效率工資理論核心假設(shè)的質(zhì)疑與拓展

宋晶　陳園園

摘 要：作為新凱恩斯主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派比較經(jīng)典的工資決定理論之一，效率工資理論強(qiáng)調(diào)通過(guò)支付高于市場(chǎng)出清的、具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的工資水平來(lái)消除員工怠工、降低工作轉(zhuǎn)換成本、吸引高素質(zhì)求職者、激勵(lì)員工努力工作。效率工資理論的核心假設(shè)是雇員的生產(chǎn)率是其工資水平的增函數(shù)，即生產(chǎn)率取決于工資水平的高低，或高工資能帶來(lái)高生產(chǎn)率，高生產(chǎn)率是高工資的結(jié)果。這一假設(shè)是效率工資理論一切結(jié)論成立的基礎(chǔ)。筆者在對(duì)以往文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上對(duì)效率工資理論核心假設(shè)的合理性提出了質(zhì)疑，認(rèn)為該假設(shè)存在一些不合理的成分。而后，筆者探討了效率工資制度的適用性和對(duì)我國(guó)工資政策的啟示。

關(guān)鍵詞：效率工資理論；核心假設(shè)；工資政策；合理性；適用性

中圖分類(lèi)號(hào)：F061.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000-176X（2016）08-0017-06

一、引 言

20世紀(jì)70年代，工資理論發(fā)生了顛覆性的變化，工資不再僅僅是生產(chǎn)率的結(jié)果，亦是促進(jìn)生產(chǎn)率的手段，這意味著工資不再是企業(yè)被動(dòng)支付給員工的勞動(dòng)成本，而是提升企業(yè)生產(chǎn)率、增加企業(yè)效益的工具，是企業(yè)針對(duì)員工進(jìn)行的一項(xiàng)有規(guī)劃、可評(píng)估的理性投資行為。基于這樣的理念，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家Solow[1]于1979年率先提出效率工資理論。所謂效率工資是指高于市場(chǎng)出清的、具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的工資水平，該理論的初衷是為了減少員工消極怠工或偷懶行為。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主（監(jiān)督者）和雇員（被監(jiān)督者）所占有的信息不對(duì)稱(chēng)，造成工資合約的非完備性或不完整性，使得雇員擁有偷懶或怠工的動(dòng)機(jī)，而通過(guò)支付高于市場(chǎng)出清水平的工資，可以提高雇員被解雇的機(jī)會(huì)成本，激勵(lì)雇員努力工作。相比于以完全信息為假設(shè)的傳統(tǒng)理論，效率工資理論以更加符合現(xiàn)實(shí)的、具有不完全信息的異質(zhì)勞動(dòng)力市場(chǎng)為理論前提，正式敲開(kāi)了非完全競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)的大門(mén)。對(duì)工資粘性、非自愿失業(yè)和經(jīng)濟(jì)周期等經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的解釋力也使得效率工資理論成為新凱恩斯主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派比較經(jīng)典的工資決定理論之一。之后，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們基于效率工資理論，從微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度歸納出四個(gè)典型模型：怠工模型、勞動(dòng)力轉(zhuǎn)換模型、逆向選擇模型和社會(huì)學(xué)模型。這些模型從四個(gè)不同維度闡述了效率工資的微觀基礎(chǔ)，解釋了效率工資激勵(lì)員工的具體機(jī)理，指出企業(yè)給付效率工資有利于消除員工的怠工、降低工作轉(zhuǎn)換成本、吸引高素質(zhì)求職者及激勵(lì)員工努力工作等。20世紀(jì)80年代以來(lái)，“部分贈(zèng)予—交換”模型和“局內(nèi)人—局外人”模型等，以及一些對(duì)效率工資進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)的文獻(xiàn)的出現(xiàn)，猶如錦上添花，使得效率工資理論不斷地完善和發(fā)展。時(shí)至今日，效率工資制度已經(jīng)被許多企業(yè)所推行，比如，行業(yè)薪酬基準(zhǔn)理論證實(shí)，效率工資理念在高管薪酬制定中格外盛行。

二、文獻(xiàn)回顧

1.關(guān)于拓展效率工資模型的文獻(xiàn)

