我國中小企業績效管理研究

張海娜　賈丁綺

摘 要：從全球優秀企業發展實踐來看，實施績效管理是企業管理制度創新的核心。這是企業實施績效管理的迫切需要，及時評價由于迅速變化的市場形勢給企業帶來的影響。但是通過對國內企業績效管理制度的了解，發現其中存在很多不足，企業在實際執行過程中，仍然是公司的長期發展戰略不明確、不能充分理解考核的目的、僅僅只關注績效考核這一環節忽視了績效管理是一個系統的管理制度， 企業所不重視的這些方面對于企業實現長遠的發展來說具有重要的意義。本文主要以A企業的績效管理為例，探討我國中小企業績效管理的現狀及存在的問題，并提出一些切實可行的對策。

關鍵詞：績效管理；激勵；人力資源管理

通過相關文獻資料的閱讀以及國內外學者的研究我們了解到目前我國中小企業的績效管理制度存在很多問題，合理有效的績效管理可以對員工起到積極的激勵作用，對于企業文化的形成能夠產生積極的作用。因此，本文通過了解A企業績效管理中存在的相關問題以及原因，為其設計出一套切實可行的績效管理制度，幫助其提高企業的競爭力，促進企業的長遠發展，進而反應到我國整個中小企業中去，這也是本文寫作的出發點。

一、國內中小企業在績效管理方面存在的問題

績效管理并不是我們平時理解的幾個單獨環節的堆砌，它是一個由多環節相互連接組成的一個系統。要求各級的管理者和企業的所有員工都參與進來，最終實現企業的長遠利益。在管理過程中，通過績效考核的操作，得到相應的考核結果，以及最終將這些結果通過溝通等方法應用起來，對員工產生激勵作用。績效管理包括溝通組織的價值、預期結果和對員工的評價標準和如何獲得結果，強調員工之間的合作。但是，根據了解，國內的中小企業特別是小型企業在績效管理方面還存在很多問題。

（一）績效管理思想不完善。我國的中小企業現有的績效管理體系是不完整的，沒有明確的管理流程，只是簡單的重視管理過程中對績效所進行的考核這一部分。

（二）績效管理定位不準。對于當前績效管理的定位還僅僅是單一的目標，只是簡單的管制員工的薪酬和獎金分配上，忽視了對績效考核結果的及時溝通以及后期的績效結果對員工的激勵作用。

（三）員工對于企業的績效管理沒有積極性。企業當中的大多數員工認為績效管理是管理層甚至只是企業中人力資源部門的事情與自身關系不大，同其他管理者不能主動的參與到當中去，最終只是被動的接受。然而，人力資源部門的工作是將企業的總體戰略分解到每一個部門當中，溝通各個部門的相關工作。我們要充分認識到員工的支持和熱情，是企業績效管理成功的關鍵因素。

（四）績效結果不能及時反饋。在長期的績效管理過程中，企業只是單純的重視績效考核這一環節，忽視了對績效結果采用面談等方式進行的績效反饋。 工作人員最終不能充分意識到他們以前的工作哪方面做的好，其結果是績效考核的結果不能有效發揮作用。

（五）績效考核的標準不明確。定性指標太多，執行難度過大。很難實現在評估中做出一個公正的評價，往往以個人的主觀感受，長期在自己的主觀印象的影響下做出的評價是不公正的。曹鵬指出績效管理是一項復雜的系統工程，它包括了制定企業發展的總體戰略目標、將總體目標分解到個人目標上、制定績效考核的方法、對績效考核的結果進行反饋、充分利用績效考核結果等過程。績效管理”簡單地理解為“績效評價”，這是中國企業的一個普遍現象。

