我國公務員公開選拔制度探析

張厚磊

摘 要：公務員公開選拔制度是干部人事制度改革的成果，實行此項用人機制對優化公務員隊伍具有重要的意義。本文以前人對此項制度的研究成果為基礎，結合當前制度運行過程中出現的新問題，在理論上從制度內與制度外兩個層面提出解決對策，嘗試進一步完善公務員公開選拔制度。

1 公務員公開選拔制度概述

（一）公開選拔的概念。公開選拔黨政機關領導干部，是指黨委（黨組）及其組織（人事）部門根據領導班子和干部隊伍建設需要，面向社會采取公開報名，采用考試與考察相結合的辦法，選拔任用黨政領導干部或選拔推薦提名人選。

（二）實行公開選拔制度的重要意義

公開選拔制度對優化公務員隊伍具有重要意義，主要體現在：1.有利于吸收更多的優秀干部，特別是年輕干部，為他們展現才華創造機會。2.引入了競爭機制，有利于激勵各級干部提高自身的競爭實力。3.增加了政府的透明度，擴大了工作的民主性。4.有利于暢通干部上與下，進與出的流通渠道，創新了用人機制。5.有利于樹立正確的用人導向。

（三）我國公開選拔制度的發展過程

1.探索階段。公開選拔領導干部制度始于20世紀80年代初期，黨的十一屆三中全會之后，開始正式對領導干部選拔任用制度的進行改革。

2.推廣階段。1992年中共中央有關部門轉發了吉林省《關于采取“一推雙考”的方式公開選拔副地廳級領導干部情況的報告》，要求各部門探索、改進干部選拔方法，由此公開選拔制度進入推廣階段。

3.規范階段。1999年3月中組部下發了《關于進一步做好公開選拔領導干部工作的通知》，對這項工作進行了規范。2000年6月中央辦公廳印發了《深化干部人事制度改革綱要》，作為人事制度改革的指導性文件，對公開選拔提出了明確要求。2003年4月中共中央辦公廳頒發了《公開選拔領導干部工作暫行規定》，公開選拔制度進入了規范推進的新階段。

2006年1月1日起《中華人民共和國公務員法》正式施行，該法第七章第四十五條規定“廳局級正職以下領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務出現空缺，可以面向社會公開選拔，產生任職人選”。將公開選拔制度提到了立法的高度，為該項制度的發展指明了方向，并打下了堅實的基礎。

2 推行公開選拔制度過程中存在的主要問題

公開選拔制度從萌芽至今已經歷了三十年的發展，在整個發展過程中，出現了“直選”、“公推公選”、“一推兩考”、“兩推一選”、“三票制”等方式。這些做法得到了黨中央的肯定，使公開選拔制度繼續保持良好的發展勢頭。也正是這些表現多樣的形式，暴露出公開選拔制度沒有統一可行的方式，而已有的方法又具有自身的狹隘性，得不到更大范圍的推廣。本文綜合各種方式中存在的不足，結合當前存在的實際問題，認為在推行公開選拔制度過程中存在的缺陷主要有：

（一）公開選拔的考試內容與方式方法不夠科學，容易導致部分人高分低能。目前普遍存在著考試環節繁雜、測試題內容比較偏、實際操作中的隨意性較大等問題。同時考試成績等同于工作能力的盲目性依然存在，一些實際工作能力較強但理論功底相對薄弱的干部，在與那些理論基礎教好、考試經驗豐富但實際工作能力相對較差的同志的首輪較量中被淘汰出局。

（二）實際操作中報名資格條件的審查極端化。主要存在兩種情況，首先，資格條件搞一刀切。即不論何種崗位，均采用同樣的標準。年輕與經驗顯然相互矛盾，不可能二者求全。其次，資格條件審查的過于靈活，吸收了部分條件不過硬的人員進入領導干部隊伍。

（三）考察質量不能保證，影響選拔的效果。考察一般在考試后進行，主要就“德績”對考察對象進行考察。由于公開選拔以向上級或外單位輸送人才為主，考察往往出現“一邊倒”現象，使考查結果的客觀公正性大打折扣。

（四）公開選拔與相關制度體系不配套。如公開選拔與傳統的首長負責制可能相互矛盾；公開選拔產生副職過多，可能使正職難以開展工作；公開選拔可能只適用選任制領導干部，與傳統的委任制相矛盾等。因此，這種不協調而產生的內耗將大大降低組織效率。

（五）制度的實行缺乏良好的社會生態環境。包括黨政職能的相對分離沒有妥善解決，如政府人事部門和黨的組織部門職能模糊不清；政治的民主化和公開化不完善；戶籍管理僵硬，限制了人員流動；充分競爭的市場經濟體制仍未能建立起來，市場還不能提供真正富有吸引力優勢的崗位來與公務員隊伍展開競爭，一定程度上公務員系統仍為擇業首選，這就形成了公務員隊伍的相對壟斷高位；制度實施過程中在監督方面依然存在薄弱環節等等。