現(xiàn)有的研究效率工資對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和薪酬管理等方面具有積極作用的文獻(xiàn)汗牛充棟，本文不再贅述，而是重點(diǎn)回顧拓展效率工資模型的有關(guān)文獻(xiàn)。例如，Michelle[2]認(rèn)為，隨著技術(shù)和資本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，家庭會(huì)增加資本投資并獲得回報(bào)，工資在家庭總收入中所占比例會(huì)降低，怠工的懲罰約束作用逐漸被削弱，企業(yè)為了防止員工怠工會(huì)主動(dòng)上漲工資比例。Taborda和Guataqui[3]的研究結(jié)果表明，在哥倫比亞的制造行業(yè)中，超過(guò)25%的企業(yè)施行效率工資制，而且效率工資降低了員工的離職率。但Martin[4]認(rèn)為，效率工資也造成了較高的均衡失業(yè)率，這種失業(yè)率又實(shí)際上成為了對(duì)員工的約束裝置，失業(yè)率越高，員工越努力工作。劉文軍[3]對(duì)效率工資理論進(jìn)行了極高的評(píng)價(jià)，他認(rèn)為，效率工資理論對(duì)企業(yè)理論的發(fā)展具有一定的啟發(fā)性，因?yàn)樗_(kāi)創(chuàng)性地認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)力和物品、勞動(dòng)力交易和物品交易之間的區(qū)別。同時(shí)，Solow[1]模型和Summers[4]模型等雖然較詳細(xì)地闡述了自然失業(yè)和工資粘性的成因，但這些模型都忽略了絕對(duì)工資、相對(duì)工資和監(jiān)督狀況等因素對(duì)工人努力程度函數(shù)的影響。鑒于此，他將工人對(duì)工資、監(jiān)督和失業(yè)的重視程度引入模型，以解釋效率工資對(duì)自然失業(yè)率的影響機(jī)制，并給出了極具應(yīng)用價(jià)值的實(shí)踐建議。Kare和Bjarne[5]以兩組員工為研究對(duì)象構(gòu)建了新的效率工資模型，發(fā)現(xiàn)無(wú)論是發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部還是企業(yè)之間的工資參照都對(duì)員工的相對(duì)工資和失業(yè)率起關(guān)鍵性作用。尤其地，當(dāng)內(nèi)、外部工資參照都存在時(shí)，內(nèi)部工資參照反而可能會(huì)誘發(fā)企業(yè)刻意壓低工資，而且，失業(yè)率取決于兩組員工內(nèi)部工資參照的程度和相對(duì)生產(chǎn)率。邸曉燕和孟穎[6]對(duì)怠工模型進(jìn)行了拓展：既然企業(yè)和員工雙方信息不對(duì)稱(chēng)，員工的努力程度只有自己最清楚，那么當(dāng)雇主對(duì)雇員監(jiān)督成本較高時(shí)，為防止員工怠工，可以收取一定金額的“保證金”，即在員工入職前交納一定金額，作為其努力工作的承諾，若日后員工被發(fā)現(xiàn)存在怠工行為，則會(huì)喪失這筆費(fèi)用。理論上，這種用“保證金”代替效率工資的方法似乎可行，既可以控制企業(yè)成本，又可以避免員工偷懶。但是，張德遠(yuǎn)[7]對(duì)其可行性提出了質(zhì)疑，主要有兩點(diǎn)：一是部分員工在就職時(shí)可能根本沒(méi)有能力交納“保證金”；二是道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，在買(mǎi)方市場(chǎng)上占主導(dǎo)地位的雇主可能為了將“保證金”據(jù)為己有而故意誣陷雇員怠工，并將之辭退，即便是極其完備的合約似乎也難以避免這種風(fēng)險(xiǎn)。孫敏和嚴(yán)維石[8]、嚴(yán)維石[9]對(duì)效率工資與失業(yè)之間的關(guān)系進(jìn)行了新的解解，他們認(rèn)為，將失業(yè)歸咎于效率工資和工資粘性的觀點(diǎn)是片面的，造成失業(yè)的罪魁禍?zhǔn)讘?yīng)是過(guò)度勞動(dòng)，即雇員為了回饋雇主的優(yōu)厚待遇，將部分勞動(dòng)作為禮物贈(zèng)予雇主，由此引起的過(guò)度勞動(dòng)造成了失業(yè)。無(wú)獨(dú)有偶，程恩富和朱奎[10]認(rèn)為，效率工資無(wú)法解釋非自愿性失業(yè)現(xiàn)象，而應(yīng)從生產(chǎn)和流通領(lǐng)域?qū)ふ揖売?，即生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步導(dǎo)致的勞動(dòng)力相對(duì)過(guò)剩和勞動(dòng)分配結(jié)果導(dǎo)致的工人消費(fèi)不足才是非自愿失業(yè)的根本原因。

2.探討工資和勞動(dòng)生產(chǎn)率關(guān)系的文獻(xiàn)

