勞動關系領域企業工會代表權弱化探討

楊陽陽 程麗麗

2010年中國勞動關系數據顯示，工會組織不斷膨脹，力量日益壯大，工會在勞動立法、勞動監察及協調勞資方面作用日益突出。然而，在勞動關系領域，仍存在許多問題。查閱有關研究文獻發現，這些問題背后很重要一方面原因就是工會代表權弱化。研究表明，我國工會和管理方的關系與工會和員工的關系相比而言反而更加緊密。研究還發現，工會工作出現行政化傾向，難以充分體現廣大勞動群體的意愿。因此，工會的代表職工利益的職能在某種程度上被弱化了。

一、工會代表權含義及特點

工會代表權又稱工會代表資格權，是指法律確認工會有權或有資格作為會員和職工利益的代表。工會的代表權與職工組織和參加工會的權利密切相關，只要法律確認職工有權參加工會組織，就必然承認工會有權利或有資格作為會員和職工團體利益的代表。由于勞動者在勞動關系中的弱勢地位，勞動者必須團結起來集中力量維護自身的利益，工會就是這樣的由勞動者自愿結合而形成的社會團體，可以說工會天然就是勞動者權益的代表。

工會代表權包含兩個特點：一是代表對象的雙重性。一般認為，工會代表權中被代表的對象不僅是參加工會的會員，還包括未參加工會的職工，且代表權是基于法律的確認；二是代表權主體的多層次性。享有代表權的工會可以是各個層次的工會組織，既可以是企業基層工會，還可以是產業工會、地方工會及全國總工會，前者主要代表職工的勞動權益和民主權益，后者主要代表一定范圍內職工的總體利益。

二、工會代表權的功能

1.提高工資福利。工會通過代表員工權益爭取工資福利的提高。與此同時，也促進了社會整體收入分配的提高。除了提高工資，工會調整了整個報酬的構成，提高了福利在報酬中的比重，尤其是保障性福利，這些調整促進了社會福利化程度的提高。通過限制管理方隨意確定工資的政策，工會的標準工資政策減少了同一企業內部和不同企業之間工資的不平等；工會對工資增長的訴求是依據工資分配增長與經濟效益增長相適應的原則，再與雇主方協商后得出的，并非壟斷價格，而是雙方可接受的合理價格。工會通過集體談判不僅將談判單位的工資增長與員工要求相統一，并形成了合理預期和穩定的增長機制，對相關企業組織也形成一定的工資壓力，從而有利于工資水平的合理增長。

2.提高主觀幸福感。主觀幸福感是心理學術語，由三個不同維度組成：積極情感、消極情感和生活滿意感。工會是工人階級的群眾組織，是黨聯系職工群眾的“橋梁”和“紐帶”，是企業的管理者和被管理者之間和諧相處的“平衡木”，企業的生存與發展離不開工會組織。通過工會組織有助于了解員工心理和思想動態，幫助企業改進工作方式促進內部和諧。一般來講提高員工主觀幸福，應進一步發揮工會組織優勢。建立溝通平臺，暢通訴求通道，凝聚人心；開展文體活動，豐富文化生活，為員工隊伍注入活力；提供“貼心”服務，真心關愛員工，讓員工感受“家”的溫暖。

3.發展產業民主。工會的設立可以促進工人被公正平等地對待。工會化工作場所，往往建立固定的申訴渠道來解決工作場所工人的抱怨。工會也成為工人參與企業決策的重要渠道。通過與雇主進行集體談判簽訂集體合同，工人可以有機會在包括工資、工時、工作條件等廣泛范圍內參與企業政策的制定。工會組織本身作為雇員心聲的表達機制提供了有效的沖突釋放渠道。工會與管理方共同制定工作規則，確定勞動標準，限制了管理方在裁員、晉升等方面的隨意性。當然由工會所推動建立的產業民主渠道也使得管理者的管理意圖更容易被雇員所理解和接受，也使得管理方得到更多來自基層的信息，從而有利于管理水平和管理效率的提高。

4.提高生產效率。工會為雇員提供表達機制替代出走機制，使雇員能夠通過工會將自己的建議和意愿傳達給雇主，避免了單個雇員因為意見表達不暢而帶來不利局面。工人的工作動機可能會因此得到強化，從而降低了員工的離職率，減少工作程序的中斷，進而促進生產力。勞資雙方的和諧穩定也是提高勞動生產率的重要因素。企業基于穩定的勞資關系所形成的人力資本收益具有穩定預期，并成為企業長遠發展的根本保證。

