合理降低我國企業用工成本政策研究

楊宜勇　關博

【摘要】近年來，我國企業用工成本攀升問題凸顯，成為影響企業生產經營平穩和“中國制造”國際競爭力的重要因素。當前，我國經濟處于周期性下行階段，企業微利、負利情況普遍，為了頂住下行壓力，保證經濟社會相對平穩運行，應積極采取降低企業用工成本措施。從用工成本構成來看，增長較快的為工資成本和社會保障成本。其中工資成本具有明顯福利剛性效應，降低用工成本的主要著力點在降低社會保險費率。通過擴大籌資來源，精簡整合五大社會保險，加強基金統籌管理和完善公積金緩繳、降繳機制等措施，最終可以實現社會保險費率普遍下調約4個百分點。

【關鍵詞】企業用工成本工資增長社會保險費率

中央經濟工作會議提出，要開展降低實體經濟企業成本行動。成本是商品經濟的價值范疇，是商品價值的組成部分。人們要進行生產經營活動或達到一定的目的，就必須耗費一定的資源（人力、物力和財力），其所費資源的貨幣表現及其對象化稱為成本。據國家統計局發布的權威數據顯示，規模以上工業企業每百元主營業務收入中的成本，2012年以來一直維持在85元左右的高位，2015年1-11月為85.97元，同期企業利潤率僅為5.57%。現實中，很多企業反映成本高，日子難過。在中國經濟50人論壇2016年年會上，財政部部長樓繼偉則表示，現行的勞動合同法存在問題，對企業保護不足，諸如簽訂長期合同等規定，不適應我國外向型、代工型企業，在一定程度上僵化了勞動力市場的靈活性。

降低成本是提高企業利潤率和競爭力的必然要求。合理的降低成本是指通過技術升級、效率提高、減少人員投入、降低人員工資、提高設備性能、批量生產等方法，將單位產出的成本降到最低。其中，企業人工成本是指企業在生產經營和提供勞務活動中所發生的各項直接和間接人工費用的總和。企業人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育培訓費用、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工費用。目前，對于降低企業用工成本特別是社會保險費，企業呼聲比較集中。根據目前的社保政策，絕大部分企業“五險一金”的繳納比例都在工資總額的40%以上，但降低社會保險費必須考慮社保支付能力。

中國企業用工成本現狀研判

企業用工成本構成。自2008年金融危機以來，企業用工成本逐年上升問題日漸突出。企業成本影響著企業的利潤和可持續發展，用工成本的增加意味著企業利潤空間在縮小。關于用工成本的構成，國際勞動統計會議將其界定為雇主雇用勞動力所支付的全部費用，其構成包括七項內容：一是包括非工作時間在內的一切報酬、獎金及其他實物成本；二是住房費用；三是社會保險費用；四是職業培訓費用；五是福利費用；六是其他費用；七是各項稅收費用。其中，前四項內容被定義為直接人工成本，后三項內容被定義為間接人工成本。

中國企業用工成本持續攀升。在經濟全球化背景下，國內外經濟形勢密切相關且日趨復雜，國內新型城鎮化建設的步伐加快，以及物價水平不斷走高和分享企業發展成果等多種因素的影響之下，國內勞動力整體用工成本不斷上升。從工資成本來看，企業工資總額不斷上升，且政策性用工成本上升明顯。如表1所示，以2003年為界，總體來看工資總額和平均工資均呈上升趨勢。這就表明我國企業用工成本中的工資總額部分一直呈上態勢，給企業用工成本增加了不小的負擔。

從社會保險成本來看，目前我國社會保險繳費基數根據上年度當地社會平均工資確定。不得低于上年度當地社會平均工資的60%，不得超過上年度當地社會平均工資的300%。構成及繳費如下：養老保險（單位繳費20%，個人繳費8%）、醫療保險（單位繳費6%～8%，個人繳費2%）、工傷保險（企業繳費0.2%～1.5%，個人不繳費）、生育保險（企業繳費0.5%，個人不繳費）和失業保險（單位和個人共繳2%）。幾項合計下來，單位和個人社會保險在40%左右，如果加上20%左右的住房公積金，企業繳費負擔高達60%以上。為減輕企業繳費負擔，2015年2月，國務院常務會議確定將失業保險費率由3%統一降至2%，每年將減輕企業和員工負擔400多億元。6月，國務院常務會議決定，從10月1日起，將工傷保險平均費率由1%降至0.75%，并根據行業風險程度細化基準費率檔次，根據工傷發生率對單位（企業）適當上浮或下浮費率；將生育保險費率從不超過1%降到不超過0.5%；工傷保險和生育保險基金超過合理結存量的地區應調低費率。預計每年將減輕企業負擔約270億元。但從總體上來看，五險一金的費率降幅僅為2%-3%，企業繳費重問題沒有得到根本緩解，進一步減輕社會保險負擔迫在眉睫。

