當(dāng)代企業(yè)人事管理中的激勵(lì)機(jī)制研究

摘要：本文主要通過反對我國民營企業(yè)對企業(yè)員工的激勵(lì)體系進(jìn)行分析，并通對學(xué)界相關(guān)的激勵(lì)理論和人力資源管理理論進(jìn)行整理和研究，為我國民營企業(yè)建立有效的操作性較強(qiáng)的企業(yè)員工激勵(lì)體制機(jī)制提供相應(yīng)的指導(dǎo)性對策。本文從企業(yè)管理層的管理素質(zhì)能力、員工的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)和職位晉升、企業(yè)的績效的考核和薪酬系統(tǒng)以及企業(yè)文化等幾個(gè)方面來對我國民營企業(yè)在員工激勵(lì)體系的建設(shè)中存在的問題，原因并提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；建設(shè)

自上世紀(jì)我國實(shí)行改革開放以來，我國民營企業(yè)近三十年來政府政策的扶持下發(fā)展迅速，已經(jīng)發(fā)展為我國經(jīng)濟(jì)體制中重要組成部分。在新時(shí)代我國加入WTO世貿(mào)組織后，科技的發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國民營企業(yè)的發(fā)展面臨著來自國內(nèi)和國外的巨大壓力。在新時(shí)代，人才競爭取代了以往企業(yè)間的產(chǎn)品競爭和資本競爭形式。但在目前的勞動(dòng)市場上，我國民營企業(yè)在人才的甄選、用人留人方面仍存在很大的問題。因此，迫切需要通過建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制來應(yīng)對競爭。文章的研究目的旨在基于對我國民營企業(yè)的員工激勵(lì)體系和機(jī)制進(jìn)行分析，通過對眾多學(xué)者的激勵(lì)理論和人力資源管理理論的分析和研究，建立有效的能夠貫徹執(zhí)行的激勵(lì)體系，提供具有針對性的人才競爭策略。

一、我國民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制概述

盡管國內(nèi)的民營企業(yè)的發(fā)展史較為曲折，在對激勵(lì)體質(zhì)的認(rèn)識也在不斷加深，但是在目前來看，大部分的民營企業(yè)，特別是一部分的中小型企業(yè)還沒有建立起一套科學(xué)的規(guī)范的激勵(lì)體系。激勵(lì)機(jī)制的尚未確立越來越嚴(yán)重地制約了我國民營企業(yè)的發(fā)展，這個(gè)問題也逐漸被大家所認(rèn)識。

（一）我國民營企業(yè)的概念

民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)重要組成部分，在我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的作用。對于民營企業(yè)的概念，符合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際狀況的是“所有非國營經(jīng)濟(jì)的所有制形式和經(jīng)營方式的總和。”在《中華人民共和國憲法修正案》第16條指出：“在法定范圍內(nèi)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營經(jīng)濟(jì)等非公有制經(jīng)濟(jì)，是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。”從民營經(jīng)濟(jì)在我國經(jīng)濟(jì)的地位從補(bǔ)充上升到重要組成部分，可以看出民營經(jīng)濟(jì)在我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用。

（二）激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論概述

激勵(lì)體質(zhì)是在企業(yè)的管理系統(tǒng)中，激勵(lì)的主體和客體之間通過激勵(lì)體系的手段和因素相互作用、制約的制度體系總和。

1.激勵(lì)理論的簡要概述

因?yàn)槊總€(gè)人的實(shí)際需求的不同，需求滿足的手段也是多種多樣的，激勵(lì)理論的研究也是多樣的。本文筆者主要介紹的是馬斯洛需求層次理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論以及強(qiáng)化激勵(lì)理論。

（1）馬斯洛的“需求層次理論”。“需求層次理論”是指人的需求從低到高一次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，人的生理需求屬于底層的需求，社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求是高層次的。人們在不同的年齡和事業(yè)階段，會(huì)有某一種需求處于主導(dǎo)地位，很大程度上影響主體的行為和動(dòng)機(jī)，只有較為層次的需求得到滿足后才回去尋求高層次的需求的激勵(lì)。

（2）亞當(dāng)斯的“公平理論”。公平理論任務(wù)，企業(yè)員工能否受到公平合理的對待是根據(jù)與他人的投入和報(bào)酬的比值來確定自己是的待遇是否公平。若是付出和報(bào)酬的比值相同，員工會(huì)感到公平；反之則會(huì)感到不公平。

（3）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。他假定，有意識的目標(biāo)會(huì)影響員工的工作行為：目標(biāo)的確定經(jīng)過以一下過程。如圖1-2。