效率工資理論的核心假設(shè)是雇員的生產(chǎn)率是其工資水平的增函數(shù)，即生產(chǎn)率取決于工資水平的高低，或高工資能帶來(lái)高生產(chǎn)率，高生產(chǎn)率是高工資的結(jié)果。這一假設(shè)是效率工資理論一切結(jié)論成立的基礎(chǔ)，因此，許多學(xué)者都嘗試采用不同的群體樣本數(shù)據(jù)和研究方法對(duì)工資和勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。例如，Allen[11]發(fā)現(xiàn)，18世紀(jì)時(shí)，英國(guó)勞動(dòng)生產(chǎn)率的大幅提升正是得益于較高的工資水平，而同時(shí)期的印度和法國(guó)的低工資水平則一定程度地抑制了生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展。Acemoglu和Finkelstein[12]認(rèn)為，美國(guó)1983年的醫(yī)療保險(xiǎn)改革引起的工資水平的提升實(shí)際上降低了醫(yī)院的勞動(dòng)投入，增加了醫(yī)院對(duì)于新技術(shù)引進(jìn)的投資，并最終提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。Wakeford[13]針對(duì)南非制造業(yè)的調(diào)查顯示，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，就業(yè)率與工資水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率都沒(méi)有顯著的關(guān)系，但是工資和勞動(dòng)生產(chǎn)率存在依賴關(guān)系，生產(chǎn)率每上升1%，伴隨著工資水平提高0.58%。李雅楠和李建民[14]對(duì)1998—2007年間我國(guó)工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)的一項(xiàng)研究結(jié)果表明，工資上升的速度越快，企業(yè)改善勞動(dòng)生產(chǎn)率的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，實(shí)際效果越好，而且，這種效果在民營(yíng)企業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)更甚。李平等[15]指出，員工工資上漲確實(shí)可以通過(guò)人力資本積累、企業(yè)增加對(duì)先進(jìn)設(shè)備的引進(jìn)和對(duì)技術(shù)研發(fā)的投資等措施提高企業(yè)生產(chǎn)率，但這種效應(yīng)存在一個(gè)工資門(mén)檻值。只有當(dāng)工資水平跨過(guò)這個(gè)門(mén)檻值，這種影響機(jī)制才能生效。

當(dāng)然，也有學(xué)者的研究結(jié)論并不完全支持效率工資理論的核心假設(shè)。例如，肖永[16]將代理理論和強(qiáng)制性儲(chǔ)蓄理論融合于效率工資模型，發(fā)現(xiàn)效率工資的增長(zhǎng)率與企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和員工對(duì)工資增長(zhǎng)的偏好都無(wú)關(guān)，但與貼現(xiàn)率和就業(yè)量的增長(zhǎng)率顯著正相關(guān)。Lucas[17]對(duì)效率工資和獎(jiǎng)金支付這兩種工資支付方式進(jìn)行了比較，結(jié)果表明，如果員工所了解的信息混亂，那么，效率工資制度可能更加有效，這些信息包括員工對(duì)自己努力程度和勞動(dòng)生產(chǎn)率的認(rèn)知、企業(yè)的監(jiān)督程度、被解雇的概率、就業(yè)市場(chǎng)的失業(yè)率和貼現(xiàn)率等。如果員工對(duì)這些信息都清楚了解且貼現(xiàn)率較高，那么，支付獎(jiǎng)金的工資制度更可能提高員工生產(chǎn)效率。Goh[18]進(jìn)行的針對(duì)馬來(lái)西亞企業(yè)的一項(xiàng)調(diào)查得到了類(lèi)似的結(jié)論，從長(zhǎng)期來(lái)看，盡管工資和生產(chǎn)率存在正相關(guān)關(guān)系，但是，工資增長(zhǎng)的速度超過(guò)了生產(chǎn)率增長(zhǎng)的速度，造成了“工資侵蝕利潤(rùn)”的現(xiàn)象。

以往的研究?jī)A向于在效率工資模型中引入新的變量，以增強(qiáng)模型的解釋力。并且，學(xué)者們?cè)谛使べY對(duì)失業(yè)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響力方面進(jìn)行了再探索和檢驗(yàn)，質(zhì)疑工資水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率之間可能不存在相關(guān)性，即便二者具有較高的關(guān)聯(lián)強(qiáng)度，但采用效率工資并不能使企業(yè)利潤(rùn)達(dá)到最大化，或者這種關(guān)系受到某種情境因素的調(diào)節(jié)。這些研究成果都為筆者對(duì)效率工資理論核心假設(shè)的合理性分析提供了可借鑒的思路。