高用工成本影響“中國制造”國際競爭力。中國經濟經過幾十年的快速發展已取得了令世人矚目的成就，GDP總量已經躍居世界第二位，成為世界第二大經濟體。而且，伴隨著改革開放的不斷深入以及加入WTO后參與國際經濟交往的不斷加深，中國經濟已經與世界經濟緊密相連，密不可分。近幾十年來，借助于特有的勞動力成本優勢，中國成為全球制造業的轉往基地。然而隨著我國企業用工成本的快速上升，使中國制造業的競爭優勢大打折扣。如在人均GDP在3000-10000美元的中等收入國家中，我國處于社保繳費負擔最重行列，約為菲律賓的3.04倍、泰國的3.84倍和墨西哥的4.76倍，分別比美國、日本和韓國社保繳費率高出23.2、14.01和24.12個百分點。有“世界工廠”之稱的中國的勞動力成本廉價的優勢正在逐漸被東南亞國家所取代，美國等發達國家也開始吹響“再工業化”“重振制造業”等號角，改革開放以來一直順風順水的中國制造業正在面臨低端成本與高端技術的夾層式競爭局面。

我國企業用工成本攀升主要原因分析

我國工資成本上漲的主要原因。從推動工資增長原因來看，既有經濟發展和社會進步帶來的合理增長因素，也有勞動市場供求結構性不匹配和最低工資傳遞效應的影響。

第一，經濟社會發展推動工資成本上升。改革開放以來，我國經濟持續保持30年以上的高速增長，年均經濟增速近10%，已穩居中高收入國家行列，2014年人均GDP達到7485美元，比改革開放初期增加了120倍以上。國民經濟的蓬勃發展使社會用于初次分配的物質財富更加豐沛。勞動生產率快速提升也為勞動者報酬同步提高奠定了物質基礎。勞動生產率是驅動經濟發展的核心動力，測算表明，在過去30多年里，我國勞動生產率年均提高幅度為3.6%，為經濟發展貢獻了37%的份額，使勞動者更加充分地參與社會物質財富分配，推動工資合理增長。同時，經濟發展還帶來勞動者再生產必需的物質消費支出數量和結構發生變化。2010年以來，我國CPI持續保持一定的合理增長水平，糧、菜、水、電等基本生活必需品價格保持上漲態勢，商品房價格上漲較快。教育、醫療方面支出不斷攀升，這些都對工資成本起到了直接推動作用。

第二，勞動供求關系變化倒逼工資成本上升。當前，我國勞動供求關系已經發生根本性變化，逐步進入人口年齡結構的“劉易斯拐點”，勞動要素資源開始由無限供給向有限供給轉變。2012年至2014年，我國新增勞動年齡人口分別同比下降345萬人、244萬人和371萬人。隨著新增勞動力供給的下行，城鎮凈增就業人數也呈現下降趨勢，2013年和2014年城鎮新增就業人數分別少了50萬人和68萬人。在整體用工供不應求的背景下，勞動力供給與加工制造業、服務業的中低端崗位需求難以對接，大學畢業生等高教育背景勞動者占新生勞動力比例已經提高到50%左右，90后新生代農民工也普遍更加重視發展機會、待遇水平和用工環境，使依賴人工成本的低附加值行業企業“用工荒”問題日益嚴重，倒逼企業提高工資待遇和福利水平。同時，伴隨產業轉型升級和“互聯網+”快速發展，技能型人才和高技術人才缺口明顯加大。近年來，專業技術人才求人倍率穩定在1.5左右，部分地區高級技師求人倍率更是達到3.9以上，已經形成勞動者對企業的局部買方市場，根據人力資源和社會保障部發布的工資指導價格，各地高級技師工資水平普遍超過了12萬元/年。由于互聯網產業快速發展，相關人才培養周期較長，部分互聯網技術崗位工資價格畸高。據我單位對部分互聯網企業調研發現，目前有3年的IOS、安卓等計算機編程經驗的技術人員月收入在2萬元到3萬元左右，年發薪14-19個月。

第三，最低工資傳導效應帶動工資成本上升。

《“十二五”規劃綱要》提出了逐步提高最低工資標準的改革任務，

《“十二五”促進就業規劃》和《國務院關于深化收入分配改革若干問題的意見》進一步明確“十二五”時期最低工資年均增幅不低于13%。在相關政策指導下，各地近年來紛紛調高最低工資標準，2011年至2015年，最低工資平均增幅分別為22%、20.2%、17%、14%和14%，年均最低工資增長13%的目標已經基本達成。而不同地區最低工資標準之間也形成了地區攀比效應，如2015年武漢最低工資標準調整后為1550元/月，高于周邊中心城市南昌、長沙50-100元左右，在形成一定的工資優勢來吸引農民工流入的同時，也進一步推高本地相關企業的工資價格。