用目標(biāo)引導(dǎo)員工，將員工目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。

（4）強(qiáng)化理論。通過對員工的正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退和懲罰的方式起著鼓勵(lì)和約束員工行為的作用，使得員工做出有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。

2.激勵(lì)方法

激勵(lì)方法是員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和組織目標(biāo)的手段和方式。常用的激勵(lì)方法有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)：

物質(zhì)激勵(lì)就是通過物質(zhì)刺激的手段來引起員工的工作熱情，讓員工做出滿足企業(yè)崗位的行為。物質(zhì)需求是人類生活的基本需要，我國的民營企業(yè)大多都處于快速的發(fā)展階段，物質(zhì)激勵(lì)方式是民營企業(yè)激勵(lì)的主體方式。物質(zhì)激勵(lì)包括基本工資，獎(jiǎng)金、福利以及長期的股權(quán)激勵(lì)。

精神激勵(lì)方式是建立在一定物質(zhì)滿足的基礎(chǔ)之上的，通過滿足員工的精神、情感和被社會(huì)認(rèn)同等需求來引導(dǎo)員工行為的方式。精神激勵(lì)方式則有培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)，工作輪換激勵(lì)，授權(quán)激勵(lì)，文化激勵(lì)的等等。

二、我國民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）企業(yè)員工激勵(lì)理論研究滯后

良好的員工激勵(lì)方式是離不開好的激勵(lì)理論的指導(dǎo)。在我國企業(yè)員工的激勵(lì)體系中，核心的理論指導(dǎo)處于明顯的缺位狀態(tài)。主要原因是我國的激勵(lì)理論的研究還計(jì)較落后，在學(xué)界還沒有形成激勵(lì)理論研究的大環(huán)境。

1.盲目接受西方激勵(lì)理論的效果。對于當(dāng)今激勵(lì)倫理研究的教科書，無不例外對西方近現(xiàn)代激勵(lì)理論的介紹占有大量的篇幅。筆者雖然不反對西方激勵(lì)理論的學(xué)習(xí)，外國的學(xué)者可以吸收，我國學(xué)者也不會(huì)差。但是不支持學(xué)者全方位盲目接受西方的理論，我們應(yīng)該做到有區(qū)別的借鑒，有創(chuàng)新的接收，擺脫對西方激勵(lì)理論的盲目推崇，能夠?qū)⒈緡募?lì)理論的研究激發(fā)出來，對本土的激勵(lì)理論的研究生出群體效應(yīng)。

2.沒有形成系統(tǒng)的激勵(lì)理論研究。在我國學(xué)術(shù)界，整個(gè)的激勵(lì)理論研究領(lǐng)域，我國宗師級別的研究學(xué)者并沒有多少，就連激勵(lì)環(huán)節(jié)的研究學(xué)者都很少。因?yàn)檠芯繉W(xué)者的空白和研究經(jīng)費(fèi)不多，使得很多研究在激勵(lì)實(shí)踐中獲得了成功，但是沒有有能力的學(xué)者對實(shí)踐進(jìn)行分析研究，將實(shí)踐上升到理論的高度，從而來指導(dǎo)企業(yè)的激勵(lì)實(shí)踐；很多的企業(yè)在員工激勵(lì)體系中沒有建立起相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，激勵(lì)實(shí)踐的資料沒有進(jìn)行整理歸納，使得一些激勵(lì)試驗(yàn)沒有收獲真正的成果，一些課題小組的研究也只是在表面上的簡單調(diào)查，最終流于形式。

（二） 激勵(lì)機(jī)制偏向“人治化”

目前民營企業(yè)的權(quán)利大多都集中在高層的管理人員手中，企業(yè)的制度結(jié)構(gòu)少，使得企業(yè)管理在一定程度上打破了官僚主義的限制，可以有較為靈活的激勵(lì)方式。我國民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，基本上是企業(yè)主一手打拼起來的，但是這種高度集權(quán)的管理制度也給激勵(lì)機(jī)制的安排帶來負(fù)面影響。多數(shù)民營企業(yè)的管理人員不懂得運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營管理，主要表現(xiàn)在：一是在企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營管理中，管理隨意、激勵(lì)體制和制度沒有徹底的貫徹和落實(shí)，管理人員對與企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度表現(xiàn)得十分隨意；二是有的企業(yè)雖然建立了激勵(lì)制度，但是在很多時(shí)候因?yàn)槿藶榈脑颍诩?lì)機(jī)制的執(zhí)行上出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象，容易出現(xiàn)用人為親的現(xiàn)象。在民營企業(yè)發(fā)展到高階狀態(tài)的時(shí)候，制度規(guī)范的缺乏使得企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)懲實(shí)施很容易出現(xiàn)利益矛盾沖突，使得很多的員工出現(xiàn)心理上的對于企業(yè)管理的不認(rèn)同感、公平感、安全感和歸屬感，從而導(dǎo)致了員工在行為上的不作為而使得激勵(lì)機(jī)制效果相反的效應(yīng)，導(dǎo)致工作效率下降。