三、效率工資理論核心假設(shè)的質(zhì)疑

效率工資理論核心假設(shè)揭示了工資與生產(chǎn)率的相互依賴性和較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。其假設(shè)前提更多是基于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家主張的“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，即人都是理性的、自利的，并追求自身物質(zhì)財(cái)富最大化。目前關(guān)于二者正相關(guān)的解釋主要有三種：（1）效率工資能夠吸引到優(yōu)秀的、高效率的求職者。逆向選擇模型表明，在信息不完全的異質(zhì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，企業(yè)只能通過(guò)承諾高工資來(lái)吸引優(yōu)秀應(yīng)聘者。這是因?yàn)?，高素質(zhì)的應(yīng)聘者會(huì)要求高水平的報(bào)酬，如果報(bào)酬定得偏低，則高素質(zhì)的潛在應(yīng)聘者會(huì)退出求職隊(duì)伍（即高素質(zhì)的人才不會(huì)屈尊來(lái)求職）。因此，工資定得高一些，雖然在吸引高素質(zhì)求職者的同時(shí)也會(huì)吸引到低素質(zhì)的求職者，但企業(yè)可以從中進(jìn)行篩選，如通過(guò)求職者的教育水平、工作經(jīng)歷、言談舉止等發(fā)出的信號(hào)來(lái)淘沙得金，從而保證招到高素質(zhì)員工。（2）效率工資能激勵(lì)員工努力工作，更大限度地挖掘其蘊(yùn)藏的潛力，并最終提高生產(chǎn)率。這種激勵(lì)作用機(jī)理有兩種路徑：一是Shapiro和Stiglitz[19]提出的怠工模型，認(rèn)為效率工資成為員工怠工被發(fā)現(xiàn)的懲罰機(jī)制，從而起約束裝置作用，即效率工資會(huì)加大員工被解雇的代價(jià)損失，因此為了不被解雇，工人會(huì)降低逃避義務(wù)的程度；二是Akerlof[20]認(rèn)為的“禮物”互換，即效率工資可以通過(guò)工人的公平和回報(bào)觀念而提高其努力工作的程度。（3）工作轉(zhuǎn)換模型認(rèn)為，效率工資能夠降低勞動(dòng)力流動(dòng)率，從而降低招募、培訓(xùn)等轉(zhuǎn)換成本。畢竟，相比于新員工，經(jīng)驗(yàn)豐富的員工可能具有更高的生產(chǎn)率。為降低員工工作轉(zhuǎn)換的次數(shù)，企業(yè)支付的效率工資的最佳水平應(yīng)該與員工工作轉(zhuǎn)換成本相協(xié)調(diào)，即員工工作轉(zhuǎn)換成本越高，效率工資水平越高。此外，一些學(xué)者提出了新的關(guān)于二者相關(guān)性的機(jī)理解釋。例如，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化改革，資本、土地和技術(shù)等要素都可以產(chǎn)生收益，工資性收入在個(gè)體總收入中的比重下降，為了達(dá)到激勵(lì)效果，企業(yè)不得不提高工資水平。勞動(dòng)成本的上升使企業(yè)縮減員工人數(shù)，引進(jìn)新設(shè)備和研發(fā)新技術(shù)等資本投資的動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，由此帶動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)率的提升。然而，筆者認(rèn)為，這種工資和生產(chǎn)率的因果關(guān)系假設(shè)依舊存在著一些不合理的方面：

第一，從人性假設(shè)角度而言，效率工資理論更多是基于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，而忽略了人同時(shí)是“社會(huì)人”、“自動(dòng)人”和“復(fù)雜人”的特征，即個(gè)體并不僅僅追求金錢(qián)等經(jīng)濟(jì)性因素，同時(shí)也具有社會(huì)性、自我實(shí)現(xiàn)和差異性等多種復(fù)雜需求。宋晶和谷苗[21]認(rèn)為，非財(cái)富最大化動(dòng)機(jī)也常常約束人們的行為，人的行為并不必然表現(xiàn)為對(duì)財(cái)富的追求，這就是所謂的人既追求財(cái)富最大化，也追求非財(cái)富最大化，即雙重行為動(dòng)機(jī)。馬斯洛的層次需求理論和赫茲伯格的雙因素理論等激勵(lì)性理論也都表明經(jīng)濟(jì)報(bào)酬不是唯一的激勵(lì)性因素和手段。尤其在職場(chǎng)新秀年輕化的趨勢(shì)下，雖然高工資依舊是重要的激勵(lì)因素，但卻并非唯一，工作自主性、工作形式、工作內(nèi)容工作環(huán)境和未來(lái)職業(yè)發(fā)展前景等因素都逐漸被90后員工所重視，效率工資的效用大打折扣。