（六）制度的施行存在成本過高的問題。公開選拔制度還處在創新階段，缺乏統一的標準、程序和規范。制度施行的成本主要包括時間成本、考試成本、保密成本、監督成本和任用風險等。臨時、分散的公開選拔占用了政府大量的時間和精力，試題編制、考試組織、閱卷等環節消耗了大量的人力物力。選拔一名干部所花的成本遠遠高于傳統的用人機制。

3 完善公開選拔制度的對策

在推行公開選拔制度的實踐中反映出的問題，主要體現在制度內與制度外兩個層面。針對這些問題，本文主要從以下幾方面提出完善制度的對策：

（一）從體制內入手完善公開選拔制度

1.創新技術，全面改進筆試、面試，提高公開選拔考試的科學化程度。首先，要建立健全考試機構；其次，要制定符合各級領導干部考試的標準化模式，在兼顧知識面的同時，突出試題的理論性、實踐性和綜合性，要特別突出能力素質的測試；再次，要深入探討考試成績準確認定的問題；最后，儲備一支高素質的面試考官隊伍，兼顧廣泛性和代表性的同時，要以熟悉干部人事工作為基礎。

2.嚴格規范資格條件的審查。學歷、職級、年齡以及實際工作能力等同樣重要，要注重從實際出發，根據需要合理確定學歷、職級和年齡等方面的條件，從而為實現不拘一格選拔人才創造條件。

3.改進考察方式，促進選拔考核的準確性。選拔干部的考察有很強的定向性，容易因虛假信息而導致考察失實。因此要制定一個措施得當、覆蓋面廣、易于操作的考察方案。如定量定性考核法、360度考核法等。同時通過增強考察范圍、層次、時間等的隨機性，盡可能多地了解考察對象的真實信息。

4.公開選拔制度本身要對運用這項用人機制的時間選擇、適用單位和職位予以制度化，避免制度運用的隨機性和“實用性”。

5.本著“效率優先，兼顧公平”的原則，控制并降低選拔成本。合理確定公選地域范圍，建立標準化試題庫，實行定期資格考試制度。

6.加快公開選拔工作的法制法規建設。要在認真總結各地實踐經驗、研究相關法律法規的基礎上盡快制定專門法規，各地再結合實際研究出臺有關的實施細則，從而使公選工作有章可循、有法可依，步入規范化、制度化的軌道。

（二）從體制外著眼健全公開選拔制度

1.要銜接好公開選拔領導干部制度與其他制度的關系。首先，與后備干部制度的關系。二者銜接方式主要有兩種：公開選拔后備干部以及后備干部參加公開選拔。其次，與其他選拔制度的關系。要與他們以及公示制、試用期制等相結合，發揮改革的綜合效應。最后，與首長負責制的關系。改進和完善行政首長負責制，以法律的形式賦予首長一定的人事權力，加強立法，提升首長負責制的法治化程度。

2.要理順公開選拔與培養教育的關系。一要跟蹤考察，及時糾偏；二要搞好上崗培訓；三要根據工作需要，適時地進行交流和輪崗。

3.要處理好堅持公開、平等、科學原則與操作方法簡便易行的關系。公開選拔要盡量簡化手續，減少不必要的投入，使公開選拔的方法和程序既科學合理又簡便易行。

4.要改進公開選拔制度建設與其所依附的社會生態環境建設的關系。第一，創新經濟環境，加快市場經濟體制的建設。第二，加強法制化建設，提高人們的法律覺悟。第三，優化政治環境，創新政治體制。要理順黨政關系，確保黨政職能實現真正意義上的分開。要改革戶籍制度，實現人口的合理流動。

5.要健全公開選拔制度實施過程中與監督工作的關系。公開選拔過程大致可以分為三個階段，即推薦與報名階段、考察階段和討論決定階段，監督工作將圍繞這三個方面展開。第一，建立推薦預告制，履行署名推薦手續，實行推薦責任追究制；第二，重視考察環節的監督，通過組建考察組，推行考察預告制、差額考察制、干部述職制以及民主測評制度，認真核實問題，公開考察評價結論，建立干部申訴制度；第三，強化討論決定環節的監督，建立干部選拔任用工作責任制。加大糾錯力度，確保監督工作的權威性。

總之，公務員公開選拔制度作為干部人事制度改革的重要內容，所產生的影響是深遠的，其在許多方面仍處于探索之中。要在實踐中不斷總結經驗教訓，完善公開選拔制度，使其更加制度化、規范化、科學化。

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