A企業是一家私人企業，其績效管理制度也不完善。對其績效的考核主要分為三分層次保障收入、崗位收入和激勵收入三部分。保障收入基本固定，崗位收入與其業務的完成情況相聯系，激勵收入主要為年終獎金。中層管理也分為上面所闡述的三部分但是各個部分在總收入中所占的比例與高級管理人員不同。對于普通職員來說，只有保障收入與崗位收入。普通職員可以通過考級來實現自己的晉升。每晉升一級則會增加150元的崗位收入，一共可以考四級，從而完成對員工的激勵效果。對于普通員工來說每加班一小時獎勵10元的加班工資，同時每請一小時的臨時假也要扣除10元的工資。

分析這一企業績效管理制度中存在的問題以及出現這些問題的原因：

1、員工的個人業務目標脫離了企業整體的業務目標。對于企業而言，普通職員占據了企業工作人員的大部分，但是企業的績效管理中員工的個人目標并沒有與企業的整體目標相聯系。企業在一年度內要達到什么樣的銷售額要實現多大的利潤沒有具體的分配到個人的發展中去。企業僅僅在每月每年度為每個部門分配了銷售任務，但是部門的任務沒有分配到每個職員的任務中，與職員的績效不相干。這樣起不到對員工的激勵作用。

2、員工的個人發展目標過于寬泛。就企業目前的情況分析，企業的員工由于績效管理制度沒有起到相應的激勵作用，員工的工作情緒比較散漫，管理人員并不了解員工的具體性格能力以及適合哪方面的工作，對于員工而言，既沒有明確的目標也沒有工作的動力，導致員工并不會想在這個企業中實現自身的價值。

3、企業的績效審核作用低。目前的績效考核制度主要由相關的部門經理來進行評估，員工沒有參與進來，對相應的績效考核指標，員工了解的也不全面，對最后的績效考核結果，員工只能接受，但是具體這個結果是如何產生的以及自身要如何進行相應的改進策略，上級員工也沒有給出具體的辦法。同時，在績效考核的過程，因為沒有員工代表，員工會感到不公平，不僅不會產生相應的激勵作用，相反，會帶來負面的影響。

二、針對以上問題提出改進意見

第一，確定目標，選拔成員。一個團隊的建設首先必須弄清他獨特的團隊需要完成的目標是什么樣，最后確定需要什么技能可以實現這一目標。第二，團隊培訓，營造氛圍。開發團隊需要每個成員團結的力量，所以要防止個人英雄主義的出現，讓每一個成員都能夠認識到只有相互團結，才能更好地完成團隊目標。團隊領導要支持每位團隊成員都能夠參與到決策的過程當中去，并做到能耐心傾聽他們的意見，對于有用的意見能做到及時的采納。對于團隊中產生矛盾時，能夠及時的解決。第三，績效輔導，有效激勵。企業要使員工充分了解企業文化、經營理念、公司制度、不同的崗位的工作內容，崗位輪換和培訓信息等；通過借助測評的工具，幫助員工了解自己的興趣所在、能力所在；如果通過培訓和實際工作的鍛煉，將來能勝任哪些工作，并將這些工作按相應的次序排列出來。管理人員幫助員工制定自己的短期、中期和長期的職業生涯規劃。其次使員工代表參與到績效審核的團隊中。要確保考核過程的公開性。建立健全的考核機構，嚴明紀律。對考核中的欺騙行為做出嚴厲的懲罰。

三、結論

本文在對國內外績效管理理論初步研究的基礎上，以A企業為例，研究我國中小企業績效管理中存在的一些問題以及提出了相應的改進建議。希望可以提高中小企業績效管理體系的公平性、量化性和可操作性，從而在實際運用中增強員工的公平感、滿意感和有效的激勵作用，從而最終提升企業的活力和業績。在本文中，對A企業績效管理制度的初步分析并得出一些結論會有不妥之處，同時從一個小的企業也反映出我國中小企業績效管理制度的發展狀況也會存在一些不妥之處，要想對中小企業的績效管理制度有進一步的了解還需努力。（作者單位：河北經貿大學）