第二，從生產(chǎn)率的角度而言，效率工資理論的假設(shè)是高工資能夠刺激高效率。需要澄清的一對(duì)概念是“努力程度”和“勞動(dòng)生產(chǎn)率”，二者并不等同，甚至也不存在完全的、直接的因果關(guān)系。效率工資無(wú)疑能夠提高那些具備基本職業(yè)操守的員工的積極性從而使其更加努力地投入工作，但并非每個(gè)個(gè)體僅僅通過(guò)努力之后就能夠在每個(gè)領(lǐng)域都達(dá)到較高生產(chǎn)率，如受到身體特征、人力資本存量或天賦的限制，人職不匹配或?qū)ぷ髋d趣的缺失，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不適應(yīng)等都可能導(dǎo)致個(gè)體即使在高工資的激勵(lì)下努力工作也未必能夠達(dá)到高效率。若員工的努力沒(méi)有帶來(lái)絕對(duì)績(jī)效的提升，那么這種努力就是徒勞無(wú)意義的，甚至是有害的。

第三，從委托—代理角度而言，對(duì)高層人員的高工資激勵(lì)，既可能帶來(lái)高效率，也可能無(wú)效，甚至帶來(lái)高風(fēng)險(xiǎn)。效率工資理論的初衷是為了解決委托—代理關(guān)系中的信息不對(duì)稱(chēng)難題，途徑是通過(guò)多支付一部分“賄賂金”，以此增加雇員的忠誠(chéng)度并激勵(lì)其努力工作，減少敗德行為。但對(duì)于企業(yè)高管而言，努力的邊際成本遞增而金錢(qián)的邊際效用遞減，效率工資的激勵(lì)作用可能微乎其微甚至無(wú)效。當(dāng)然，若企業(yè)愿意不惜重金支付天價(jià)薪酬來(lái)“賄賂”高管，高管既可能出于公平和回報(bào)觀念而更加高效率的工作，也可能會(huì)刺激高管為避免被解雇造成的巨額財(cái)富和信譽(yù)的損失而鋌而走險(xiǎn)，置企業(yè)于高風(fēng)險(xiǎn)境地。此外，根據(jù)管理層權(quán)力理論和薪酬辯護(hù)假說(shuō)，效率工資也可能成為企業(yè)管理層合謀自定高價(jià)薪酬的辯護(hù)借口。

第四，根據(jù)社會(huì)交換理論，組織和員工之間存在兩種交換關(guān)系：短期的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系和長(zhǎng)期的社會(huì)交換關(guān)系，前者基于物質(zhì)利益，后者基于情感互惠，兩條交換線相對(duì)獨(dú)立并存。這意味著，員工在經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系中獲得的物質(zhì)利益并不一定能夠改善組織和員工間的社會(huì)交換關(guān)系，或者影響力有限。更糟糕的狀況是，從工業(yè)心理學(xué)的角度而言，若企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，就有可能忽視了員工對(duì)企業(yè)的情感承諾和心理契約等方面，更有可能削弱內(nèi)在動(dòng)機(jī)甚至誘發(fā)員工的敗德行為，從而導(dǎo)致生產(chǎn)率下降，那么企業(yè)采用效率工資無(wú)異于抱薪救火。

第五，生產(chǎn)效率有兩個(gè)基礎(chǔ)——物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)和道德基礎(chǔ)。在新常態(tài)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，僅有市場(chǎng)和政府的調(diào)節(jié)作用是不夠的，道德應(yīng)該成為第三種調(diào)節(jié)力量。道德調(diào)節(jié)的主體是市場(chǎng)中的每一個(gè)個(gè)體，道德調(diào)節(jié)是一種文化調(diào)節(jié)，這種文化既包含中華民族源遠(yuǎn)流長(zhǎng)幾千年的傳統(tǒng)文化，也包含每個(gè)企業(yè)各具特色的企業(yè)文化。道德調(diào)節(jié)的最基本要求應(yīng)是自律、敬業(yè)和誠(chéng)信，是每個(gè)市場(chǎng)主體最基本的職業(yè)操守。在物質(zhì)技術(shù)水平一定的條件下，除非企業(yè)支付的效率工資能夠起到道德調(diào)節(jié)的作用，使員工既保持基本的職業(yè)操守，又積極主動(dòng)地努力工作，否則，生產(chǎn)效率就無(wú)從談起，企業(yè)實(shí)施效率工資制度也不過(guò)是緣木求魚(yú)。

四、對(duì)效率工資理論適用性的拓展性認(rèn)識(shí)

理論上，效率工資作為雇主對(duì)雇員的一種投資，可以增加員工的忠誠(chéng)度，能讓員工更加積極努力地工作，間接地降低企業(yè)管理成本，減低員工流失率。但眾所周知，投資存在風(fēng)險(xiǎn)，并不是每項(xiàng)投資都可以獲得回報(bào)，而且回報(bào)的收益大小也具有不確定性。因此，效率工資制度并非“救世主”，并不適合所有類(lèi)型的企業(yè)和員工。通常可能實(shí)行效率工資制度的企業(yè)大概有以下兩種類(lèi)型：一是能夠從強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)度中獲得收益的組織；二是很難依靠監(jiān)督或?qū)嵭锌?jī)效工資等工資制度對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)的組織。筆者對(duì)效率工資理論核心假設(shè)合理性的分析也使得對(duì)效率工資制度的適用性得到更加拓展性的認(rèn)識(shí)：