（三）激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和執(zhí)行偏重短期激勵(lì)

因?yàn)槲覈駹I企業(yè)大多是在改革開放的春風(fēng)下如春筍板出現(xiàn)的，有70%的民營企業(yè)是以家族企業(yè)的形式運(yùn)行的，并且一般的情況下企業(yè)業(yè)主是企業(yè)的創(chuàng)始人，因此形成“一股獨(dú)大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)，并且由于對于管理和人才認(rèn)識的局限性，業(yè)主把員工看成成本而不是資本，看重的是短期盈利而容易忽視長期收益。另外中國尚未形成獨(dú)立的職業(yè)經(jīng)理人階層，經(jīng)理人的職業(yè)操守引起業(yè)主的質(zhì)疑。對于一手打下“天下”而對自己的企業(yè)倍感珍惜的業(yè)主來說，是很難接受與一些外人分享企業(yè)治理的權(quán)利和長期利益的。這使得民營企業(yè)主往往更愿意在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)傾向于短期激勵(lì)措施而忽視長期激勵(lì)機(jī)制的作用。普遍員工多以計(jì)件工資，計(jì)時(shí)工資達(dá)到短期激勵(lì)的效果，另外對于高層經(jīng)營管理人員以及技術(shù)專業(yè)人才，則主要采用“基本工資+資金”的薪酬方式。對于員工特別是核心員工如果只注重短期報(bào)酬，而忽略長期投資，則員工由此缺乏歸屬感。

三、民營企業(yè)完善激勵(lì)機(jī)制實(shí)施對策

（一） 提高民營企業(yè)主的自身管理素質(zhì)

民營企業(yè)在近年來的發(fā)展歷程中，企業(yè)的各項(xiàng)決策大多是依靠企業(yè)主來進(jìn)行的，但是企業(yè)主不一定就是企業(yè)家，因此民營企業(yè)主的素質(zhì)是民營企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是建立人本管理理念和模式的重要保障。比如聯(lián)想集團(tuán)的柳傳志，華為的任正非等等。在我國民營企業(yè)大多為家族式企業(yè)的特殊背景下，提高企業(yè)主的管理意識和素質(zhì)越發(fā)現(xiàn)實(shí)、迫切，企業(yè)主應(yīng)該在以下方面得到提高：

在當(dāng)前民營企業(yè)的發(fā)展中，現(xiàn)代的先進(jìn)科學(xué)的企業(yè)管理辦法是管理層所需要的。實(shí)踐表明，需要將管理模式放到戰(zhàn)略高度上，運(yùn)用科學(xué)的管理模式，打造管理，運(yùn)用好績效管理和薪酬管理在企業(yè)員工激勵(lì)中的作用，從國內(nèi)部提升企業(yè)的競爭力。

（二）協(xié)助員工制定個(gè)性化的職業(yè)培訓(xùn)方案

員工的職業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)要求將職業(yè)生涯管理作為基礎(chǔ)，組織內(nèi)部員工對其職業(yè)生涯發(fā)展做階梯式的設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)員工的自我認(rèn)識成長和晉升的培訓(xùn)和管理方案，將員工的工作態(tài)度變被動(dòng)為主動(dòng)，不僅可以提高員工的工作積極性，讓員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鲘徫桓械綕M意，使其發(fā)展能夠和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相符合。主要的發(fā)展模式包括單階梯模式、雙階梯模式和多階梯模式，單階梯模式就是傳統(tǒng)現(xiàn)代民營企業(yè)所常用的晉升模式，而后兩種可以根據(jù)崗位性質(zhì)歸類，使員工發(fā)揮特長的同時(shí)地位，薪酬，發(fā)展機(jī)會(huì)均等。這樣既可以解決員工職業(yè)培訓(xùn)的，又可以解決晉升途徑單一的問題。

（三）提高職位分類水平

職業(yè)分類是進(jìn)行績效考核的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。員工的職業(yè)匪類是根據(jù)企業(yè)的各部門崗位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任分擔(dān)以及所需的資格能力等因素進(jìn)行分類定級，制定規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，并將分類效應(yīng)作為考核、任免、升降、培訓(xùn)、福利等員工的獎(jiǎng)懲待遇。在大型的集團(tuán)企業(yè)中，職業(yè)分類是整個(gè)企業(yè)員工管理的基礎(chǔ)，沒有那個(gè)部門的企業(yè)管理沒有進(jìn)行職位分類的。職業(yè)分類主要包括部門分類、職業(yè)分系說明、職位說明等，其中最重要的是《企業(yè)員工職位說明書》，是員工考核、職位晉升和下降、獎(jiǎng)懲、薪酬福利和培訓(xùn)的重要依據(jù)。在企業(yè)中，職位分類好不好，《企業(yè)員工職位說明書》編寫是否詳細(xì)，決定了企業(yè)管理人員管理水平的高低。在對員工進(jìn)行考核時(shí)，對員工的評定是優(yōu)秀還是稱職，中主要的依據(jù)就是《企業(yè)員工職位說明書》。