對于勞動密集、低附加值企業，最低工資標準的調增會使低端勞動力成本上升，形成直接成本沖擊。對于一些資本、技術密集和高附加值行業，因職工醫療期待遇、試用期待遇、加班補貼等與最低工資標準聯動，提高最低工資標準也會產生傳導效應，間接抬高用工成本。

我國社會保險成本居高不下的主要原因。人口年齡結構的老化和制度贍養比攀升使社會保險制度繳費率長期高位運行，同時，繳費基數失真、制度設計繁復和基金管理碎片化等原因使社會保險負擔進一步加重。

第一，主要保險項目老化程度加深。我國社會保險籌資普遍采用現收現付制，退休職工的養老金和醫療費用報銷均來源于單位和在職職工的繳費，而職工養老和職工醫療保險供款又占到五項社會保險繳費的90%左右。隨著人口老齡化逐步深化，養老和醫療保險制度贍養率進一步提高，如2014年職工基本養老保險參保職工人數為2.55億人，同比增長5.6%，離退休職工人數為8593.39萬人，同比增長6.9%。由于離退休職工人數增速快于在職職工增速，導致在職職工占參保職工總數的比例由2012年的75.53%下降至74.82%，進而使制度內贍養率繼續攀升，達到33.66%，同比上升了0.4個百分點。對于部分老工業基地、國企占比較高的省份和統籌單位，制度贍養率已經突破50%，即不足2個在職職工贍養一個離退休職工，制度老化問題已經非常突出（如表2所示）。為了確保財務穩健性，社會保險制度對企業和在職一代的籌資依賴程度加深，要求維持較高的繳費率水平。從實際籌資情況看，養老和醫療保險在當期繳費水平已經無法覆蓋退休人員的支出要求。在扣除財政補貼后，2014年全國城鎮職工養老保險基金結余比2013年減少了1484.26億元，已經出現了1321.09億元的當期赤字，全國共有23個省級統籌單位出現當期收不抵支的情況。在職工基本醫療保險方面，2013年已經有225個統籌單位發生收支缺口，占全國統籌單位的32%，其中多地已經將歷史結佘全部透支。據測算，按照目前支付需求擴大速度，職工醫保制度將在2018年左右發生系統性財務失衡。

第二，繳費基數與真實負擔背離。我國“五險一金”的最高和最低繳費基數增幅根據城鎮在崗職工平均工資一定比例來確定，并隨著社會平均工資的增長而調整。由于我國國有企業和事業單位的工薪收入水平和增長率都顯著高于社會平均水平，并且非私營單位薪酬結構對通貨膨脹、生產成本變動不敏感，社會平均水平不能真實反映社會實際工資情況。2011年至2014年，我國城鎮非私營單位平均工資分別為41799元、46769元、51483元、56339元，和同期城鎮私營單位平均工資相比，分別高出17243元、18017元、18768元和19949元。以社會平均工資為社會保險最低和最高繳費計算基礎，會導致社會保險繳費基數顯著高于實際工資性收入，使社會保險繳費名義費率與企業真實負擔相背離。繳費基數設定水平過高以及過快增長，會對利潤水平薄、工資基數低的中小企業形成明顯成本擠壓。以北京為例，根據2015年7月起執行的五項社會保險繳費基數調整比例，養老、失業兩個險種的職工繳費基數下限按照上年度社會平均工資的40%確定，最低不低于2585元；醫療、工傷和生育保險的繳費基數下限按照上年度職工月均工資的60%確定，最低不低于3878元。而同期北京市最低工資標準僅為每月1720元，分別為最低繳費基數的66.5%和44.4%。由此可見，部分險種中小企業的實際社會保險負擔水平會高出名義費率一倍以上。

第三，“五險一金”設計繁復。各國在社會保障制度改革發展過程中，對于一些關聯度較高的社會風險普遍采用綜合保險方式承保，在一種主要保險下面附加若干相關險種，并根據社會風險發展和蔓延情況因地制宜增加保障內容，集約社會保險繳費，減輕參保成本，也使社會保險制度更加具有彈性。如，美國養老保險制度兼顧承保了老年、殘障和遺屬三類風險，德國在上世紀90年代開始在社會健康保險下跟隨了長期護理保險。我國則針對勞動者可能面臨的各類風險分別設計有不同的社會保險項目，由于制度設計繁復，同類風險重復保障，導致部分險種基金結余嚴重，繳費未能得到充分使用。截至2014年底，我國失業保險基金累計結存4451億元，工傷保險累計結存1129億元，生育保險累計結存593億元，以當年基金支出為基數來看，積累率已經分別達到723.7%、201.6%和161.1%。而按照現收現付制“以支定收”原則，留有3個月左右的準備金即可滿足基金平穩運行的支付要求。在繳費被大量不合理結存的同時，各項社會保險制度仍然存在一些保障缺項和保障縫隙，如，失業保險領取前置條件苛刻、工傷保險給付范圍狹窄、長期護理保障缺失等，使參保企業和職工并沒有體會到與繳費水平相匹配的保障獲得感。