第一，效率工資并非總是有效的激勵(lì)措施，對(duì)不同類(lèi)型的員工實(shí)施效率工資制度時(shí)應(yīng)采用不同的策略。對(duì)于基層員工而言，如果企業(yè)擁有配套完善的招聘、人員測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、績(jī)效考核和職業(yè)生涯管理等人力資源管理制度和實(shí)踐，即企業(yè)有足夠的自信和能力能夠吸引到優(yōu)秀人才、培養(yǎng)出高效率員工、留得住核心人才時(shí)，效率工資也可以適用于資歷尚短的基層員工。對(duì)于中層的、為企業(yè)創(chuàng)造關(guān)鍵績(jī)效的管理者、高技能員工及核心人才，企業(yè)應(yīng)該在能夠承受的范圍內(nèi)毫不吝惜地為其支付效率工資。因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才超越了土地和資本，成為了最重要的勞動(dòng)生產(chǎn)要素，知識(shí)型和創(chuàng)造型的人才正在成為資本追逐的對(duì)象。對(duì)于高層的管理者，企業(yè)在支付效率工資的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)多措并舉，借助股票、期權(quán)等“金手銬”建立長(zhǎng)期工資激勵(lì)制度。

第二，工資剛性要求企業(yè)在實(shí)行效率工資時(shí)，必須嚴(yán)格地考慮人工成本問(wèn)題。因此，通常企業(yè)不會(huì)無(wú)原則、不計(jì)成本地將效率工資“恩惠”所有員工，借鑒“二八原則”，企業(yè)可以主要對(duì)為企業(yè)創(chuàng)造關(guān)鍵績(jī)效的核心員工實(shí)行效率工資，但由此造成的企業(yè)內(nèi)部員工工資較大差距和心理上的差別對(duì)待都有可能會(huì)引起那些未受“恩惠”員工情緒的不滿，如何消除不滿成為企業(yè)不得不顧忌和考慮的難題。盡管宋妍[22]認(rèn)為，根據(jù)錦標(biāo)賽理論，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，賀偉和蒿坡[23]發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距并不會(huì)降低員工的情感承諾。但是，繆毅和胡奕明[24]認(rèn)為，這種差距存在一個(gè)閥值，一旦企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過(guò)大，反而可能會(huì)提高員工的離職率并導(dǎo)致生產(chǎn)率下滑。在這種情境下，增加績(jī)效薪酬強(qiáng)度或許有效?？?jī)效薪酬強(qiáng)度表示了員工績(jī)效提升對(duì)其工資水平的邊際影響力?？?jī)效薪酬強(qiáng)度越大，代表企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)成果越認(rèn)可，收入分配的過(guò)程和結(jié)果就越公平，越接近于員工對(duì)自身工資水平的“期望值”。而且企業(yè)增加績(jī)效薪酬強(qiáng)度也可以向員工傳遞一種信號(hào)，即只要努力工作改善績(jī)效，就可以獲得更豐厚的回報(bào)，這無(wú)疑會(huì)增加員工對(duì)自己收入的控制力，從而弱化與他人比較的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)節(jié)和彌補(bǔ)那些未獲得效率工資員工的被剝削感和不公平感，甚至激勵(lì)其更加努力工作的目的。

第三，效率工資并非唯一的激勵(lì)手段，必須與其它激勵(lì)措施相互配合，即對(duì)員工的激勵(lì)必須依靠經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（如工資、獎(jiǎng)金等）和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（如培訓(xùn)、晉升、興趣、工作內(nèi)容和環(huán)境等）的有機(jī)配合，才可能使員工的效率達(dá)到最大化。此外，效率工資是一種員工怠工被發(fā)現(xiàn)的懲罰機(jī)制，是其被解雇的機(jī)會(huì)成本，因此，只有當(dāng)雇員期望與雇主保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系時(shí)，采用效率工資政策才能收到應(yīng)有之效。當(dāng)然，也有例外。互聯(lián)網(wǎng)的繁榮為直接交易提供了平臺(tái)，越來(lái)越多的人成為完全的自由職業(yè)者，每個(gè)個(gè)體都能成為獨(dú)立的服務(wù)提供商，每個(gè)消費(fèi)者都可能成為雇主，在這種個(gè)體對(duì)個(gè)體的交易模式中，對(duì)于雙方而言，盡管未必會(huì)達(dá)成長(zhǎng)期的合作契約，但是，業(yè)界良好的信譽(yù)和口碑可以為服務(wù)提供者招攬更多的生意，因此，其偷懶、毀約的動(dòng)機(jī)較低。而消費(fèi)者支付效率工資既可以吸引所需的高素質(zhì)人才，也可以保障獲得高質(zhì)量的服務(wù)。

