的薪酬體系，要注意幾個方面的內容。首先，不必“一刀切”地提倡高薪。薪酬體系應該突出績效因素，讓真正優秀的員工得到更高的收入。其次，要對優秀員工進行合理界定。優秀員工實際上是適合某一崗位并表現出色的員工。員工優不優秀很大程度上取決于崗位是否合適。每個人都有不同的特質，讓其在適合的崗位，就有可能發揮其特長，表現出優秀來。而優秀員工的標準，一定要忠誠和才能統一，德才兼備，德為先。正如俗語所說：“有德有才是正品，有德無才是次品，無德無才是廢品，無德有才是毒品。”第三，即使是激勵優秀員工，也不必千篇一律地使用高薪，還可以采取員工期權、利益分成、技能提升、崗位優化、獎勵培訓、精神鼓勵以及人文關懷等多種形式。

總之，人才是企業最寶貴的財富，緊緊抓住優秀人才是企業制勝的法寶之一。但是，薪酬并非越高越好，片面、過分地強調高薪，可能損及企業競爭力甚至生存能力。企業因為高薪酬、高成本而出現高負荷運行甚至連生存都存在問題的時候，高薪員工將面臨“皮之不存，毛將焉附”的窘境，最終是股東和勞動者“滿盤皆輸”。平衡好勞資關系，處理好員工積極性與企業經營成本的關系，事關企業競爭力和長遠發展，企業必須通盤考慮，不能邯鄲學步。華為、阿里和萬科今天的成功并不完全在于它們的高薪制度，資本的支持起到了非常重要的作用！