第四，地區間費負調劑功能不強。社會保障作為國民收入的重要調節工具，繳費負擔應該與參保企業和個人經濟承受能力相一致，即經濟條件較好者承擔的繳費責任要大于經濟條件較差者。而我國各項社會保險制度統籌層次偏低，養老保險以地區為單位制定繳費政策和待遇領取辦法，醫療保險等險種則是地市統籌、分級管理，不同地方的繳費負擔不一。特別是部分經濟發達地區人口年齡結構年輕，繳費率費率低，而經濟困難地區反而繳費負擔更重，如，廣東省和浙江省各地企業職工基本養老保險繳費費率普遍為14%，低于東北和中西部地區6個百分點。同時，發達地區養老金平均水平又遠高于經濟困難地區，如，2014年廣東省退休職工年人均養老金3.39萬元，高于全國水平近40%。這樣就形成了社會保障的逆向轉移支付格局。

第五，住房公積金“多收少支”現象突出。根據我國《住房公積金管理條例》的有關規定，用人單位按照不低于5%和不高于12%的比例繳存住房公積金，職工個人普遍按照等比例配繳，從而使住房公積金綜合費率達到10%-24%，成為僅次于養老保險的第二大社會保險繳費項目。住房公積金的設計初衷，是通過強制儲蓄方式為職工購買、建造、翻建、大修自住住房積累資金。從政策實施情況看，由于費率設定水平高，基金繳存充分，公積金使用需求遠趕不上公積金的繳存增加，大量公積金不得不沉淀下來，在職工退休時一次性支取，制度的住房保障功能一定程度上虛化，轉變為一項津貼性福利制度。2014年，全年住房公積金繳存額12956.87億元，提取公積金7581.96億元，僅為58.52%，其中真正住房類消費又僅占提取總額的75.37%，基金使用率僅為44.11%。從繳存基金總量來看，扣除提取后的繳存余額37046.83億元，可滿足約4年的公積金提取支付。因此，在不影響職工正常住房保障需求前提下，住房公積金制度存在較大的費率調整空間。

供給側改革降低企業用工成本的國際經驗

縱觀世界經濟歷史，部分國家通過積極實施供給側改革，在降低企業用工成本上取得了一些有益經驗，值得我們學習借鑒。

新加坡降低企業用工成本措施。新加坡實行的是典型而靈活的國家資本主義，政府積極幫助企業降低用工成本。在新加坡歷史上曾經發生過四次經濟危機即1985年、1997年、2003年和當下發生的經濟危機。這四次經濟危機，新加坡采取的應變策略都是發揮公積金制度的宏觀調控作用，從而降低產品的勞動力成本，增強產品出口的國際競爭能力，盡快跳出經濟危機。從中我們可以看出，新加坡公積金制度不僅僅是一種社會保障制度，而且更重要的是它客觀上起到了經濟杠桿的作用。在經濟運行處于低谷時期，新加坡政府通過中央公積金調整社會保障項目和標準，從而調節社會總需求，穩定就業，穩定企業員工收入，穩定企業勞動力的成本，穩定公眾消費預期，減少經濟周期性波動，促進可持續發展。面對當前的經濟危機，新加坡政府主要是通過51億元雇主補貼來降低勞工成本，從而維持就業、維持勞工工資水平的。換言之，政府補貼雇主，補貼額為每個職工每月2500元薪金的12%。如果一個企業有500名職工，每個職工的薪水至少是2500元，這個企業每月能省15萬元的勞動力成本。這對企業來說，就等于將雇主公積金的繳交率從14.5%降低到5.5%左右。

政府還幫助企業培養人才，減少企業人才培養成本。在新加坡約有18萬個工商企業單位，大型企業只有1500多家，中小企業占99%，所雇傭員工占勞動人口的65%。中小企業的興衰，對新加坡的發展有舉足輕重的影響。新加坡中小企業發展中遇到的問題與中國中小企業十分相似，主要集中在三個方面：一是流動資金不足，或資金流動速度慢；二是勞動力成本較高，或來源不足；三是企業創新能力不強，缺少科技支撐。中小企業自己培養科技人才是比較困難的，新加坡政府在這方面給予很多幫助。2012年，制造業生產力技術中心與制造技術研究院合作，派出350名研究人員到各中小企業，協助其尋找改善工藝流程、提高生產力的途徑，推動新技術的應用，或為企業解決具體技術問題。這些研究人員的工資由政府發放。另外，新加坡抓住機遇，在優先投資教育的基礎上搶先儲備人才，為企業將來減少人力培訓成本。新加坡工藝教育學院和理工學院的畢業生是中小企業人才的生力軍，這些大專學生普遍接受過經濟發展所需的技術訓練，擁有較好的專業技能。2013年的財政預算案，特別拿出了一部分用來為在籍理工學院和工藝教育學院學生提供獎學金資助，條件是這些拿到獎學金的學生在讀期間要到中小企業實習，畢業后在中小企業謀職。