第四，雇主愿意給付高于市場(chǎng)出清水平的工資是基于對(duì)雇員工作不具備完全信息的假設(shè)，以此提高雇員工作效率、防止偷懶和跳槽。但是，當(dāng)其對(duì)雇員的監(jiān)督比較容易，即對(duì)雇員的工作過(guò)程具備完全信息，那么企業(yè)需慎重考慮支付效率工資的必要性。更糟糕的是，如果一個(gè)企業(yè)賄賂成風(fēng)，社會(huì)規(guī)范和企業(yè)制度不足以約束懲罰腐敗的監(jiān)督者，那么這種惡劣影響會(huì)像滾雪球一樣愈演愈烈，并最終抵消效率工資的激勵(lì)效果，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的員工普遍慵懶消極。因此，企業(yè)應(yīng)警防監(jiān)督者腐敗現(xiàn)象，因?yàn)樵谛使べY的刺激下，那些投機(jī)取巧和工作能力不足的員工有足夠的動(dòng)機(jī)去討好或賄賂監(jiān)督者。

第五，如果企業(yè)確定采用效率工資制度，那么企業(yè)的薪酬理念或付酬依據(jù)必須是依照員工的技能水平和實(shí)際業(yè)績(jī)等能代表工作能力和業(yè)務(wù)水平的指標(biāo)，以及員工所承載的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)等能體現(xiàn)員工價(jià)值的指標(biāo)，而非僅僅是因?yàn)閸徫患?jí)別和工作年限等。同時(shí)，效率工資制度實(shí)際也是一種工資參照機(jī)制，因此，效率工資必須依據(jù)市場(chǎng)平均薪酬水平的變化趨勢(shì)、行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平、組織的發(fā)展?fàn)顩r、生命周期和戰(zhàn)略重心、市場(chǎng)失業(yè)率和宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化而及時(shí)調(diào)整。效率工資的動(dòng)態(tài)化要求工資應(yīng)該在具有彈性的基礎(chǔ)上體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性。工資彈性依賴于企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)，工資的競(jìng)爭(zhēng)性則體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬定位，這取決于企業(yè)在薪酬定位時(shí)所參照的勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)。

盡管效率工資理論的核心假設(shè)和效率工資制度的使用存在諸多不適用的情形和不完善的地方，例如，市場(chǎng)化趨勢(shì)衍生出一種獨(dú)特的群體——多重職業(yè)者，他們既有一個(gè)正式的工作崗位，也會(huì)在工作之余利用自己的技能優(yōu)勢(shì)為其他個(gè)人或組織提供服務(wù)，獲得額外收入。對(duì)于多重職業(yè)者而言，失業(yè)的敏感性較低，效率工資的懲罰效應(yīng)被削弱。也有學(xué)者從宏觀經(jīng)濟(jì)的視角認(rèn)為，效率工資制度會(huì)造成非自愿失業(yè)，因而是無(wú)效率的，至少不是完全帕累托有效，即它并不是一種最佳的工資決定機(jī)制。但瑕不掩瑜，并不能否認(rèn)效率工資依舊是消除員工怠工、激勵(lì)其高效工作的錦囊妙計(jì)，而且在一定程度上具有避免優(yōu)秀人才外流、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率甚至促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)效用。在后工業(yè)化時(shí)代，服務(wù)業(yè)正在成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式也正在發(fā)生著變革，組織的結(jié)構(gòu)扁平化、邊界模糊化使得員工的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和工作形式更加自由。這種發(fā)展的趨勢(shì)會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)更加注重商品或服務(wù)的質(zhì)量，且對(duì)員工監(jiān)督困難，此時(shí)，效率工資無(wú)疑是一種有效的工資制度，效率工資理論和實(shí)踐也為我國(guó)從要素驅(qū)動(dòng)型升級(jí)為全要素生產(chǎn)率驅(qū)動(dòng)型的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式提供了參考價(jià)值。尤其在我國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，政府和企業(yè)逐漸地按照經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，以促進(jìn)產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展和企業(yè)改革轉(zhuǎn)型，知識(shí)和創(chuàng)造力的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，具備外部競(jìng)爭(zhēng)性的效率工資也必將成為一種長(zhǎng)期的趨勢(shì)。因此，效率工資對(duì)我國(guó)工資政策的制定依舊可以提供可資借鑒的啟示：（1）基于效率工資的全面薪酬體系為我國(guó)大型民營(yíng)企業(yè)吸引和挽留優(yōu)秀人才提供了可借鑒的思路。（2）企業(yè)在實(shí)施效率工資制度時(shí)，必須慎重考慮其適用性，權(quán)衡其對(duì)工資粘性、工資差別、經(jīng)濟(jì)周期和失業(yè)等現(xiàn)象的負(fù)效應(yīng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]

Solow，R.M.Another Possible Source of Wage Stickiness[J].Journal of Macroeconomics，1979，1（1）：79-82.