（四）創(chuàng)新符合企業(yè)員工特點(diǎn)的激勵(lì)方式

考慮到我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀，我國企業(yè)在轉(zhuǎn)型期的工市場的環(huán)境的變化，我國企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該與這些狀態(tài)相適應(yīng)，這樣才能有利于與企業(yè)建立和實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體制。

1.顧客激勵(lì)。工作在生產(chǎn)經(jīng)營第一線、直接為滿足顧客需要服務(wù)是企業(yè)員工的一大特點(diǎn)。因此，企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制必須突出“顧客評價(jià)”這一要素的作用，要讓員工清楚明確地知道，必須善待服務(wù)對象——顧客，這不僅是員工的職責(zé)所在，也是員工全心全意為顧客服務(wù)所要求的，否則將會(huì)對員工的考核結(jié)果和未來發(fā)展造成一定的影響。同時(shí)也對企業(yè)服務(wù)水平的提高、激勵(lì)員工的工作熱情具有重要的作用。

2.內(nèi)在激勵(lì)。企業(yè)員工在工作中會(huì)擁有相當(dāng)?shù)淖杂刹昧繖?quán)，自由裁量權(quán)是指員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，在政策允許的范圍內(nèi)，可以根據(jù)自己的判斷來選擇是否采取行動(dòng)。自然，這種自由要限制在企業(yè)政策范圍內(nèi)，任何企業(yè)制度都存在或大或小的“彈性空間”。企業(yè)員工在執(zhí)行生產(chǎn)經(jīng)營作業(yè)任務(wù)時(shí)，使用自由裁量權(quán)會(huì)更多更頻繁一些。企業(yè)的高層管理人員在做出決策的時(shí)候，往往會(huì)受到眾多的內(nèi)部或外部的因素，要求管理層能夠平衡各方面的需求，最后做出對企業(yè)發(fā)展最為有利的決策方案。企業(yè)普通員工的決定則不受太多因素的制約，主要的制約因素就是那些留有“彈性空間”的規(guī)章制度，彈性空間本身就意味著自由裁量權(quán)存在的必要性。

本文研究的主題是我國民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。本文將站在民營企業(yè)的角度，運(yùn)用激勵(lì)原理，從企業(yè)管理者的素質(zhì)、員工的未來發(fā)展的培訓(xùn)和晉升、績效管理和薪酬管理以及在建設(shè)企業(yè)文化方面，分析我國民營企業(yè)在激勵(lì)體系的建設(shè)和運(yùn)行中的各項(xiàng)問題，找出原因和解決方法，并提出一些意見。

參考文獻(xiàn)：

[1]阿力木江·那蘇如拉，阿力米熱古麗·阿力木.民營企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制問題研究[J].中國管理信息化，2015，01：135-137.

[2]侯玉梅，朱俊娟.非對稱信息下政府對企業(yè)節(jié)能減排激勵(lì)機(jī)制研究[J].生態(tài)經(jīng)濟(jì)，2015，01：97-102.

[3]王艷.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015，02：184-185.

[4]任強(qiáng).國有企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)路徑研究[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2015，02：26-27.

[5]唐長福.國有企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探討，2015，07：72-76.

[6]賈琳.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運(yùn)用研究[J].人力資源管理，2013，12：209-211.

[7]劉鑫財(cái)，康健.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不足及改進(jìn)[J].改革與開放，2013，23：94-95.

[8]韓樹杰.競爭性國有企業(yè)如何構(gòu)建有效激勵(lì)機(jī)制——基于金隅嘉業(yè)的案例研究[J].中國人力資源開發(fā)，2013，23：60-71.

[9]楊楨，周懷民.基于員工人生坐標(biāo)下的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建[J].武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，01：59-62+67.

[10]萬偉平.企業(yè)參與職業(yè)教育的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建研究——基于政府作用的視角[J].職教論壇，2013，04：72-76.

作者簡介：

葉禾令（1984.01- ），女，吉林長春人，研究生，吉林省留學(xué)回國人員和專家服務(wù)中心，助理研究員，，研究方向：社科類研究。