三、工會代表權弱化表現

1.企業職工權益得不到維護。由于企業工會基本上為企業領導任命，本身代表的就是企業的利益，并且常作為附屬機構，工作限于搞活動、發年貨等瑣碎的事務，而本應是工會工作中的一個重頭——職代會，卻流于形式，難以發揮作用。因此，企業職工的合法權益常常受到嚴重侵害，主要表現有：勞動合同簽訂較差，職工工資水平過低，勞動強度大，職工安全缺乏保障，職工合法權益受到侵害，企業中勞動爭議的訴訟化傾向嚴重，職工參保率低，限制工人參與企業民主管理的權利等。

2.工會本身權益受到侵害。首先，工會組織被隨意撤并。隨著經濟結構調整和國有、集體企業的改制，由于有關方面對工會的性質缺乏認識，把工會當作黨委或行政的一個部門來對待，再加上在制定改革方案中上級工會組織參與指導不夠等原因，工會組織和工作機構被削弱，不少企業工會組織被撤并。其次，工會干部權益難以保障。近年來，基層工會干部合法權益受到侵害日益突出。主要表現為：工會主席不經過民主程序隨意撤換、辭退，不能享有應有待遇；工會主席在任職期間被解除勞動合同。

四、強化工會代表權的必要途徑

當今轉型社會，工會組織與政府的依附關系已經嚴重影響到工會作用的發揮，而職工利益保護要求重塑工會作為社會團體的獨立性。同時工會組織獨立性的重塑也要求其代表職工合法權益這一基本職能進一步明確。

社會團體的基本特征應包括：（1）民間性，指其社會團體在資金來源、功能、人事制度都應獨立于政府體制之外；（2）自治性，指團體實行自我管理，不受體外管理支配和影響。工會是社會團體，因此，工會應該具備社會團體的特征，具有民間性和自治性，獨立于政府體制之外。勞動者利益保護期待工會組織獨立。工會集體行為有利于增強勞工在“職工-企業-政府”三方利益博弈中的話語權，進而有效的代表和維護職工的利益。然而，發揮這一代表和維護職能，工會必須與政府和企業保持相對獨立。此外，工會實現代表權必須具備自主性、純粹性，工會必須具有勞動者團體意識和民主性，也就是說工會必須實現自我管理，其成員必須代表勞動者利益，具有獨立于雇主和雇主聯盟之外，不受其干涉和影響，不被少數人操縱和把持。我國工會在構建和諧勞動關系中，工會和政府、企業只能是合作博弈。當然合作能達到最大利益，而這種合作博弈是有條件的，一旦博弈的主體不能實現權利義務的平等交換，就可能演化為非合作博弈。然而，在我國現在情況下，博弈各方并不能實現權利義務的平等交換，只能是非合作博弈，也就是說如果博弈主體各方不能很好尊重彼此利益，達成有約束力的契約，工會必須獨立，來代表公認的利益。

五、工會代表權發展展望

雖然我國工會由于種種原因使其代表權被弱化，但我國現在已經做出許多努力。工會組織在社會主義市場經濟條件下的轉型，以組合主義的工會模式為藍圖——將現有的作為政府與企業行政附庸的工會，從目前的政府機構或企業行政體系中剝離出來，并通過國家賦權，建立從企業、地方到國家層面垂直的各行業工會組織，承認其合法地位，賦予其代表工人進行利益聚合、表達和組織集體談判等職能，并盡快通過工會罷工法，實現工會作為工人利益代表的本質要求。許多學者相信未來我國工會一定能夠代表維護工人的利益，發揮其真正的作用。

此外，新時代的到來為工會的發展帶來新要求。2015年4月28日習近平總書記在全國勞動模范和先進工作者大會上強調：“新形勢下，工會工作只能加強，不能削弱；只能改進提高，不能停滯不前。” 新形勢催生新常態，新常態順應新時代。隨著國家經濟進入新常態，企業工會工作也面臨了前所未有的挑戰。作為企業內黨聯系群眾的橋梁紐帶，工會組織只有不斷創新，使用新招法、解決新問題，不斷提升工作的針對性、時代性，才能更好地發揮工作，才能保持旺盛的生機和活力，促進企業健康和諧穩定發展。

（作者單位：武漢市政工程設計研究院有限責任公司 九江銀行）