[2] Michelle，A. Growth and Unemployment in a Shirking Efficiency Wage Model[J].The Canadian Journal of Economics，2003，36（3）：728-746.

[3] Taborda，R.，Guataqui，J.C. Firm Level Evidence of Efficiency Wages and Labor Turnover in Colombia's Manufacturing Industry[R].Borradores De Investigación，2003.

[4] Martin，C. Search Frictions，Efficiency Wages and Equilibrium Unemployment[R].Department of Economics Working Papers，2015.

[3] 劉文軍.效率條件決定的自然失業(yè)率：一個(gè)模型[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2006，（3）：40-43.

[4] Summers，L.H.Relative Wages， Efficiency Wages， and Keynesian Unemployment[J].The American Economic Review，1988， 78（2）：383-388.

[5] Kare，J.，Bjarne，S.Efficiency Wages， Interfirm Comparison， and Unemployment[J].Southern Economic Journal， 2001，68（2）：387-402.

[6] 邸曉燕，孟穎.“交保證金”的報(bào)酬政策在中國(guó)存在的原因解析——一種擴(kuò)展的夏皮羅—斯蒂格利茨模型[J].數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究，2005，（10）：84-92.

[7] 張德遠(yuǎn).關(guān)于現(xiàn)代西方效率工資理論的評(píng)述[J].財(cái)經(jīng)研究，2002，（5）：73-81.

[8] 孫敏，嚴(yán)維石.效率工資理論中的監(jiān)督成本問(wèn)題[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2011，（2）：137-140.

[9] 嚴(yán)維石.效率工資理論局限性的探討和修正[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2011，（24）：39-41.

[10] 程恩富，朱奎.新凱恩斯主義效率工資與失業(yè)理論解構(gòu)[J].社會(huì)科學(xué)家，2003，（3）：10-13.

[11] Allen，R.C.American Exceptionalism as a Problem in Global History[J].Journal of Economic History，2014，74（2）： 309-350.

[12] Acemoglu，D.，F(xiàn)inkelstein，A.Input and Technology Choices in Regulated Industries： Evidence from the Health Care Sector[J].Journal of Political Economy，2008，116（5）：837-880.

[13] Wakeford，J.J.The Productivity Wage Relationship in South Africa： An Empirical Investigation[J].Development Southern Africa，2004，21（1）：109-132.

[14] 李雅楠，李建民.工資上漲對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率的影響——來(lái)自中國(guó)工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)的證據(jù)[J].勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究，2015，（2）：23-41.

[15] 李平，宮旭紅，張慶昌.工資上漲助推經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變——基于技術(shù)進(jìn)步及人力資本視角的研究[J].經(jīng)濟(jì)評(píng)論，2011，（3）：69-76.

[16] 肖永.效率工資、效率工資增長(zhǎng)模型[J].數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究，2005，（5）：58-66.

[17] Lucas，M.Bonus Payments versus Efficiency Wages in the Repeated Principal-Agent Model with Subjective Evaluations[J].American Economic Journal：Microeconomics，2012，（3）：34-56.

[18] Goh，S.K.Is Productivity Linked to Wages？ An Empirical Investigation in Malaysia[R].Mpra Paper，2009.

[19] Shapiro，C.，Stiglitz，J.E.Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device： Reply[J].Bulletin of the American Mathematical Society，1983，8（4）：477-481.

[20] Akerlof，G.A.Labor Contracts as Partial Gift Exchange[J].Quarterly Journal of Economics，1982，97（4）：543-569.

[21] 宋晶，谷苗.人性假設(shè)：傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)及管理學(xué)的比較[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2008，（10）：14-19.

[22] 宋妍.錦標(biāo)制度及其發(fā)展：一個(gè)文獻(xiàn)綜述[J].社會(huì)科學(xué)管理與評(píng)論，2013，（3）：42-54.

[23] 賀偉，蒿坡.薪酬分配差異一定會(huì)降低員工情感承諾嗎——薪酬水平、績(jī)效薪酬強(qiáng)度和員工多元化的調(diào)節(jié)作用[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2014，（4）：13-23.

[24] 繆毅，胡奕明.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、薪酬差距與晉升激勵(lì)[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2014，（4）：4-12.

（責(zé)任編輯：于振榮）