德國降低企業用工成本措施。德國的單位勞動力成本增長率長期處于歐盟國家平均水平以下，僅在歐債危機爆發后出現小幅高于歐盟平均水平的情況。2003年3月14日，時任德國總理施羅德啟動名為“2010議程”的改革，涉及就業、教育、科研、社會福利和家庭等眾多領域，是一系列大刀闊斧的改革計劃。該議程將重點放在三個主要領域：加速經濟增長，改革社會保障制度，以及提高德國的國際地位。

德國控制勞動成本主要做法是“兩板斧”。一是提高勞動力素質，帶動勞動生產率提升，降低單位勞動成本。同新加坡一樣，德國注重本國教育的發展，尤其是注重為企業培養將來的人才。雙元制職業教育體系是一種將課堂教育與在職培訓整合成兩到三年的教育模式，為德國的工業制造業源源不斷地輸送高素質實用性人才；德國人自身嚴謹務實的品性保證了產品生產過程的高度標準化；德國強大的設計、制造能力也為其資本密集型的機械化生產提供了保障。這使得德國的勞動生產率在歐元區乃至世界范圍內都處于領先水平。除了高效的勞動生產率外，德國在控制勞動力成本上升中的努力，也進一步擴大了其產品的國際市場競爭優勢。OECD數據顯示，在勞動力市場改革及國際反對通貨膨脹控制的雙重影響下，德國從2003年開始經歷了單位勞動力成本的連續4年負增長，經濟危機期間，德國政府采取了延長“短時工作補貼”期限等扶持就業計劃，勞動力成本上升（經濟沖擊最嚴重的2009年，單位勞動成本年增長率達到6.4%），隨著2010年開始的經濟復蘇，單位勞動成本又開始下降。

有效遏制社會保障費用猛漲是德國另一項非常重要的降低企業用工成本、減輕財政負擔的措施。以養老金改革為例，德國通過補貼和減免稅，促進和擴展積累型的企業、個人養老保險的作用和企業個人的責任，減輕法定養老保險的壓力和國家的責任，積極推動建立作用均等的三層次的養老保險體系，保障養老金總體水平。傳統法定養老金采用現收現付的籌資方式，隨著人口老齡化、全球化的成本壓力的日益加劇，不僅導致依靠其籌資的第一支柱籌資困難加劇，養老金總體金額不斷下降，直接讓人們的退休金水平無法保證，而且由于社會福利支出是剛性的，導致維持法定養老保險運轉的繳費率也是剛性的，即受到成本的嚴格限制，養老金繳費率無法隨人口結構惡化而一再上漲。有鑒于此，德國大力推動由單一法定保險為主向儲蓄積累型的企業補充和個人養老保險責任分擔均等化的模式轉型。其主旨是維護養老金總體水平不變，同時減輕第一支柱負擔，穩定法定繳費率，遏止成本急速上升，確保德國企業國際競爭力，提供了更加充分的抗經濟周期性波動能力。作為一個近年來出口占GDP的比重超過40%、經常賬戶盈余對GDP的貢獻度超過5%的國家來說，這一點顯得尤為重要，金融危機下德國出口和經濟增長的情形就是社會保險改革成效的最好佐證。

合理降低我國企業用工成本的政策建議

當前，我國經濟處于周期性下行階段，企業微利、負利情況普遍，為了頂住下行壓力，保證經濟社會相對平穩運行，應積極采取降低企業用工成本措施，合理規范最低工資增幅，階段性下調社會保險費率，允許更多企業緩繳、降繳住房公積金，使職工部分分擔經濟運行風險。同時，堅持共享發展理念，根據經濟筑底企穩和企業生產改善情況，及時、合理增長職工工資，補繳住房公積金等社會保險待遇。只有建立這樣的長期共享經濟合約，企業與職工經營風險同擔，發展紅利共享，短期降低企業用工成本才不至于造成嚴峻的社會穩定風險問題。

內涵控成本：減輕工資增長對企業成本影響。繼續推動勞動者工資收入與勞動生產率同步提高，注重減輕因工資增長形成的企業生產經營成本壓力，支持勞動密集企業實施產業轉移，逐步解決就業結構性矛盾引起的局部工資結構性失衡，科學確定最低工資增幅和水平，保護企業營利能力。

第一，推動勞動密集型企業向工資“洼地”轉移。我國東部沿海省份勞動要素供給日益趨緊，“缺工潮”和“用工荒”日益蔓延，職工生活成本持續上漲，缺乏繼續發展勞動密集型產業的空間。應順應經濟發展規律，利用我國中西部地區勞動力資源豐富、價格相對較低的優勢，支持東部地區勞動密集型企業向中西部地區實施產業轉移。同時，堅持未雨綢繆理念，充分認識到隨著我國區域間經濟社會更加協調發展，中西部地區低勞動成本優勢也不可能長期維持。要在產業轉移過程中促進企業由勞動密集型向技術密集型轉變，提高生產技術水平，廣泛使用工業機器人、3D打印等現代生產手段，積極利用大數據、互聯網等創新理念，優化產能結構，改進生產流程，提高產品附加值，節約勞動用工使用數量，提高勞動用工使用質量，降低企業發展水平和產品競爭力對工資成本變動的依賴度，為企業建立健康可持續的內生發展動力。

第二，加快提高勞動生產率。提高勞動力供給素質，提升勞動生產率，使單位勞動要素投入創造更多經濟價值，是使企業競爭力與工資持續增長更相適應的治本之策，也是緩解就業結構性矛盾，消除勞動市場局部性工資畸高的根本保障。為此，必須在加強勞動者職業技能培訓，壯大專業技能人才隊伍方面重點發力。一是要建立更加科學的現代職業教育體系。鞏固提高中等職業教育水平、創新發展高等職業教育，優化專業結構，淘汰精簡不合理課程和專業設置，建立以職業需求為導向、實踐能力培養為重點的人才培養新格局。引導各類職業院校開門辦學，推動校企合作，提高職業院校畢業生動手能力。二是要加強各類新成長勞動力的職業技能培訓。深入實施農民工職業技能提升計劃，擴大初高中兩后生勞動預備之培訓范圍，完善培訓條件，加強職業技術教育內容，切實改善新成長勞動力的技能素質，使勞動供給與用工崗位更加匹配，減輕企業勞動預備培訓成本。三是做好高技術人才和重點產業人才準備。根據產業發展要求和用工需求結構，加強對互聯網技術人才等產業發展急需專業人才培養，緩解就業市場局部供需矛盾。建立專門公共技能培訓基地，根據技術進步要求及時改善實訓設備配置水平，更新專門教材。鼓勵企業與培訓機構合作共同培養人才，提高培訓人員的上崗能力，縮短企業再培訓周期。

第三，完善最低工資標準確定和調整機制。在維護勞動者合法報酬權益基礎上上，重視最低工資標準調整對企業整體工資成本的示范和傳導效應，明確最低工資功能定位，統籌兼顧多方承受能力，完善最低工資標準計算方法，規范調整范圍和調整幅度，促進低收入勞動者工資水平可持續增長。一是明確最低工資“兜底線”的功能定位。一方面，要確保低收入勞動者在法定工作時間提供正常勞動之后。最低工資水平能夠滿足本人及其撫養、贍養人基本生活需求。同時，最低工資標準要與我國經濟發展階段相適應，與我國經濟增速和勞動生產率進步相協調，各地應根據本地經濟社會發展情況，把最低工資水平穩定在社會平均工資的40%-45%的合理區間內。防止發生保障“超度”和泛福利化傾向。二是健全完善科學的最低工資計算辦法。根據統計技術發展和統計手段改進，及時修改調整恩格爾系數法和比重法測算公式，把大數據等現代計算機統計手段廣泛應用于最低工資計算當中，結合社會保障改革修訂贍養系數，使最低工資能夠真實反映勞動者所必須的勞動報酬水平。三是加強對最低工資調整幅度的指導。按照每兩年調整一次的要求，放緩最低工資調整頻率，避免連續調整。明確最低工資調整幅度不低于本地CPI增長，不高于社會平均工資增幅，在確保低收入勞動者收入購買力不下降同時，兼顧企業承受能力。

外延降成本：階段性調整社會保險繳費負擔。考慮隨著人口老齡化加速，養老和醫療保險制度贍養比系統老化問題更加突出，帶來基金支付壓力增加并形成新的繳費需求，在當前費基水平下，社會保險費率中長期缺少可持續下降余地。但也要看到，通過積極實施政策組合拳，做好加減乘除，拓展籌資來源，集合支付需求，可以為在經濟下行周期內階段性降低社會保險成本負擔提供政策回旋空間。同時，建立兼顧經濟周期和老齡化情況的費率回調機制，在經濟增速恢復到8%以上，或者人口贍養條件進一步惡化時候，再對繳費率進行重新調整，恢復籌資水平，保證制度平穩運行。

第一，建立更加可持續的社會保險籌資機制。要合理確定多方主體籌資責任，充分體現財政對社會保險的財務保險人角色，建立更加公平的代際籌資機制，繼續做大做強全國社會保險基金，為人口老齡高峰來臨時做好資金準備，減輕單位和在職職工的當期繳費壓力和遠期籌資責任，形成抑制繳費負擔進一步攀升的籌資“防火墻”。一是形成財政支持長效機制。切實落實財政最終保險人的兜底角色，優化財政支出結構，進一步縮減行政事業經費支出，將節省出來的資金用于彌補當期社會保險保費缺口。完善國有資本經營預算制度，提高國有資本收益上繳公共財政比例，2020年提高到30%，2030年達到35%，把新增收益更多用于充實社會保障基金。按照30%比例把省屬國有資產劃撥省級社會保險基金管理部門，社會保險基金按股權比例享有出資人權益、參與利潤分配。二是推動退休職工合理承擔社會保險繳費責任。適當延長職工養老和職工醫療保險最低繳費年限，把養老保險最低繳費年限統一為30年，把各地醫療保險最低繳費年限統一為25年，未滿退休地醫療保險最低繳費年限職工須按照靈活就業人員標準逐年補繳。參考國際終身參保終身繳費做法，落實權利義務對等原則，加快啟動退休人員醫保參保繳費改革，根據退休人員實際負擔能力，以實際養老金為基數，按照2%費率繳納個人職工醫療保險保費，同時由養老基金代繳單位繳費部分，實現代際繳費責任的公平化。三是做大社會保險戰略儲備基金。加大國有股權資本劃撥力度，提高新上市國有企業和海外上市國有企業股權劃撥比例，適當增加中央彩票公益金的分配占比，把競爭性領域國有資本退出后的收入按比例充實全國社會保險基金，把國家重要資源收入統籌充實全國社會保險基金，用于支付老齡高峰時期可能發生的養老和醫療資金缺口，避免因制度老化形成新的社會保險繳費壓力。四是科學測算參保繳費基數。社會保險繳費基數不合理已經成為拉高企業社會保險成本、擠壓企業盈利能力的不能忽視的因素之一。因此，應開始考慮研究完善社會保險繳費基數計算辦法，允許企業根據自己真實工資水平確定繳費基數，適度提高繳費上限，加強對瞞報、少報繳費基數違法違規行為的稽核檢查，使社會保險費率真實反映企業負擔成本，為評估我國社會保險繳費負擔的合理性提供科學的決策依據。

第二，精簡整合五項社會保險項目。加快落實五中全會提出“精簡合并五險一金”的改革要求。一方面，按照大健康保險思路，推動醫療保險與生育保險、工傷保險并軌實施，適度下調健康保險綜合費率和工傷保險費率；另一方面，擴大健康保險保障范圍，引入長期護理保險制度，支持失業保險基金就業促進支出，讓參保人員有更充分的保障獲得感。一是將基本醫療、工傷和生育保險合并實施。在落實五中全會關于基本醫療和生育保險合并實施基礎上，進一步整合工傷保險，形成以保障城鄉居民健康，消除健康風險因素為導向的社會健康綜合保險制度。通過集合風險管理，盤活利用存量基金等方式，提高繳費資金使用效率，使單位繳費費率較職工醫療、工傷、生育承保下降1.25個百分點。擴大對工傷認定和補償范圍，對職工日漸多發的辦公室類勞損疾病、通勤途中其他意外風險提供醫療費用補償、醫療期津貼和工傷賠償。降低生育保障待遇門檻，規定產前健康綜合險連續參保滿足24個月的參保人員，均可享受生育費用報銷和生育津貼待遇。二是推動失業保險降費增效。針對失業保險基金積存過多的情況，確定將失業保險費率由現行的2%基礎上再下調0.5個百分點，在基金結余能夠支付12個月以上失業保險待遇的統籌地區，可申請在經濟下行周期階段性降低單位失業保險繳率至1%。擴大失業保險基金在預防失業、促進就業方面的支付范圍，加大對困難企業社會保險補貼和崗位補貼支持力度，允許失業保險基金用于公共技能基地能力建設。三是在健康綜合保險框架下建立長期護理保險制度。根據嚴峻的老齡化形勢和健康風險分擔要求，借鑒國際有益經驗，在健康綜合保險框架下建立多方負擔長期護理保險制度。堅持“護理保險跟隨健康保險”原則，把健康綜合保險參保者均納入護理保險覆蓋范圍。在繳費水平方面，按照為失能、半失能老人提供40%-50%的新增護理費成本補償測算，核定費率為1%，在健康綜合險繳費下個人賬戶列支，不新增加單位和個人繳費。

第三，加強基金統籌調劑和保值增值。堅持提高各項社會保險制度統籌層次，平衡地區間繳費負擔不均問題，實現有效調盈補缺，改革個人賬戶組織方式，推動社會保險基金投資擴圍，形成投資“反哺”籌資格局，為職工基本養老保險階段性下調費率騰出空間。一是加快提高各項社會保險制度統籌層次。社會保險等保障項目遵循大數法則的運行原則，基金統籌層次越高，覆蓋人群越廣泛，社會保障的互助共濟功能和風險分擔作用也就越強，對資金利用率也越高。要堅持循序漸進的改革思路，合理、適度地提高其他社會保障項目統籌層次。鞏固職工養老保險省級統籌成果，加快推進基礎養老金全國統籌，在全國范圍內逐步統一單位繳費費率，并使現在執行20%單位費率的地區把單位繳費階段性下調至18%。二是完善個人賬戶制度。以養老保險制度頂層設計改革為契機，重新優化統賬結合制度結構，停止做實個人賬戶試點，統籌使用個人賬戶與統籌賬戶資金，提高資金利用效率，使開展做實個人賬戶試點地區階段性下調單位繳費1-2個百分點。三是進一步提高養老基金增值能力。進一步完善養老基金的投資管理辦法，豐富投資領域和投資工具選擇，利用全國社會保險基金的主權基金投資通道，試水養老基金海外投資，特別是探索開展對新興國家的固定收益類產品投資和基礎設施投資，平衡基金運行風險，分享全球經濟發展成果。通過形成投資“反哺”籌資格局，減緩因制度老化帶來的增加繳費籌資上調壓力。

第四，健全住房公積金緩繳、降繳調整機制。我國各類社會保險制度基本為待遇確定型或者以待遇確定型為主，進行繳費負擔下調并不直接影響職工的保障待遇水平。而住房公積金采取的是繳費確定型，職工個人賬戶積累額與企業和職工繳存費率直接關聯，考慮個人對“看得見”的福利變化更加敏感，不宜在全國采取普遍的下調公積金費率做法。應以修訂《住房公積金管理條例》為契機，針對困難地區和困難企業，建立更加精準的公積金降繳、緩繳調整機制，促進職工與企業合理共擔經濟風險，在經濟周期內平滑優化配置福利成本。一是允許地方根據經濟發展情況階段性降繳公積金下限比例。當前，在內外因素綜合作用下，我國部分資源型省份和產業結構單一省份發生了明顯的經濟增長失速現象。為了促進相關地區經濟脫困，應允許上年度地區生產總值增速低于國內生產總值增速30%的省份，以及地區生產總值增速下滑超過40%的省份，在報請國家公積金管理部門批準后，階段性下調住房公積金繳費下限2個百分點。在經濟形勢好轉之后，即時調增繳費下限到7%，確保職工待遇不下降，實現福利待遇在經濟周期間的平滑分配。二是放寬困難企業申請緩繳、降繳門檻。把現在各地困難企業的生產經營困難時限認定門檻從2-3年縮短到1年，更加適應經濟形勢快速發展變化的要求。即規定企業發生生產經營不穩，在過去1年職工實際工資水平低于本地上年度社會平均工資80%的，可以申請緩繳住房公積金；如企業緩繳公積金滿1年，生產經營狀況沒有明顯改善，可以申請降低住房公積金最低繳存比例1-4個百分點；對于因經濟形勢變化突然發生嚴重生產經營虧損，在過去6個月職工實際工資水平低于本地上年度社會平均工資60%的，經申請可以直接執行降繳住房公積金程序，幫助企業脫危解困。待單位經濟效益好轉后，再提高繳存比例或者補繳緩繳。

綜上所述，在工資剛性作用下，不存在成本直接下調空間，主要通過多種方式使企業用工成本與企業負擔能力更加匹配。企業降低用工成本主要著力點在降低社會保障成本，普遍性費率下調空間約4個百分點。

（國家發改委社會發展研究所田帆、中國人民大學吳香雪、德國不來梅雅各布大學楊澤坤等對此文亦有貢獻，在此一并表示感謝）

注釋

①馬小麗：《構建企業人工成本宏觀檢測系統》，北京：中國勞動社會保障出版社，2014年。

②來永寶：《新加坡公積金制度在應對經濟危機時的作用》，《龍巖學院學報》，2010年第3期。

③張偉成：《新加坡政府在中小企業發展過程中的作用》，《全球科技經濟嘹望》，2013年第8期。

④丁純、蘇升：《在金融危機中德國經濟一枝獨秀的表現、原因和前景》，《德國研究》，2011年第4期。

⑤丁純、李君揚：《未雨綢繆的德國社會保障制度改革》，《當代世界與社會主義》，2012年第5期。